Full Luận văn: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP Sách và Thiết bị trường học Hà Nội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại công ty cổ phần sách và thiết bị trường học hà nội, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh

• Tác giả: Vũ Thị Hồng Ngân
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Công Đoàn
• Trường học: Trường Đại học Lao động – Xã hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Sách Và Thiết Bị Trường Học Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Toàn cảnh đãi ngộ nhân lực tại CTCP Sách TBTH Hà Nội

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, quản trị nhân sự hiệu quả là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đặc biệt, chính sách đãi ngộ đóng vai trò là công cụ chiến lược để thu hút, duy trì và tạo động lực làm việc cho người lao động. Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị Trường học Hà Nội (tên viết tắt: HANOBOOKS) là một đơn vị có lịch sử lâu đời, hoạt động trong lĩnh vực đặc thù là cung ứng sách và thiết bị giáo dục. Với đội ngũ 130 nhân sự, trong đó lao động tại bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn (56,2%), công ty đối mặt với áp lực duy trì một nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu thị trường, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm. Việc phân tích và hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại CTCP Sách TBTH Hà Nội không chỉ là một nhiệm vụ của phòng nhân sự mà còn là một định hướng chiến lược của ban lãnh đạo. Một hệ thống đãi ngộ toàn diện, kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, sẽ là nền tảng vững chắc giúp HANOBOOKS giữ chân nhân tài, nâng cao sự hài lòng của nhân viên và đạt được các mục tiêu kinh doanh bền vững. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích thực trạng, chỉ ra những hạn chế và đề xuất các giải pháp đãi ngộ nhân lực cụ thể, dựa trên cơ sở lý luận khoa học và dữ liệu thực tiễn từ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về công ty.

1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Sách TBTH Hà Nội

Công ty Cổ phần Sách và Thiết bị trường học Hà Nội, hay HANOBOOKS, có tiền thân là Công ty Sách – Thiết bị trường học Hà Nội, được thành lập từ năm 1981. Trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi, công ty chính thức hoạt động theo mô hình cổ phần từ năm 2015 với vốn điều lệ 20 tỷ đồng. Ngành nghề kinh doanh chính bao gồm phát hành sách, kinh doanh thiết bị, đồ dùng dạy học và xây lắp, cải tạo cơ sở vật chất trường học. Tính đến năm 2019, công ty có tổng số 130 lao động, với cơ cấu nhân sự đa dạng: 59,3% có trình độ đại học và 3,8% trên đại học. Lực lượng lao động tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, phản ánh đúng mô hình hoạt động của công ty. Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng một chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù nguồn nhân lực.

1.2. Tầm quan trọng của phúc lợi nhân viên trong ngành sách

Ngành kinh doanh sách và thiết bị giáo dục có tính thời vụ cao, đặc biệt cao điểm vào giai đoạn từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm. Điều này đòi hỏi người lao động, nhất là các bộ phận kho vận, giao nhận, phải làm việc với cường độ cao. Do đó, các chính sách về phúc lợi nhân viên và đãi ngộ phi tài chính như thời gian nghỉ ngơi hợp lý, các chương trình chăm sóc sức khỏe, hoạt động tập thể trở nên cực kỳ quan trọng. Chúng không chỉ giúp tái tạo sức lao động mà còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp, từ đó củng cố lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên. Một chiến lược đãi ngộ thông minh không chỉ tập trung vào lương thưởng mà còn phải xây dựng được một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ.

II. Phân tích thực trạng đãi ngộ tại HANOBOOKS và thách thức

Việc phân tích thực trạng đãi ngộ tại HANOBOOKS là bước đi cần thiết để xác định những điểm mạnh cần phát huy và các lỗ hổng cần khắc phục. Mặc dù công ty đã có những nỗ lực nhất định trong việc chăm lo đời sống người lao động, nhưng hệ thống đãi ngộ vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Về đãi ngộ tài chính, cơ cấu lương thưởng chưa thực sự gắn kết chặt chẽ với hiệu quả công việc cá nhân. Điều này dẫn đến tình trạng cào bằng, làm giảm động lực làm việc của những nhân viên xuất sắc. Các khoản phụ cấp, trợ cấp tuy có nhưng chưa đa dạng và chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động. Về đãi ngộ phi tài chính, các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp còn mang tính hình thức. Cơ hội thăng tiến và lộ trình phát triển nghề nghiệp chưa được xây dựng rõ ràng, khiến nhân viên, đặc biệt là nhân sự trẻ có trình độ, cảm thấy thiếu định hướng và mục tiêu phấn đấu lâu dài. Theo kết quả khảo sát được trích dẫn trong luận văn, một bộ phận không nhỏ nhân viên chưa thực sự hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại. Đây là một thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài và phát triển nguồn nhân lực bền vững cho công ty trong giai đoạn tới.

