Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản", chuyên ngành Kinh tế chính trị (Mã số: 931 01 02), do nghiên cứu sinh Phạm Chí Nghĩa thực hiện tại Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Ngọc Hồi và TS Nguyễn Đức Độ (bảo vệ năm 2021).

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển và năng lực cạnh tranh của quốc gia cũng như từng doanh nghiệp. Đại hội lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong ba khâu đột phá chiến lược; Nghị quyết Đại hội XIII tiếp tục xác định nhiệm vụ đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế. Đối với các doanh nghiệp làm công tác xuất khẩu lao động, thị trường Nhật Bản giữ vị trí quan trọng trong việc giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập và gia tăng nguồn thu ngoại tệ. Số liệu của Cục Quản lý lao động ngoài nước ghi nhận giai đoạn 2014-2017 có tổng cộng 136.704 lao động Việt Nam xuất khẩu sang thị trường Nhật Bản; riêng 8 tháng đầu năm 2018 có 6.884 lao động (trong đó có 2.729 lao động nữ). Tuy nhiên, trước yêu cầu khắt khe từ phía đối tác Nhật Bản, công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam còn bộc lộ nhiều hạn chế về số lượng tuyển dụng chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu, chất lượng cán bộ quản lý còn thấp, trình độ thực tế thấp hơn văn bằng chứng chỉ, cơ cấu vị trí và lứa tuổi chưa hợp lý, kỹ năng mềm và trình độ tiếng Nhật còn thiếu hụt.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định là: dù đã có các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu có hệ thống dưới góc độ kinh tế chính trị về phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản.

Mục đích nghiên cứu: Luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản; trên cơ sở đó đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, chỉ ra các khoảng trống khoa học cần giải quyết.
  2. Phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản; khảo sát kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nước ngoài để rút ra bài học thực tiễn.
  3. Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản giai đoạn 2012-2019, chỉ rõ thành tựu, hạn chế, nguyên nhân và các mâu thuẫn cần giải quyết.
  4. Đề xuất các quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị trên cả ba phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu; tập trung vào nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp thuộc 5 nhóm vị trí chuyên môn: (1) Nhân lực lãnh đạo doanh nghiệp; (2) Nhân lực làm công tác đào tạo; (3) Nhân lực phát triển thị trường; (4) Nhân lực làm công tác quản lý người lao động ở Nhật Bản; (5) Nhân lực làm công tác tuyển nguồn lao động xuất khẩu. Các vị trí như kế toán, nhân sự, lái xe, nhân viên hồ sơ không thuộc đối tượng nghiên cứu do không mang tính đặc thù của loại hình doanh nghiệp này.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát và phân tích thực trạng chủ yếu trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu liên quan theo các nhóm nội dung chính:

Các công trình nghiên cứu nước ngoài:

  • Về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Adam Smith nghiên cứu con người như một bộ phận trong vốn cố định mang lại lợi nhuận; các nghiên cứu về đầu tư nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế Mỹ chỉ ra đóng góp của lao động chiếm 47% (trong đó nâng cao trình độ giáo dục chiếm 13%); Jang Ho Kim (2005) phân tích khung mẫu phát triển nguồn nhân lực và sáng kiến chính phủ tại Hàn Quốc; Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008) phân tích tư tưởng Đặng Tiểu Bình về trọng dụng nhân tài và giáo dục đào tạo tại Trung Quốc; Wang và Judy Y. phân định khái niệm phát triển nguồn nhân lực với phát triển vốn nhân lực; Vương Huy Diệu (2010) và Triệu Vĩnh Hiền (2013) nghiên cứu chiến lược nhân tài quốc gia tại Trung Quốc.
  • Về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp: Anastasia A. sử dụng mô hình cấu trúc tuyến (SEM) kiểm định tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu năng tổ chức tại Hy Lạp; Okoye và Raymond A. nghiên cứu vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với năng suất và lợi nhuận tổ chức; Priyanka Rani và M. phân tích cơ chế cải thiện hiệu năng tổ chức qua phát triển nguồn nhân lực; Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014) khảo sát mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển với cam kết của người lao động tại Công ty Khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria; Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2015) khảo sát mẫu 190/300 nhân viên theo bảng Morgan tại Bệnh viện An sinh Xã hội Saveh chỉ ra cam kết có tác động cao nhất đến phát triển vốn nhân lực; các nghiên cứu tại Trung Java giai đoạn 2009-2013 đánh giá ảnh hưởng của chi tiêu giáo dục, y tế và mật độ dân số đến chỉ số HDI.

