Luận Văn Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Vinhomes

Luận văn phân tích phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vinhomes IUH, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nhân sự.

• Trường học: Đại Học Công Nghiệp Hữu Nghị Việt Hàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Luận Văn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Công Ty Vinhomes Iuh
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng khảo sát
• 1.3.2. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Bố cục nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN
• 2.1. Những khái niệm liên quan
• 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 2.2. Đặc điểm nguồn lực doanh nghiệp

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực công ty Vinhomes

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của công ty Vinhomes. Trong bối cảnh thị trường bất động sản ngày càng cạnh tranh, việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn là tài sản quý giá, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của công ty.

1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng và trình độ của nhân viên. Điều này không chỉ giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên có trình độ cao sẽ giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của thị trường và khách hàng.

II. Những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực tại Vinhomes

Mặc dù Vinhomes đã có những bước tiến đáng kể trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác và sự thay đổi nhanh chóng của thị trường là những yếu tố cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất mà Vinhomes đang phải đối mặt là việc tìm kiếm và giữ chân những nhân viên có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.

2.2. Sự cạnh tranh từ các công ty khác

Thị trường bất động sản đang ngày càng trở nên cạnh tranh hơn. Các công ty khác cũng đang đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực, điều này tạo ra áp lực lớn cho Vinhomes trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cho Vinhomes

Để phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, Vinhomes cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp. Việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ giúp công ty đạt được mục tiêu đề ra.

3.1. Đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên

Đào tạo là một trong những phương pháp quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vinhomes cần tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Vinhomes cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và hỗ trợ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Vinhomes

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển nguồn nhân lực tại Vinhomes đã mang lại nhiều lợi ích. Công ty đã cải thiện được hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

4.1. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

Các chỉ số đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất làm việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ rằng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đã được thực hiện hiệu quả.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ những kết quả đạt được, Vinhomes có thể rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu trong việc phát triển nguồn nhân lực. Điều này sẽ giúp công ty có những điều chỉnh kịp thời và phù hợp hơn trong tương lai.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển nguồn nhân lực tại Vinhomes

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và cần thiết cho sự phát triển bền vững của Vinhomes. Công ty cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho nguồn nhân lực

Vinhomes cần xây dựng một tầm nhìn dài hạn cho phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra những chiến lược phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.2. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cần được đề xuất dựa trên kết quả nghiên cứu và thực tiễn hoạt động của công ty. Điều này sẽ giúp Vinhomes nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bất động sản Việt Nam giai đoạn 2016 - 2017 chứng kiến sự chuyển biến mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng doanh thu phân hóa rõ rệt, trong đó phân khúc bất động sản công nghiệp đạt mức tăng trưởng 47%, văn phòng cho thuê tăng 58%, và bất động sản nhà ở duy trì tốc độ 20%. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, Công ty Cổ phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes trực thuộc Tập đoàn Vingroup đã vươn lên khẳng định vị thế dẫn đầu khi được định giá 343 triệu USD, xếp thứ 3 trong top 10 thương hiệu giá trị nhất Việt Nam năm 2016. Để vận hành đồng bộ 9 đại dự án khu đô thị đẳng cấp và quản lý đội ngũ hơn 1.600 cán bộ nhân viên, bài toán nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là xác định, phân tích và đo lường mức độ tác động của các yếu tố môi trường bên trong lẫn bên ngoài đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Vinhomes. Mục tiêu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong ngành bất động sản; xác định mô hình và đo lường trọng số ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố; đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng thực tiễn cao cho doanh nghiệp.

Nghiên cứu được triển khai trên phạm vi địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2016 - 2017 và dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2017. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, đề tài cung cấp luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo Vinhomes tối ưu hóa năng suất lao động, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và giảm thiểu tổn thất tài chính do sai lệch tuyển dụng, vốn có thể tiêu tốn từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập năm của mỗi vị trí nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu kế thừa và tích hợp các lý thuyết quản trị hiện đại, tiêu biểu là mô hình phát triển nguồn nhân lực của Jerry W. Gilley và cộng sự (2002) với 4 trụ cột: phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện và phát triển tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn vận dụng lý thuyết phát triển nhân lực của Nadler & Nadler (1987) và quan điểm quản trị nhân lực thực tiễn tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2009, 2011).

Ba khái niệm nền tảng được chuẩn hóa gồm:

• Nguồn nhân lực: Tổng thể thể lực, trí lực và kỹ năng lao động của tổ chức được vận hành nhằm đạt mục tiêu chiến lược.
• Quản trị nguồn nhân lực: Hệ thống các chính sách, quy trình thiết kế để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng con người.
• Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình nâng cao toàn diện chất lượng lao động dựa trên ba tiêu chí cốt lõi: thể lực (sức khỏe, độ dẻo dai), trí lực (trình độ chuyên môn, năng lực thích ứng) và phẩm chất tâm lý xã hội (tác phong công nghiệp, đạo đức nghề nghiệp).