2.1. Đánh giá hệ thống đãi ngộ tài chính và lương thưởng

Hệ thống đãi ngộ tài chính tại HANOBOOKS chủ yếu bao gồm tiền lương, tiền thưởng, và một số loại phụ cấp cơ bản. Tiền lương được trả theo thời gian và chức danh, chưa có cơ chế rõ ràng để liên kết trực tiếp với kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Tiền thưởng thường phụ thuộc vào kết quả kinh doanh chung của công ty và mang tính bình quân, chưa tạo ra sự khác biệt lớn giữa các cá nhân có đóng góp vượt trội. Nghiên cứu chỉ ra rằng, "mức lương cơ bản của nhân viên công ty" (Bảng 2.7) và "sự hài lòng đối với chế độ đãi ngộ" (Bảng 2.8) cho thấy có sự chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế. Điều này làm giảm tính cạnh tranh của chính sách lương thưởng trên thị trường lao động.

2.2. Hạn chế trong đãi ngộ phi tài chính và môi trường làm việc

Bên cạnh tài chính, đãi ngộ phi tài chính là một yếu tố quan trọng nhưng chưa được HANOBOOKS đầu tư đúng mức. Môi trường làm việc tuy ổn định nhưng thiếu các hoạt động gắn kết, sáng tạo để thúc đẩy tinh thần tập thể. Lộ trình phát triển nguồn nhân lực chưa được quy hoạch cụ thể. Nhân viên thiếu thông tin về các cơ hội thăng tiến trong tương lai, dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng. Các chương trình đào tạo, nâng cao nghiệp vụ còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển bản thân của người lao động. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên và là rào cản trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh.

III. Hướng dẫn hoàn thiện đãi ngộ tài chính giữ chân nhân tài

Để giải quyết các vấn đề về đãi ngộ tài chính, HANOBOOKS cần một chiến lược cải tổ toàn diện và khoa học. Trọng tâm của chiến lược này là xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh, gắn liền với hiệu suất công việc. Đây là giải pháp đãi ngộ nhân lực cốt lõi để giữ chân nhân tài. Thay vì trả lương theo thâm niên hay chức danh một cách cứng nhắc, công ty nên áp dụng các phương pháp trả lương theo năng lực (3P: Position - Person - Performance). Điều này đòi hỏi phải có một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chuyên nghiệp và khách quan. Bên cạnh lương, các chính sách thưởng cần được đa dạng hóa: thưởng theo thành tích cá nhân, thưởng theo hiệu quả nhóm, thưởng sáng kiến... Ngoài ra, việc rà soát và nâng cấp hệ thống phúc lợi nhân viên cũng vô cùng cần thiết. Các phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ chi phí học tập cho con em, các kỳ nghỉ mát chất lượng... sẽ giúp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, qua đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên và sự gắn bó của họ với tổ chức. Việc đầu tư vào đãi ngộ tài chính một cách thông minh chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3.1. Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo hiệu suất

Giải pháp đầu tiên là xây dựng lại hệ thống lương thưởng dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Công ty cần thiết lập các tiêu chí đánh giá (KPIs) rõ ràng cho từng vị trí. Mức lương và thưởng sẽ được cấu thành từ các yếu tố: lương cơ bản theo vị trí, phụ cấp theo năng lực cá nhân, và thưởng biến đổi theo thành tích đạt được. Việc áp dụng mô hình này đảm bảo nguyên tắc công bằng, người làm tốt hơn, đóng góp nhiều hơn sẽ nhận được thu nhập cao hơn. Điều này không chỉ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ mà còn giúp công ty thu hút và giữ chân những người lao động có năng lực thực sự.