Các công trình nghiên cứu trong nước:

  • Về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cấp quốc gia: Trần Văn Tùng và Lê Thị Ái Lâm (1996), Trần Kim Hải (1998), Mai Quốc Chánh (1999), Vũ Huy Chương (2002), Đặng Bá Lãm và Trần Khánh Đức (2002), Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàn Ngân (2004), Tô Chí Thành (2004), Lê Thị Ngân (2005), Nguyễn Thị Thanh (2005), Dương Văn Quảng và Bành Tiến Long (2009), Lê Thị Hồng Điệp (2010), Trần Khánh Đức (2010), Nguyễn Ngọc Phú (2010), Phạm Minh Hạc (2011), Bùi Sỹ Tuấn (2011), Vũ Văn Phúc và Nguyễn Duy Hùng (2012), Phạm Thị Thanh Hiền (2021).
  • Về nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp ngành: Nguyễn Hoàng Thụy (2003 - ngành Dầu khí), Nguyễn Vĩnh Giang (2004 - doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội), Lê Thị Mỹ Linh (2009 - doanh nghiệp nhỏ và vừa), Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011 - doanh nghiệp chế biến gỗ), Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Đoàn Anh Tuấn (2014 - Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam), nghiên cứu tại các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Nguyễn Thị Thanh Quý (2016 - ngành Hàng không), Đinh Thu Giang (2019 - Đài Truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh), Chu Quốc Dũng (2019 - Báo chí Công an nhân dân), Cấn Thị Việt Hà (2019 - cơ quan quản lý nhà nước ngành Công thương Hà Nội), Hà Thị Duy Linh (2019 - doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đà Nẵng).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình đã công bố chủ yếu tiếp cận ở phạm vi vĩ mô hoặc các ngành sản xuất, dịch vụ nội địa. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống dưới góc độ kinh tế chính trị về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản. Luận án giải quyết khoảng trống này thông qua việc xác lập khung lý luận, đánh giá thực trạng giai đoạn 2012-2019 và đề xuất giải pháp đồng bộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khái niệm:

  • Cơ sở lý luận nền tảng: Chủ nghĩa Mác - Lênin với quan niệm của C. Mác về "sức lao động" (toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần được vận dụng để sản xuất ra giá trị sử dụng) và quan điểm của V.I. Lênin về người lao động là lực lượng sản xuất hàng đầu; tư tưởng Hồ Chí Minh về mối quan hệ giữa đức và tài; các quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực.
  • Tổng quan các cách tiếp cận khái niệm: Luận án phân tích định nghĩa của các tổ chức quốc tế (OECD tiếp cận theo trí lực; WB tiếp cận theo vốn con người gồm thể lực, trí lực, kỹ năng; ILO tiếp cận theo lực lượng lao động trong độ tuổi; Liên Hiệp Quốc; David Begg) và các tác giả trong nước (Hà Quý Tình, Trần Thị Tuyết Mai, Phạm Minh Hạc, Nguyễn Thị Thanh, Bùi Văn Nhơn, Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân).
  • Khái niệm do tác giả xác lập:
    • Nguồn nhân lực của một quốc gia (ngành, địa phương, tổ chức): Là tổng hòa thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong nguồn lực lao động xã hội với một cơ cấu phù hợp được huy động, sử dụng để sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
    • Nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động: Là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động đang và có thể thu hút vào làm việc tại doanh nghiệp đó (gồm bộ phận hiện có và bộ phận tiềm tàng).
    • Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản: Là sự gia tăng về số lượng, nâng cao về chất lượng, hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua những cách thức, biện pháp phù hợp của các chủ thể, trực tiếp là chủ doanh nghiệp xuất khẩu lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp luận chung: Phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác - Lênin, sử dụng xuyên suốt toàn bộ luận án nhằm bảo đảm tính logic giữa các chương tiết và đặt sự phát triển nguồn nhân lực trong mối liên hệ với ngành xuất khẩu lao động và nền kinh tế.
  • Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Phương pháp đặc thù của kinh tế chính trị, sử dụng chủ yếu tại Chương 2 để gạt bỏ các yếu tố thứ yếu, xây dựng khung lý thuyết và xác định các nội dung cốt lõi.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Sử dụng trong cả 4 chương, trọng tâm là Chương 3 nhằm đánh giá thực trạng, chỉ ra thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.
  • Phương pháp kết hợp logic với lịch sử: Sử dụng chủ yếu tại Chương 3 để tìm nguyên nhân phát sinh thực trạng và xác định các mâu thuẫn vận động nội tại.
  • Phương pháp thống kê - so sánh: Sử dụng tại Chương 3 để xử lý các chuỗi số liệu, đánh giá sự biến đổi về quy mô, chất lượng và cơ cấu nhân lực giai đoạn 2012-2019.

Nguồn tư liệu và dữ liệu:

  • Báo cáo số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Hiệp hội doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản.
  • Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan (Luật Doanh nghiệp 2014, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng).
  • Dữ liệu thu thập và khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang Nhật Bản giai đoạn 2012-2019.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 có kết cấu gồm 3 tiết (từ trang 10 đến trang 29), thực hiện tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài.

  • Tiết 1.1 tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về nguồn nhân lực, vốn con người và các mô hình phát triển nhân lực trong tổ chức tại các quốc gia như Hoa Kỳ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Hy Lạp, Nigeria, Indonesia.
  • Tiết 1.2 tổng quan các nghiên cứu trong nước về nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các nghiên cứu chất lượng nhân lực xuất khẩu lao động và phát triển nhân lực tại các ngành nghề đặc thù (dầu khí, điện lực, hàng không, báo chí, cơ quan quản lý nhà nước).
  • Tiết 1.3 khái quát kết quả đạt được của các công trình đi trước, đồng thời chỉ ra 3 nhóm vấn đề cốt lõi mà luận án cần giải quyết: (1) Xây dựng khung lý luận kinh tế chính trị về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang Nhật Bản; (2) Phân tích thực trạng, làm rõ nguyên nhân và các mâu thuẫn nội tại; (3) Xác lập hệ thống quan điểm và giải pháp khả thi cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản và kinh nghiệm thực tiễn

Chương 2 (từ trang 30 đến trang 75) tập trung xây dựng cơ sở lý luận và đúc rút bài học kinh nghiệm quốc tế:

  • Nhiệm vụ của doanh nghiệp xuất khẩu lao động được xác định gồm 5 nhiệm vụ chính:
    1. Tìm kiếm, ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động.
    2. Tuyển chọn lao động xuất khẩu (qua 3 bước: sơ tuyển, tuyển chọn chính thức, sàng lọc sau đào tạo và giáo dục định hướng).
    3. Đào tạo, giáo dục định hướng lao động xuất khẩu (giảng dạy ngôn ngữ, văn hóa, kỷ luật, pháp luật).
    4. Tổ chức quản lý trong thời gian người lao động làm việc ở nước ngoài.
    5. Kiểm tra, giám sát hoạt động xuất khẩu lao động.
  • Phân loại 5 nhóm nguồn nhân lực đặc thù tại doanh nghiệp và tiêu chuẩn vị trí việc làm:
Nhóm nhân lực Nhiệm vụ trọng tâm Yêu cầu trình độ, chuyên môn
Nhân lực lãnh đạo doanh nghiệp (Giám đốc, Phó Giám đốc) Đưa ra mục tiêu, chiến lược; điều phối toàn bộ hoạt động; điều hành kế hoạch kinh doanh; thiết lập quan hệ đối nội, đối ngoại. Tốt nghiệp đại học khối ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Luật, Quản trị nhân sự; tối thiểu 3 năm kinh nghiệm quản lý xuất khẩu lao động; kỹ năng đàm phán, hoạch định chiến lược.
Nhân lực làm công tác đào tạo Xây dựng chương trình, bài giảng; giảng dạy tiếng Nhật (giáo trình Minna no Nihongo), văn hóa Nhật, rèn luyện kỷ luật; kiểm tra, chấm bài. Trình độ tiếng Nhật N2 trở lên; từng học tập, làm việc hoặc sinh sống tại Nhật Bản; kỹ năng sư phạm, làm việc độc lập và làm việc nhóm.
Nhân lực phát triển thị trường Tham gia hội nghị xuất khẩu lao động; tìm kiếm đối tác, mời ký kết hợp đồng; chăm sóc khách hàng; phân tích đối thủ và thị trường. Tốt nghiệp đại học khối ngành Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Ngoại thương; tiếng Nhật thành thạo tối thiểu N3 trở lên; kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết trình.
Nhân lực quản lý người lao động tại Nhật Bản Tiếp nhận, hỗ trợ lao động tại các nghiệp đoàn; quản lý lao động trong 3 năm; làm thủ tục hồ sơ; kiểm tra định kỳ tại các nhà máy, xí nghiệp tiếp nhận. Tốt nghiệp cao đẳng trở lên ngành Quản trị kinh doanh; tiếng Nhật N2 trở lên; am hiểu văn hóa, môi trường kinh doanh và pháp luật Nhật Bản; chịu áp lực cao.
Nhân lực làm công tác tuyển nguồn Tìm kiếm nguồn lao động đáp ứng đơn hàng; lập kế hoạch tuyển dụng; triển khai marketing, quảng bá; thu nhận hồ sơ; tham gia hội chợ việc làm. Tốt nghiệp trung cấp trở lên ngành Kinh tế, Quản trị nhân lực, Thương mại; kỹ năng tư vấn, thuyết phục; năng động, giao tiếp tốt.
  • 3 đặc điểm riêng biệt của nguồn nhân lực doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang Nhật Bản:
    1. Yêu cầu kỹ năng giao tiếp, đàm phán trực tiếp với các đối tác và nghiệp đoàn Nhật Bản.
    2. Yêu cầu am hiểu sâu sắc về văn hóa ứng xử, môi trường làm việc và hệ thống pháp luật lao động Nhật Bản (đặc biệt là chương trình thực tập sinh kỹ năng).
    3. Yêu cầu trình độ tiếng Nhật giao tiếp thực tế và chuyên môn hóa cao; trong đó nhân sự xuất thân từ thực tập sinh hoàn thành hợp đồng về nước có ưu thế phát âm và phản xạ ngôn ngữ thực tế.
  • Cấu trúc phát triển nguồn nhân lực: Xác định rõ chủ thể phát triển (Đảng định hướng, Nhà nước ban hành cơ chế chính sách, Ban Tổng giám đốc/Hội đồng quản trị trực tiếp quyết định, bản thân người lao động là đối tượng kết hợp chủ thể); mục tiêu phát triển; phương thức phát triển và 3 nội dung trọng tâm: gia tăng số lượng, nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực), hoàn thiện cơ cấu.
  • Kinh nghiệm thực tiễn: Nghiên cứu mô hình phát triển nhân lực của các doanh nghiệp phái cử tại một số quốc gia trong khu vực để rút ra bài học cho Việt Nam.

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản

Chương 3 (từ trang 76 đến trang 118) phân tích dữ liệu thực trạng giai đoạn 2012-2019:

  • Hệ thống dữ liệu định lượng của chương được thể hiện qua 12 bảng thống kê và 1 hình minh họa:
    • Bảng 3.1: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo hình thức sở hữu (trang 79).
    • Bảng 3.2: Cơ cấu doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo số lượng nhân viên (trang 79).
    • Bảng 3.3: Số lượng lao động Việt Nam sang làm việc tại Nhật Bản giai đoạn 2012-2019 (trang 80).
    • Bảng 3.4: Số lượng nhân lực làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản (trang 82).
    • Bảng 3.5: Số nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản tham gia bảo hiểm các loại từ 2012 đến 2019 (trang 85).
    • Bảng 3.6: Chiều cao của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản (trang 86).
    • Bảng 3.7: Cân nặng của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản (trang 86).
    • Bảng 3.8: Trình độ nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản giai đoạn 2012 - 2019 (trang 87).
    • Bảng 3.9: Tình trạng giảm lao động hàng năm tại các doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản (trang 93).
    • Bảng 3.10: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo vị trí công tác (trang 94).
    • Bảng 3.11: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo độ tuổi (trang 96).
    • Bảng 3.12: Cơ cấu NNL ở doanh nghiệp Việt Nam XKLĐ sang thị trường Nhật Bản chia theo giới tính (trang 96).
    • Hình 3.1: Tỷ lệ lao động qua đào tạo (có văn bằng) ở doanh nghiệp XKLĐ sang thị trường Nhật Bản phân theo loại hình doanh nghiệp giai đoạn 2012 - 2019.
  • Đánh giá thực trạng: Phân tích thành tựu đạt được về quy mô và năng lực phái cử; chỉ rõ những hạn chế về sự thiếu hụt nhân lực trình độ cao, tỷ lệ thôi việc/giảm lao động hàng năm, mất cân đối cơ cấu trình độ và vị trí công tác; chỉ ra nguyên nhân khách quan và chủ quan của thực trạng; nhận diện các mâu thuẫn nội tại cần giải quyết trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản thời gian tới

Chương 4 (từ trang 119 đến trang 153) trình bày hệ thống định hướng và giải pháp:

  • Tiết 4.1 xác lập các quan điểm định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, gắn việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế và bảo vệ quyền lợi người lao động.
  • Tiết 4.2 đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực toàn diện:
    1. Hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược mở rộng thị trường Nhật Bản.
    2. Đổi mới quy trình và phương thức tuyển dụng, chú trọng thu hút lực lượng thực tập sinh kỹ năng đã hoàn thành hợp đồng về nước có trình độ tiếng Nhật tốt.
    3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng đàm phán và nâng chuẩn trình độ tiếng Nhật cho từng nhóm vị trí nhân lực.
    4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương, thưởng và chế độ bảo hiểm nhằm duy trì sự gắn kết và giảm tỷ lệ hao hụt nhân sự.
    5. Cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thích ứng với phong cách làm việc của các đối tác Nhật Bản.
    6. Mở rộng hợp tác quốc tế với các nghiệp đoàn và tổ chức đào tạo tại Nhật Bản để nâng cao năng lực quản lý và phái cử.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

  • Luận án xây dựng quan niệm khoa học về phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản dưới góc nhìn của chuyên ngành Kinh tế chính trị.
  • Làm rõ nội hàm, đặc điểm riêng biệt, phân loại 5 nhóm vị trí chức danh và xác lập các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực của loại hình doanh nghiệp này trên ba phương diện: quy mô số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) và cơ cấu.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

  • Phân tích và hệ thống hóa thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản giai đoạn 2012-2019 qua hệ thống 12 bảng biểu số liệu khảo sát thực tế.
  • Nhận diện và chỉ rõ các mâu thuẫn nội tại cần tập trung giải quyết trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này.
  • Đề xuất hệ thống quan điểm chỉ đạo và các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Đối tượng khảo sát tập trung chủ yếu vào 5 nhóm nhân lực hiện có mang tính đặc thù trực tiếp trong dây chuyền xuất khẩu lao động, chưa đi sâu phân tích toàn diện các nhóm nhân lực hỗ trợ hành chính chung (kế toán, lái xe, nhân viên hồ sơ).
  • Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu định lượng thực trạng tập trung trong giai đoạn 2012-2019, chưa bao quát các biến động của thị trường lao động trong giai đoạn tiếp sau năm 2019.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang bộ phận nhân lực tiềm tàng và các cơ chế chuyển tiếp lực lượng lao động hồi hương từ Nhật Bản vào bộ máy quản lý, đào tạo của doanh nghiệp.
  • Cập nhật và đánh giá tác động của các chính sách tiếp nhận lao động mới của Chính phủ Nhật Bản (như tư cách lưu trú kỹ năng đặc định) đối với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phái cử trong giai đoạn mới.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên, giảng viên ngành Kinh tế chính trị và Quản trị nhân lực: Cung cấp khung lý thuyết chuyên ngành về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp xuất khẩu lao động, phương pháp luận kết hợp trừu tượng hóa khoa học với thống kê so sánh, và hệ thống tài liệu tổng quan đa dạng.
  • Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Hiệp hội doanh nghiệp xuất khẩu lao động): Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng phục vụ hoạch định chính sách, hoàn thiện khung pháp lý quản lý hoạt động đưa người lao động đi làm việc tại Nhật Bản.
  • Đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản: Cung cấp tài liệu tham khảo thực tiễn để rà soát tiêu chuẩn chức danh, xây dựng quy hoạch nhân sự, đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo tiếng Nhật và hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản được phân loại thành những nhóm vị trí đặc thù nào? Luận án phân loại nguồn nhân lực đặc thù tại các doanh nghiệp này thành 5 nhóm bộ phận: (1) Nhân lực lãnh đạo doanh nghiệp (Giám đốc, Phó Giám đốc); (2) Nhân lực làm công tác đào tạo; (3) Nhân lực phát triển thị trường; (4) Nhân lực làm công tác quản lý người lao động ở Nhật Bản; (5) Nhân lực làm công tác tuyển nguồn lao động xuất khẩu.

  2. Quy trình hoạt động của doanh nghiệp xuất khẩu lao động bao gồm những nhiệm vụ trọng tâm nào? Doanh nghiệp xuất khẩu lao động thực hiện 5 nhiệm vụ cơ bản: (1) Tìm kiếm, ký kết hợp đồng xuất khẩu lao động; (2) Tuyển chọn lao động (qua 3 bước: sơ tuyển, tuyển chọn, sàng lọc sau đào tạo); (3) Đào tạo, giáo dục định hướng; (4) Tổ chức quản lý trong thời gian người lao động làm việc ở nước ngoài; (5) Kiểm tra, giám sát hoạt động xuất khẩu lao động.

  3. Nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp này có những đặc điểm riêng biệt nào so với các doanh nghiệp thông thường? Có 3 đặc điểm riêng biệt: (1) Yêu cầu cao về kỹ năng giao tiếp, đàm phán với đối tác Nhật Bản; (2) Am hiểu sâu sắc về văn hóa ứng xử, môi trường doanh nghiệp và pháp luật lao động Nhật Bản; (3) Phải có trình độ tiếng Nhật thực tế đủ năng lực giao tiếp chuyên môn với các doanh nghiệp và nghiệp đoàn tiếp nhận lao động.

  4. Tiêu chuẩn chuyên môn và ngoại ngữ đối với bộ phận nhân lực đào tạo và nhân lực quản lý lao động tại Nhật Bản được xác định ra sao?

  • Nhân lực làm công tác đào tạo: Yêu cầu trình độ tiếng Nhật từ N2 trở lên, từng có thời gian học tập/làm việc/sinh sống tại Nhật Bản, nắm vững chương trình giảng dạy Minna no Nihongo.
  • Nhân lực quản lý người lao động ở Nhật Bản: Yêu cầu tốt nghiệp cao đẳng trở lên ngành Quản trị kinh doanh, trình độ tiếng Nhật N2 trở lên, có hiểu biết về đất nước, môi trường kinh doanh và con người Nhật Bản, có sức khỏe và khả năng chịu áp lực công việc.
  1. Hệ thống phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng trong luận án gồm những gì? Tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin xuyên suốt luận án; phương pháp trừu tượng hóa khoa học tại Chương 2; phương pháp phân tích - tổng hợp và phương pháp kết hợp logic với lịch sử tại Chương 3; cùng phương pháp thống kê - so sánh để xử lý hệ thống số liệu giai đoạn 2012-2019.

Kết luận

Luận án của tác giả Phạm Chí Nghĩa là công trình khoa học nghiên cứu có hệ thống về phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị. Bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành, tác giả đã xây dựng cơ sở lý luận, xác định tiêu chuẩn 5 nhóm chức danh nhân lực đặc thù và phân tích thực trạng giai đoạn 2012-2019 qua hệ thống 12 bảng số liệu. Các quan điểm và giải pháp đề xuất cung cấp luận cứ khoa học có giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản lý nhà nước cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp phái cử lao động sang thị trường Nhật Bản đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.