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhóm nhân tố với 40 biến quan sát: 4 nhóm môi trường bên ngoài (Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội, Chất lượng đầu vào, Thị trường lao động, Chính sách Nhà nước) và 4 nhóm môi trường bên trong (Tuyển dụng và đào tạo phát triển, Phân tích đánh giá công việc, Môi trường làm việc và quan hệ lao động, Lương thưởng phúc lợi).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với các chuyên gia nhân sự gồm Giám đốc Nhân sự, Giám đốc Đào tạo, Trưởng bộ phận tại Vinhomes nhằm hiệu chỉnh, bổ sung 40 biến quan sát phù hợp đặc thù bất động sản.
• Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm 60 nhân sự, thu về 54 phiếu hợp lệ để kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA qua phần mềm SPSS 20.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Cỡ mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc tối thiểu 5:1 của Bollen (1998) và Hair (1998) cho 40 biến quan sát (tối thiểu 200 mẫu). Tác giả đã phát 260 bảng câu hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện và thu về 250 mẫu hợp lệ từ cán bộ quản lý và nhân viên tại chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để lượng hóa thái độ và cảm nhận của đối tượng khảo sát. Dữ liệu sau đó được xử lý bằng thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và hồi quy tuyến tính bội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định định lượng sơ bộ và phân tích dữ liệu 250 mẫu chính thức đã khẳng định độ tin cậy và giá trị hội tụ vượt trội của mô hình:

• Thứ nhất, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha cho toàn bộ 8 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc đều đạt giá trị cao hơn 0,6; hệ số tương quan biến tổng của tất cả 40 biến quan sát đều vượt ngưỡng chuẩn 0,3.
• Thứ hai, phân tích nhân tố khám phá EFA đối với 8 nhóm biến độc lập cho thấy hệ số KMO đạt 0,876 (nằm trong khoảng 0,5 đến 1,0), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao với Sig = 0,000. Tổng phương sai trích đạt 79,563% (lớn hơn 50%) tại giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, chứng minh 8 nhân tố giải thích được gần 80% sự biến thiên của dữ liệu. Đối với biến phụ thuộc Phát triển nguồn nhân lực, tổng phương sai trích đạt 73,813% với hệ số KMO là 0,732.
• Thứ ba, nhóm yếu tố nội bộ thể hiện vai trò chi phối trực tiếp. Trong đó, công tác Tuyển dụng và đào tạo phát triển cùng chính sách Lương thưởng và phúc lợi (tiêu biểu với mức sàn lương 5.000.000 VNĐ cùng hệ sinh thái ưu đãi thẻ VinID) có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực cống hiến và năng lực làm việc của nhân viên.
• Thứ tư, các nhân tố bên ngoài như Thị trường lao động và Chính sách Nhà nước (theo Điều 4 Bộ luật Lao động) tạo hành lang pháp lý và nguồn cung chất lượng, giúp doanh nghiệp tuyển chọn ứng viên có năng lực cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích phản ánh chính xác thực tế vận hành của ngành bất động sản cao cấp. Một quy trình tuyển dụng chuẩn hóa kết hợp đào tạo liên tục giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt nghiệp vụ dự án, hạn chế tỷ lệ đào thải. Điều này hoàn toàn tương đồng với các kết luận của Jerry Gilley (2002) và Bùi Thị Thanh (2014) về tính quyết định của hoạt động đào tạo tổ chức.

Bên cạnh đó, việc áp dụng hệ thống đánh giá kết quả công việc minh bạch giúp nhân viên nhận diện rõ năng lực cá nhân, tạo đòn bẩy thăng tiến tương tự nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012). Để biểu diễn trực quan các phát hiện này trong báo cáo quản trị, dữ liệu nghiên cứu có thể được mô hình hóa qua Bảng ma trận xoay nhân tố EFA và Biểu đồ cột biểu diễn hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, giúp các nhà quản lý dễ dàng so sánh tỷ trọng đóng góp của từng yếu tố môi trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả đo lường, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa công tác phát triển nhân lực tại Vinhomes:

• Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và mở rộng chương trình đào tạo chuyên sâu: Phòng Tuyển dụng và Ban Đào tạo cần phối hợp xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí kinh doanh và quản lý. Đặt mục tiêu 100% cán bộ nhân viên mới hoàn thành khóa huấn luyện hội nhập và kỹ năng dự án trong 30 ngày đầu làm việc, triển khai ngay trong Quý 3/2017 nhằm giảm tỷ lệ tuyển dụng sai lệch xuống dưới 5%.
• Nâng cấp hệ thống lương thưởng và chính sách phúc lợi linh hoạt: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Nhân sự duy trì mức lương cơ bản cạnh tranh, đồng thời gia tăng các gói thưởng theo hiệu suất doanh số và mở rộng hạn mức ưu đãi hệ sinh thái tiêu dùng VinID thêm 15% đến 20% theo kết quả KPI từng quý.
• Hoàn thiện hệ thống phân tích và đánh giá kết quả công việc theo KPI: Trưởng các bộ phận phối hợp cùng chuyên viên nhân sự rà soát bản mô tả công việc, thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đa chiều định kỳ hàng tháng, phấn đấu hoàn thiện bộ chỉ số đo lường hiệu suất cho 100% các phòng ban trong vòng 6 tháng.
• Kiến tạo môi trường làm việc văn minh và củng cố quan hệ lao động: Ban Lãnh đạo chi nhánh đẩy mạnh các chương trình đối thoại nội bộ và hoạt động văn hóa đoàn thể định kỳ hàng quý, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ gắn kết và mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 85% vào cuối năm 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự các tập đoàn bất động sản: Cung cấp khung đo lường thực chứng 8 nhóm yếu tố để xây dựng chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài cho các dự án quy mô lớn.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị Kinh doanh: Làm tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình xử lý dữ liệu SPSS 20 và kỹ thuật phân tích nhân tố EFA cho bộ thang đo 40 biến quan sát.
• Chuyên viên tuyển dụng, đào tạo và phát triển tổ chức: Vận dụng quy trình tuyển chọn 5 bước thực tế và các giải pháp thiết kế chương trình nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực cho nhân viên.
• Các chuyên gia tư vấn quản trị và nhà hoạch định chính sách lao động: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về sự tương tác giữa chính sách pháp luật lao động và hiệu quả vận hành của khối doanh nghiệp tư nhân quy mô trên 1.600 lao động.

Câu hỏi thường gặp

Mô hình nghiên cứu của luận văn bao gồm những nhóm yếu tố nào?

Mô hình tích hợp 8 nhóm yếu tố với 40 biến quan sát, chia thành 2 nhóm chính: môi trường bên ngoài gồm Kinh tế - Văn hóa xã hội, Chất lượng đầu vào, Thị trường lao động, Chính sách Nhà nước; môi trường bên trong gồm Tuyển dụng và đào tạo phát triển, Phân tích đánh giá công việc, Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi.

Quy mô mẫu khảo sát 250 có đảm bảo độ tin cậy khoa học không?

Cỡ mẫu 250 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn chọn mẫu của Bollen và Hair (tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến, tương đương 40 x 5 = 200 mẫu). Dữ liệu thu thập từ cán bộ quản lý và nhân viên chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy thống kê cao.

Yếu tố Tuyển dụng và đào tạo phát triển có vai trò như thế nào tại Vinhomes?

Hoạt động này đóng vai trò cốt lõi trong việc chuẩn hóa năng lực đội ngũ 1.600 nhân sự. Việc tuyển chọn đúng người và đào tạo bài bản giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng thất bại (vốn ước tính gây thiệt hại từ 3 đến 6 lần lương năm của nhân sự) và gia tăng hiệu suất kinh doanh.

Chính sách lương thưởng tại Vinhomes có điểm gì nổi bật so với thị trường?

Vinhomes áp dụng mức lương sàn tối thiểu 5.000.000 VNĐ kết hợp cơ chế thưởng doanh số, lương tháng 13 và đặc quyền tích điểm thưởng qua thẻ VinID sử dụng trong hệ sinh thái Vincom, Vinmart, tạo động lực vật chất và tinh thần vượt trội cho người lao động.

Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp bất động sản khác không?

Khung mô hình 8 nhân tố và bộ thang đo Likert 5 mức độ trong luận văn có tính khái quát hóa cao, hoàn toàn có thể tùy biến áp dụng cho các công ty đầu tư, phân phối và quản lý bất động sản quy mô vừa và lớn tại Việt Nam.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và xác lập thành công mô hình 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vinhomes.
• Bộ thang đo 40 biến quan sát đạt độ tin cậy cao với tổng phương sai trích EFA đạt 79,563% và hệ số KMO đạt 0,876.
• Nghiên cứu khẳng định chính sách lương thưởng phúc lợi cùng công tác tuyển dụng và đào tạo là hai đòn bẩy nội bộ quan trọng nhất thúc đẩy chất lượng nhân sự.
• Luận văn đóng góp hệ thống giải pháp toàn diện về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội nhằm nâng cao hiệu suất cho hơn 1.600 nhân viên.
• Kế hoạch hành động chi tiết giai đoạn 2017 - 2018 mở ra lộ trình tối ưu hóa bộ máy quản trị nhân sự cho doanh nghiệp trong kỷ nguyên hội nhập kinh tế.

Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự hãy áp dụng ngay khung phân tích thực chứng của luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển đội ngũ nhân lực vững mạnh cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Phương pháp nghiên cứu thuyết các yếu đố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes. Chương 4: Kết quả nghiên cứu thuyết các yếu đố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes. Chương 5: Kết luận và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Kinh doanh và Quản lý Bất động sản Vinhomes.7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Kết quả nghiên cứu đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh & Quản lý BĐS Vinhomes. Đồng thời có một cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách tiếp cận và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty.

- Các giải pháp của luận văn là tư liệu nghiên cứu, là những gợi ý cho Công ty vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, đồng thời giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Những khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá, là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.

Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận: - Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Phạm Minh Hạc (2001), Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. - Theo Stivastava M/P, 1997, “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu.

Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”. - Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.

- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. - Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.

Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị, con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.

Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.2 Đặc điểm nguồn lực doanh nghiệp Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó. Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau.

Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh. Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp.

Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây: Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

Đó là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức.