Khóa luận tốt nghiệp quản trị kinh doanh quản trị nguồn nhân lực công ty tnhh mtv công trình đô thị vĩnh châu giai đoạn 20182020 thực trạng và giải pháp

Khóa luận tốt nghiệp phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Huỳnh Yến Nhi
• Người hướng dẫn: ThS. Lý Huỳnh
• Trường học: Đại học Võ Trường Toản
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Lập kế hoạch khởi nghiệp đối với dự án thành lập công ty kinh doanh mỹ phẩm và dịch vụ chăm sóc sắc đẹp “Sen Beauty” tại thành phố Cần Thơ
• Loại tài liệu: Luận văn tốt nghiệp đại học
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hậu Giang

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Khóa luận này tập trung vào việc phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công Trình Đô Thị Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020. Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp công ty duy trì vị thế mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Đề tài này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra các giải pháp khả thi nhằm cải thiện hiệu quả công việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.1 Lý do chọn đề tài

Lý do chọn đề tài này xuất phát từ sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh. Công ty TNHH MTV Công Trình Đô Thị Vĩnh Châu cần phải có những chiến lược rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình hiện tại, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp. Theo thống kê, một công ty có chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có khả năng tăng trưởng doanh thu lên đến 30% so với các công ty không chú trọng đến vấn đề này.

1.2 Tính ứng dụng thực tiễn của đề tài

Đề tài này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có tính ứng dụng cao trong thực tiễn. Các giải pháp được đề xuất sẽ giúp Công ty TNHH MTV Công Trình Đô Thị Vĩnh Châu cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại sẽ giúp công ty tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu quả công việc. Hơn nữa, nghiên cứu này cũng có thể được áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng và dịch vụ đô thị, tạo ra giá trị gia tăng cho toàn bộ ngành.

II. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày các lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận. Các lý thuyết như lý thuyết động lực, lý thuyết quản lý nhân sự sẽ được phân tích để làm rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp định tính và định lượng, giúp thu thập dữ liệu từ các nguồn khác nhau như khảo sát, phỏng vấn và tài liệu liên quan. Việc áp dụng các phương pháp này sẽ giúp đảm bảo tính chính xác và khách quan trong quá trình phân tích.

2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nhân viên trong tổ chức. Theo Salient Entity trong lĩnh vực này, quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là quản lý nhân viên mà còn là việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Việc áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp công ty tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận này bao gồm khảo sát và phỏng vấn sâu. Khảo sát sẽ được thực hiện trên một mẫu ngẫu nhiên của nhân viên trong công ty để thu thập ý kiến về các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Phỏng vấn sâu sẽ giúp làm rõ hơn các vấn đề mà khảo sát không thể hiện rõ. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các công cụ thống kê để đưa ra kết luận chính xác về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

III. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực

Chương này sẽ phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công Trình Đô Thị Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020. Các vấn đề như quy trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân viên sẽ được xem xét kỹ lưỡng. Theo số liệu thống kê, công ty gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài do chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của công ty. Phân tích SWOT sẽ được áp dụng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quản trị nguồn nhân lực.

3.1 Thực trạng tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng tại công ty hiện nay còn nhiều bất cập. Việc thiếu các kênh tuyển dụng hiệu quả đã dẫn đến việc không thu hút được nhân tài. Theo khảo sát, 60% nhân viên cho rằng quy trình tuyển dụng quá phức tạp và mất thời gian. Điều này không chỉ làm giảm chất lượng ứng viên mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh của công ty trong mắt người tìm việc. Cần thiết phải cải thiện quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng các công nghệ hiện đại và xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ.

3.2 Thực trạng đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công ty hiện chưa có một chương trình đào tạo bài bản và hiệu quả. Chỉ 30% nhân viên cho biết họ hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại. Việc thiếu các khóa đào tạo chuyên sâu đã dẫn đến sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết cho công việc. Cần thiết phải xây dựng một chương trình đào tạo toàn diện, phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty và nhân viên.

IV. Giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Chương này sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công Trình Đô Thị Vĩnh Châu. Các giải pháp sẽ tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như cải thiện chính sách đãi ngộ. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

4.1 Cải thiện quy trình tuyển dụng

Để cải thiện quy trình tuyển dụng, công ty cần áp dụng các công nghệ hiện đại như hệ thống quản lý tuyển dụng trực tuyến. Việc này sẽ giúp giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao chất lượng ứng viên. Ngoài ra, công ty cũng cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút nhân tài. Theo một nghiên cứu, các công ty có thương hiệu tuyển dụng tốt có khả năng thu hút ứng viên cao hơn 50% so với các công ty khác.

4.2 Nâng cao chất lượng đào tạo

Chương trình đào tạo cần được thiết kế bài bản và phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho nhân viên, đồng thời khuyến khích họ tham gia các khóa học bên ngoài. Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc cho họ. Theo khảo sát, 70% nhân viên cho biết họ muốn tham gia các khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng cá nhân.

V. Kết luận

Khóa luận đã phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công Trình Đô Thị Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020. Việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực là cần thiết để công ty có thể phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Các giải pháp được đề xuất sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng công ty cần cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như cải thiện chính sách đãi ngộ. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.

5.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã được đề xuất trong thực tiễn. Ngoài ra, nghiên cứu cũng có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác trong quản trị doanh nghiệp để tạo ra cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu } Chương 2: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng thị trường kinh doanh mỹ phẩm và dịch vụ chăm sóc sắc đẹp Chương 4: Lập kế hoạch kinh doanh Chương 5: Kết luận 4 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), CHƯƠNG 2 rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm Khởi nghiệp kinh doanh là việc một cá nhân (một mình hoặc cùng người khác) tận dụng cơ hội kinh doanh mới (Nguyễn Thị Thu Thủy, 2015) hoặc là thái độ làm việc đề cao tính độc lập, tự chủ, sáng tạo, luôn đổi mới và chấp nhận rủi ro để tạo ra giá trị mới trong doanh nghiệp hiện tại (Bird, 1988). Đối với giới học thuật, khởi nghiệp là quá trình một cá nhân hoặc nhóm tìm kiếm và theo đuổi một cơ hội kinh doanh, là quá trình sáng tạo ra giá trị bằng cách huy động các nguồn lực để tận dụng cơ hội hay quá trình biến các ý tưởng kinh doanh ban đầu trở thành hiện thực (Trần Văn Trang, 2017). Người khởi nghiệp có xu hướng thành lập doanh nghiệp mà ở đó họ sẽ là người quản lý, người sáng lập (founder) hoặc người đồng sáng lập (co-founder). Cung cấp những sản phẩm, dịch vụ mới hay vẫn kinh doanh những sản phẩm, dịch vụ đã có trên thị trường với ý tưởng riêng biệt.2 Ý định khởi nghiệp Ý định là trạng thái nhận thức ngay trước khi thực hiện một hành vi.

Ý định đại diện cho mức độ cam kết về hành vi sẽ thực hiện trong tương lai (Krueger, 1993). Cũng theo Krueger (1993), ý định khởi nghiệp kinh doanh là cam kết khởi sự bằng việc tạo lập một doanh nghiệp mới. Shaphero và Sokol (1982) cho rằng những người có ý định khởi nghiệp kinh doanh là những cá nhân sẵn sàng tiên phong trong việc nắm bắt các cơ hội kinh doanh hấp dẫn mà họ nhận biết được. Hành động khởi nghiệp sẽ diễn ra nếu một cá nhân có thái độ tích cực, có suy nghĩ, ý định về hành động đó.

Một ý định mạnh mẽ là tiền đề dẫn tới nỗ lực để bắt đầu khởi sự công việc kinh doanh. Người có ý định khởi sự kinh doanh sẽ là người chấp nhận rủi ro và tiến hành các hoạt động cần thiết khi họ nhận thấy tín hiệu của cơ hội kinh doanh (Krueger và Brazeal, 1994). Ý định khởi nghiệp của một cá nhân bắt nguồn từ việc họ nhận ra cơ hội, tận dụng các nguồn lực có sẵn và sự hỗ trợ của môi trường để tạo lập doanh nghiệp của riêng mình (Kuckertz và Wagner, 2010). 5 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), Có thể nhận định rằng ý định khởi nghiệp có khả năng dự báo tương đối chuẩn rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { xác các hành vi khởi nghiệp kinh doanh trong tương lai.

// TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } 2.3 Lý thuyết về sự kiện khởi nghiệp kinh doanh (SEE – The Entrepreneurial) Mô hình sự kiện khởi nghiệp được phát triển bởi Shapero và Sokol (1982). Là một mô hình khá cổ điển và được áp dụng nhiều trong các nghiên cứu về khởi nghiệp vì tính hữu dụng. Lý thuyết này chỉ ra rằng các yếu tố hoàn cảnh cá nhân (displacements) và thái độ của cá nhân đó đối với việc khởi nghiệp (thể hiện qua hai khía cạnh là cảm nhận của cá nhân về tính khả thi và cảm nhận của cá nhân về mong muốn khởi nghiệp) sẽ ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn thành lập một doanh nghiệp. Nhập cư Thay đổi trong Cảm nhận về công việc mong muốn Nhân tố đẩy tiêu cực Bất mãn trong Sự kiện khởi nghiệp Cảm nhận về tính công việc khả thi Không phù hợp Yếu tố hoàn cảnh Có nguồn tài trợ tài chính Nhân tố đẩy Có khách hàng tích cực Được đề nghị hợp tác với bạn bè, đồng nghiệp Nguồn: Shapero và Sokol, 1982 Hình 2.1: Lý thuyết về sự kiện khởi nghiệp - SEE ❖ Yếu tố hoàn cảnh Theo mô hình, đa số cá nhân thường có xu hướng không muốn thay đổi trạng thái hiện tại cho đến khi phải đứng trước những lựa chọn khác nhau.

Shapero phát biểu rằng phần lớn các “sự kiện khởi nghiệp” của các cá nhân khởi nguồn từ các yếu tố hoàn cảnh và có thể được chia thành ba nhóm: 6 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), (1) Những thay đổi tiêu cực (negative displacements) hay còn gọi là các yếu tố rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { đẩy (pushes) như bị đuổi việc, bất mãn công việc, nhập cư, ly hôn,… // TODO: handle exception e. Cả hai yếu tố này đều tùy thuộc vào nhận thức được hình thành từ môi trường văn hóa, xã hội, kinh tế của mỗi cá nhân. Nói cách khác, mỗi cá nhân phải cảm nhận hành vi khởi nghiệp là mong muốn và khả thi thì quyết định khởi nghiệp mới chính thức được hình thành. ❖ Mong muốn (Desirability) Yếu tố cảm nhận về mong muốn khởi nghiệp thể hiện suy nghĩ của cá nhân về tính hấp dẫn của việc khởi sự kinh doanh, đồng thời hình thành hệ giá trị của cá nhân đó.

Hệ thống giá trị của mỗi cá nhân được hình thành từ những giá trị chung của văn hóa cộng đồng, từ ảnh hưởng của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,… Theo Shapero, để một cá nhân cảm nhận khao khát và mong muốn khởi nghiệp, xã hội phải cho doanh nhân một vị trí và hình ảnh tương xứng. Đồng thời, các giá trị như tính sáng tạo, tự chủ, dám mạo hiểm, có trách nhiệm và chấp nhận rủi ro cần được đề cao. ❖ Khả thi (Feasibility) Yếu tố hoàn cảnh và mong muốn vẫn chưa đủ thuyết phục để thiết lập ý định khởi nghiệp của một cá nhân. Cần thêm điều kiện thứ ba: nhìn nhận hành vi khởi nghiệp là khả thi.

Theo Shapero, các nguồn lực, sự hỗ trợ từ bên ngoài (về tài chính, phương tiện, thông tin), chính sách ưu đãi của chính phủ và địa phương, kinh nghiệm của những người đi trước, tư tưởng về vấn đề lập nghiệp của bố mẹ, kỹ năng cá nhân,… góp phần làm tăng cảm nhận về tính khả thi của cá nhân.1 Khái niệm Sản phẩm mỹ phẩm là một chất hay chế phẩm được sử dụng để tiếp xúc với những bộ phận bên ngoài cơ thể con người (da, hệ thống lông tóc, móng tay, móng chân, môi và cơ quan sinh dục ngoài) hoặc răng và niêm mạc miệng với mục đích 7 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), chính là để làm sạch, làm thơm, thay đổi diện mạo, hình thức, điều chỉnh mùi cơ thể, rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { bảo vệ cơ thể hoặc giữ cơ thể trong điều kiện tốt (Bộ Y Tế, Thông tư 06/2011/TT- // TODO: handle exception e.2 Phân loại Dựa vào tính năng, mục đích sử dụng, thành phần công thức, đường dùng của sản phẩm và định nghĩa về mỹ phẩm để phân loại mỹ phẩm một cách chính xác. Theo thông tư 06/2011/TT-BYT của Bộ Y Tế quy định về quản lý mỹ phẩm, mỹ phẩm được phân thành 21 nhóm như sau: (1) Kem, nhũ tương, sữa, gel hoặc dầu dùng trên da (tay, mặt, chân,…) (2) Mặt nạ (chỉ trừ sản phẩm làm bong da nguồn gốc hóa học) (3) Chất phủ màu (lỏng, nhão, bột) (4) Phấn trang điểm, phấn dùng sau khi tắm, bột vệ sinh,… (5) Xà phòng tắm, xà phòng khử mùi,… (6) Nước hoa, nước thơm dùng vệ sinh,… (7) Sản phẩm dùng để tắm hoặc gội (muối, xà phòng, dầu, gel,.) (8) Sản phẩm tẩy lông (9) Sản phẩm khử mùi và chống mùi (10) Các sản phẩm tạo kiểu tóc (sữa, keo xịt tóc, sáp) (11) Sản phẩm dùng cạo râu hoặc sau khi cạo râu (kem, xà phòng,.) (12) Sản phẩm trang điểm và tẩy trang dùng cho mặt và mắt (13) Sản phẩm dùng cho môi (14) Sản phẩm để chăm sóc răng miệng (15) Sản phẩm dùng để chăm sóc và tô điểm cho móng tay, chân (16) Sản phẩm dùng để vệ sinh cơ quan sinh dục ngoài (17) Sản phẩm chống nắng (18) Sản phẩm làm sạm da mà không cần tắm nắng (19) Sản phẩm làm trắng da (20) Sản phẩm chống nhăn da (21) Các dạng khác 8 } finally { try { pstm.getInstance(); Connection con = ConnectDB.getConnection(); try { String sql = "select * from NhanVien where maNV like N'%" +ma+"%'"; Statement stm = con.createStatement(); ResultSet rs = stm.executeQuery(sql); while(rs.add(new NhanVien(rs.getInt("tuoi"), Đặc tính của mỹ phẩm là tạo nên các ảnh hưởng/hiệu quả không vĩnh viễn và rs.getBoolean("phai"), dao_pb.getFloat("tienLuong"))); } } catch (SQLException e) { cần sử dụng thường xuyên để duy trì hiệu quả. Các sản phẩm điều chỉnh vĩnh viễn, // TODO: handle exception e.printStackTrace(); } return dsnv; } phục hồi hoặc làm thay đổi chức năng cơ thể bằng cơ chế miễn dịch, trao đổi chất hoặc cơ chế dược lý, sản phẩm có đường uống, tiêm hoặc tiếp xúc với những đường khác của cơ thể (Ví dụ: màng nhầy của đường mũi, bộ phận sinh dục trong,.) thì không được phân loại là mỹ phẩm.1 Khái niệm Dịch vụ là công việc phục vụ trực tiếp cho những nhu cầu nhất định của số đông, có tổ chức và được trả công (Từ điển Tiếng Việt (2004), Nhà xuất bản Đà Nẵng, trang 256). Trong kinh tế học, dịch vụ được hiểu là những thứ tương tự hàng hóa nhưng là phi vật chất.

Có những sản phẩm thiên về sản phẩm hữu hình và những sản phẩm thiên hẳn về sản phẩm dịch vụ, tuy nhiên đa số là những sản phẩm nằm trong khoảng giũa sản phẩm hàng hóa, dịch vụ. Cung ứng dịch vụ là hoạt động thương mại, theo đó một bên (bên cung ứng dịch vụ) có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán. Bên sử dụng dịch vụ (khách hàng) có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận (Luật Thương mại, 2005).2 Đặc điểm Đặc điểm của dịch vụ Không thể Không đồng Tính không thể Không thể cất Tính vô hình chuyển quyền nhất tách rời giữ và tích trữ sở hữu Nguồn: ThS. Đinh Thuỳ Dung, 2022 Hình 2.2: Năm đặc điểm của dịch vụ ❖ Tính vô hình Không thể dùng các giác quan để cảm nhận được những tính chất cơ lý hoá của dịch vụ.