Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo của ngành, đến năm 2018, Thành phố Hồ Chí Minh có 17 Tổng Công ty và 37 Công ty TNHH MTV 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố, với tổng số người đại diện vốn ước khoảng 250 người. Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) và tập đoàn kinh tế chưa tương xứng với tiềm lực được giao, dẫn đến nhiều sai phạm nghiêm trọng như vi phạm pháp luật kinh doanh, nguyên tắc thị trường, quản trị doanh nghiệp và quản lý tài chính. Những hạn chế này chủ yếu xuất phát từ năng lực quản trị yếu kém của người đại diện vốn nhà nước tại các doanh nghiệp, đặc biệt là sau cổ phần hóa.

Mục tiêu nghiên cứu là xây dựng khung năng lực cho người đại diện vốn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm xác định các năng lực quan trọng và mức độ thành thạo hiện tại, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản trị, góp phần cải thiện hiệu quả sử dụng vốn và quản lý doanh nghiệp. Nghiên cứu tập trung vào 10 năng lực trọng yếu được lựa chọn dựa trên sự trùng hợp của các nghiên cứu quốc tế uy tín, khảo sát 110 người đại diện vốn tại các doanh nghiệp cổ phần hóa và doanh nghiệp 100% vốn nhà nước.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước thuộc Thành phố Hồ Chí Minh, trong bối cảnh cổ phần hóa theo Quyết định số 58/2016/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác bổ nhiệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý vốn nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực được định nghĩa là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Nghiên cứu dựa trên ba nguồn lý thuyết chính: mô hình năng lực của Richard Boyatzis (1982), nghiên cứu của Lyle M. Spencer và Signe M. Spencer (1993), và từ điển năng lực của Đại học Harvard. Từ ba nghiên cứu này, tác giả chọn ra 10 năng lực trọng yếu gồm: Ra quyết định, Quản lý xung đột, Định hướng hiệu suất, Khởi xướng, Xây dựng/Phát triển sự tin cậy, Tác động và ảnh hưởng lên người khác, Phát triển những người khác, Phát triển mối quan hệ tích cực làm việc đồng đội, Tài năng chuyên môn và Khả năng chịu đựng và thích ứng.

Khung năng lực được xây dựng nhằm mô tả đầy đủ các năng lực cần thiết cho người đại diện vốn nhà nước, giúp xác định yêu cầu công việc và làm cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi năng lực được mô tả chi tiết và phân cấp theo 5 mức độ từ sơ khai đến chuyên gia, phản ánh khả năng vận dụng trong các tình huống công việc khác nhau.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm thảo luận nhóm với 8 đại diện vốn (gồm Chủ tịch HĐQT, Phó Chủ tịch HĐQT và các thành viên HĐQT) nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, đảm bảo tính phù hợp và dễ hiểu của các năng lực được khảo sát.

Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 110 người đại diện vốn tại các doanh nghiệp cổ phần hóa và doanh nghiệp 100% vốn nhà nước trực thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, 106 phiếu được sử dụng để phân tích. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm đánh giá mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của từng năng lực.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và kiểm định Paired-Samples T-Test để so sánh sự khác biệt giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của các năng lực. Cỡ mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tất cả 10 năng lực được đánh giá là quan trọng: 106 người đại diện vốn khảo sát đều đồng thuận rằng các năng lực như Ra quyết định, Quản lý xung đột, Định hướng hiệu suất, Khởi xướng, Xây dựng/Phát triển sự tin cậy, Tác động và ảnh hưởng lên người khác, Phát triển những người khác, Phát triển mối quan hệ tích cực làm việc đồng đội, Tài năng chuyên môn và Khả năng chịu đựng và thích ứng đều rất quan trọng trong công tác quản lý vốn nhà nước.

  2. Mức độ thành thạo năng lực có sự khác biệt theo chức vụ: Thành viên Hội đồng Thành viên (HĐTV), Thành viên Hội đồng Quản trị (HĐQT), Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc có mức độ thành thạo khác nhau đối với từng năng lực. Ví dụ, mức độ thành thạo năng lực Ra quyết định và Quản lý xung đột của Tổng Giám đốc cao hơn so với các thành viên HĐTV kiêm nhiệm.

  3. Một số năng lực quan trọng nhưng chưa đạt mức độ thành thạo cần thiết: Các năng lực như Phát triển những người khác, Khả năng chịu đựng và thích ứng, và Tác động và ảnh hưởng lên người khác được đánh giá là quan trọng nhưng mức độ thành thạo hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt ở nhóm đại diện vốn kiêm nhiệm.

  4. Kiểm định Paired-Samples T-Test cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa mức độ quan trọng và mức độ thành thạo của các năng lực, cho thấy nhu cầu ưu tiên đào tạo và phát triển các năng lực còn yếu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của sự khác biệt về mức độ thành thạo năng lực có thể do sự đa dạng về chức vụ, kinh nghiệm và chuyên môn của người đại diện vốn. Các thành viên kiêm nhiệm thường thiếu thời gian và điều kiện để phát triển đầy đủ các năng lực cần thiết, dẫn đến hiệu quả quản trị chưa cao. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế về năng lực quản lý trong khu vực công, nhấn mạnh vai trò của khung năng lực trong việc nâng cao hiệu quả quản trị.

Việc xây dựng khung năng lực cụ thể cho từng chức vụ và ngành nghề sẽ giúp tăng tính chính xác và hiệu quả trong công tác đào tạo, bổ nhiệm và đánh giá người đại diện vốn. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức độ quan trọng và thành thạo của từng năng lực theo chức vụ, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực chuẩn cho người đại diện vốn nhà nước: Cần hoàn thiện bộ hồ sơ năng lực dựa trên 10 năng lực trọng yếu đã xác định, làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và đánh giá hiệu quả công việc trong vòng 1-2 năm tới, do Sở Nội vụ và các cơ quan quản lý nhà nước chủ trì.

  2. Tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu: Ưu tiên đào tạo các năng lực còn yếu như Phát triển những người khác, Khả năng chịu đựng và thích ứng, Tác động và ảnh hưởng lên người khác, với mục tiêu nâng cao mức độ thành thạo lên trên 80% trong vòng 12 tháng, do các trung tâm đào tạo quản lý công phối hợp thực hiện.

  3. Phân loại và xây dựng khung năng lực theo chức vụ và ngành nghề: Nghiên cứu tiếp theo nên tập trung xây dựng khung năng lực riêng biệt cho từng nhóm chức vụ (TV.HĐTV, TGĐ, P.TGĐ) và ngành nghề (tài chính-ngân hàng, xây dựng, dịch vụ du lịch, bán lẻ) nhằm tăng tính phù hợp và hiệu quả ứng dụng trong 2-3 năm tới.

  4. Thiết lập hệ thống đánh giá và giám sát năng lực định kỳ: Áp dụng công cụ đánh giá năng lực hàng năm để theo dõi sự tiến bộ và điều chỉnh kế hoạch phát triển cá nhân, đảm bảo năng lực người đại diện vốn luôn đáp ứng yêu cầu công việc, do các doanh nghiệp phối hợp với cơ quan quản lý thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cơ quan quản lý nhà nước về doanh nghiệp và vốn nhà nước: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách, quy định về bổ nhiệm và phát triển nguồn nhân lực quản lý vốn nhà nước, nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp.

  2. Ban lãnh đạo và Hội đồng quản trị các doanh nghiệp nhà nước: Áp dụng khung năng lực để đánh giá, tuyển chọn và đào tạo người đại diện vốn, từ đó nâng cao năng lực quản trị và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.

  3. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên khung năng lực để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng nhu cầu phát triển năng lực quản lý trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công, quản trị doanh nghiệp: Tham khảo để hiểu rõ hơn về mô hình năng lực, phương pháp xây dựng khung năng lực và ứng dụng thực tiễn trong quản lý vốn nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Khung năng lực là gì và tại sao cần thiết cho người đại diện vốn nhà nước?
    Khung năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết để thực hiện thành công công việc. Nó giúp xác định yêu cầu công việc, hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng vốn nhà nước.

  2. Nghiên cứu đã chọn những năng lực nào làm trọng tâm?
    Nghiên cứu tập trung vào 10 năng lực trọng yếu gồm Ra quyết định, Quản lý xung đột, Định hướng hiệu suất, Khởi xướng, Xây dựng/Phát triển sự tin cậy, Tác động và ảnh hưởng lên người khác, Phát triển những người khác, Phát triển mối quan hệ tích cực làm việc đồng đội, Tài năng chuyên môn và Khả năng chịu đựng và thích ứng.

  3. Phương pháp khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với bảng câu hỏi Likert 5 điểm, khảo sát 110 người đại diện vốn tại các doanh nghiệp nhà nước, phân tích dữ liệu bằng kiểm định Paired-Samples T-Test để so sánh mức độ quan trọng và thành thạo của các năng lực.

  4. Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm yếu nào cần cải thiện?
    Một số năng lực như Phát triển những người khác, Khả năng chịu đựng và thích ứng, Tác động và ảnh hưởng lên người khác được đánh giá là quan trọng nhưng mức độ thành thạo hiện tại chưa đạt yêu cầu, đặc biệt ở nhóm đại diện vốn kiêm nhiệm.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    Các doanh nghiệp và cơ quan quản lý nên xây dựng khung năng lực chuẩn, tổ chức đào tạo chuyên sâu, phân loại năng lực theo chức vụ và ngành nghề, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá năng lực định kỳ để nâng cao hiệu quả quản trị vốn nhà nước.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 10 năng lực trọng yếu cần thiết cho người đại diện vốn nhà nước tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Tất cả các năng lực đều được đánh giá là quan trọng, nhưng mức độ thành thạo hiện tại có sự khác biệt theo chức vụ và chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc.
  • Kết quả phân tích cho thấy sự cần thiết phải ưu tiên đào tạo và phát triển các năng lực còn yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp nhà nước.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng khung năng lực chuẩn, hỗ trợ công tác bổ nhiệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý vốn nhà nước.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo là phát triển khung năng lực chi tiết theo chức vụ và ngành nghề, đồng thời triển khai áp dụng trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh và các địa phương khác.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần phối hợp xây dựng và áp dụng khung năng lực, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao năng lực người đại diện vốn nhằm góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và sử dụng vốn nhà nước.