3.2. Tối ưu hóa các chính sách phúc lợi nhân viên thiết thực

Ngoài lương thưởng, phúc lợi nhân viên là một phần không thể thiếu. HANOBOOKS nên tiến hành khảo sát nhu cầu và nguyện vọng của người lao động để xây dựng các gói phúc lợi linh hoạt và thiết thực. Thay vì các phúc lợi dàn trải, công ty có thể tập trung vào những chính sách có giá trị cao như: chương trình bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho nhân viên và người thân, chính sách hỗ trợ vay vốn mua nhà với lãi suất ưu đãi, hay tăng số ngày nghỉ phép có lương. Những chính sách này thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến đời sống của người lao động, giúp họ an tâm công tác và cống hiến lâu dài.

IV. Bí quyết đãi ngộ phi tài chính tạo động lực làm việc bền vững

Tiền bạc không phải là yếu tố duy nhất tạo nên động lực làm việc. Đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng một đội ngũ gắn kết và nhiệt huyết. Tại HANOBOOKS, việc cải thiện môi trường làm việc là ưu tiên hàng đầu. Điều này bao gồm việc tạo ra không gian làm việc an toàn, sạch sẽ, trang bị đầy đủ công cụ, cũng như thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tôn trọng và hợp tác. Lãnh đạo cần thường xuyên ghi nhận và khen ngợi kịp thời những nỗ lực và thành tích của nhân viên, dù là nhỏ nhất. Một trong những giải pháp đãi ngộ nhân lực phi tài chính hiệu quả nhất là tạo ra cơ hội thăng tiến và phát triển. Công ty cần xây dựng các lộ trình công danh rõ ràng cho từng vị trí, đi kèm với các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn. Khi người lao động thấy được tương lai của mình tại tổ chức, họ sẽ có động lực để học hỏi và cống hiến. Cuối cùng, việc trao quyền và tạo sự tự chủ trong công việc cũng là một hình thức đãi ngộ tinh thần giá trị, giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng và phát huy tối đa năng lực sáng tạo của bản thân.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, HANOBOOKS cần chú trọng xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực. Các hoạt động team building, sự kiện nội bộ, các câu lạc bộ sở thích cần được tổ chức thường xuyên và bài bản hơn. Ban lãnh đạo nên khuyến khích giao tiếp hai chiều, lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên thông qua các buổi đối thoại định kỳ hoặc hòm thư góp ý. Một môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng, lắng nghe và hỗ trợ lẫn nhau sẽ là chất xúc tác mạnh mẽ cho hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài.

4.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển nguồn nhân lực

Thiếu cơ hội thăng tiến là một trong những lý do hàng đầu khiến nhân tài rời bỏ doanh nghiệp. HANOBOOKS cần thiết kế các chương trình phát triển nguồn nhân lực một cách chiến lược. Điều này bao gồm việc quy hoạch đội ngũ kế cận, xây dựng khung năng lực cho từng vị trí, và tổ chức các khóa đào tạo phù hợp. Công khai hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên tự định vị bản thân, đặt ra mục tiêu phấn đấu và nỗ lực để đạt được chúng. Đây là cách giữ chân nhân tài hiệu quả và bền vững hơn bất kỳ sự gia tăng lương thưởng nào.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Đãi ngộ Trong cuốn Từ điển tiếng Việt của PGS.TS Hà Quang Năng (chủ biên) của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà nội có ghi: “Đãi ngộ là hưởng các quyền lợi theo chế độ tương xứng với sự đóng góp”. Chúng ta có thể hiểu khái quát được cách định nghĩa này như sau: Trong mối quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ)và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thì NSDLĐ sẽ thực hiện các công tác để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ dựa trên sự đóng góp của lao động đó đối với doanh nghiệp.

Căn cứ để thực hiện ngoài việc dựa vào những văn bản pháp luật mang tính quy định chung thì tùy vào đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp sẽ có những quy định riêng chi tiết. Dựa trên cơ sở định nghĩa trên, trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì đãi ngộ chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các công tác nhằm mục đích đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của họ trong doanh nghiệp. Quyền lợi mà người lao động có thể được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực hiện nay là một trong những giải pháp quan trọng trong việc tạo động lực lao động cho người lao động. Quản trị nhân lực hiện nay không chỉ chỉ ra được cách quản lý nguồn nhân lực và hơn nữa cùng với sự phát triển của xã hội cả về mặt kinh tế cũng chính trị thì việc làm thế nào 8 để khai thác được hết các thế mạnh cũng làm thế nào để họ cống hiến hết mình cho công việc mới là việc các nhà quản trị cần phải nghiên cứu. Cách tiếp cận khác nhau có thể sẽ đưa ra những định nghĩa khác nhau về Đãi ngộ nhân lực. Trong Giáo trình Quản trị nhân lực (tái bản lần 3) của Vũ Thùy Dương và Hoảng Văn Hải (đồng chủ biên), NXB Thống kê đã viết: “ Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.

Từ định nghĩa này ta có thể hiểu công tác đãi ngộ nhân lực đúng sẽ làm tăng hơn động lực làm việc của người lao động qua đó gián tiếp góp phần đạt mục tiêu chúng của doanh nghiệp. Theo định nghĩa trên thì đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động qua đó làm thỏa mãn hai nhu cầu chính của người lao động đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Việc đáp ứng và chăm lo đời sống tinh thần là một trong những điều kiện quan trọng để người lao động thỏa mãn với những công tác mà doanh nghiệp áp dụng, đó cũng chính là một trong những công tác giữ chân người lao động hiệu quả cho doanh nghiệp. Suy rộng ra thì đãi ngộ nhân lực được hực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Doanh nghiệp sẽ khai thác được hết các năng lực của người lao động khi kết hợp thực hiện tốt cả 2 loại đãi ngộ trên.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. 9 Các khái niệm trên đều tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp nói chung nên các tác giả đã sử dụng thuật ngữ nhân lực để chỉ những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó.

Có thể nói đãi ngộ nhân lực chính là: -“Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. - Đãi ngộ nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các công tác đãi ngộ đến viêc doanh nghiệp thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. - Đãi ngộ nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. - Đãi ngộ nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực.

Như vậy, thuật ngữ đãi ngộ nhân lực có thể hiểu là đãi ngộ lao động. Đãi ngộ lao động là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy người lao động làm việc thì cần phải có các công tác đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ lao động của doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải có công tác lâu dài trong đãi ngộ lao động.

Đãi ngộ tốt sẽ là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. 10 Vì vậy, “đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp của người lao động”.

Đãi ngộ tài chính có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình hường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. Đãi ngộ phi tài chính “Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc”. Đãi ngộ phi tài chính là đãi ngộ thông qua công việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc, đãi ngộ nhân lực đánh giá thành tích các công tác lương, thưởng, đãi ngộ khác.

Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác (những giá trị về mặt tinh thần) để theo đuổi. Những nhu cầu tinh thần mà người lao động đưa ra rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp. Những nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1. Mục tiêu và nguyên tắc đãi ngộ nhân lực 1.

Mục tiêu của đãi ngộ nhân lực - Đối với người lao động: 11 Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Từ đó, người lao động tâm làm việc, tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp. - Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân lực thúc đẩy nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có chất lượng cho doanh nghiệp. Người lao động nhận được công tác đãi ngộ thoả đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là công tác đãi ngộ hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định. Nguyên tắc của đãi ngộ nhân lực - Dựa trên các căn cứ chủ yếu là các quy định của Nhà nước, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hoá của doanh nghiệp, thị trường lao động… - Công bằng: các công tác đãi ngộ phải đảm bảo công bằng giữa các bộ phận và nhân viên trong doanh nghiệp. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp.

- Công khai: do các công tác đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được công khai trong doanh nghiệp, 12 - Kịp thời: các công tác cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp do các nhân tố tác động tới doanh nghiệp không ngừng thay đổi. - Có lý, có tình: các công tác đãi ngộ được xây dựng phài phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp như: khả năng tài chính, trình độ năng lực của nhân viên… nếu các công tác này đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình. - Rõ ràng, dễ hiểu: các công tác đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thể hiểu được một cách dễ dàng.