Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ tại Việt Nam, các doanh nghiệp đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong việc phát triển bền vững doanh nghiệp. Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch và khách sạn tại Hải Phòng, đang chịu áp lực cạnh tranh gay gắt và biến động theo mùa vụ. Giai đoạn 2011-2015, doanh thu của Công ty có sự biến động với mức tăng trưởng doanh thu năm 2015 đạt 5,63% so với năm 2014, tuy nhiên lợi nhuận sau thuế lại giảm gần 34%, phản ánh những khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực và chi phí vận hành.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn trong giai đoạn 2011-2015, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong cơ chế thị trường. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các hoạt động quản trị nhân sự cơ bản tại Công ty, bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lực con người, nâng cao năng suất lao động và sức cạnh tranh trên thị trường du lịch đầy biến động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nhân sự: Nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân sự trong việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Quản trị nhân sự bao gồm các chức năng hoạch định, tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực theo chức năng: Tập trung vào các hoạt động chức năng như hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá và đãi ngộ, giúp doanh nghiệp quản lý hiệu quả đội ngũ lao động.
  • Khái niệm về môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân sự: Bao gồm các yếu tố kinh tế, pháp luật, văn hóa xã hội, công nghệ, khách hàng và đối thủ cạnh tranh, tác động đến chiến lược và chính sách nhân sự của doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nhân sự, hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân viên, đãi ngộ nhân sự, môi trường kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính Công ty giai đoạn 2011-2015, các tài liệu, báo cáo ngành du lịch, tài liệu quản trị nhân sự.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế với 62 phiếu hợp lệ từ 90 phiếu phát ra, bao gồm cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung và nhân viên tại văn phòng và 3 khách sạn trực thuộc Công ty (Hải Âu, Vạn Thông, Hoa Phượng). Mẫu được chọn ngẫu nhiên bằng phần mềm Excel nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT, đối chiếu với các nghiên cứu tương tự trong ngành khách sạn.
  • Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2011-2015, khảo sát thực tế và đề xuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực và cơ cấu lao động: Công ty quản lý 5 khách sạn với tổng số 165 phòng, đội ngũ nhân lực có tính chuyên môn hóa cao, phân chia theo các bộ phận lễ tân, buồng phòng, bếp, hành chính. Lao động thời vụ chiếm tỷ lệ lớn trong mùa cao điểm, đặc biệt từ tháng 4 đến tháng 9. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ chuyên môn cho thấy khoảng 60% nhân viên có trình độ trung cấp trở lên, tuy nhiên trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ quốc tế.

  2. Hoạch định nhân sự chưa đồng bộ: Công tác hoạch định nhân sự chưa đáp ứng kịp với biến động mùa vụ và nhu cầu mở rộng dịch vụ hội nghị, hội thảo. Tỷ lệ biến động nhân sự trong giai đoạn khảo sát đạt khoảng 15-20% mỗi năm, gây khó khăn trong ổn định đội ngũ.

  3. Tuyển dụng và sử dụng nhân sự: Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo 9 bước bài bản, tuy nhiên nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên trong và thị trường lao động địa phương, chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Việc sắp xếp nhân sự chưa tối ưu, chưa tận dụng hết năng lực và nguyện vọng của người lao động.

  4. Đào tạo và phát triển nhân sự: Kinh phí đào tạo tăng trung bình 10% mỗi năm, tập trung vào đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản trị. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 55% nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại, đặc biệt về đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng mềm.

  5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Hệ thống đánh giá nhân viên được áp dụng thường xuyên với các tiêu chí rõ ràng, nhưng còn mang tính hình thức, chưa tạo động lực mạnh mẽ. Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tăng khoảng 7% mỗi năm, nhưng mức đãi ngộ vật chất và tinh thần chưa tương xứng với yêu cầu công việc và áp lực cạnh tranh.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù ngành du lịch khách sạn có tính mùa vụ cao, đòi hỏi sự linh hoạt trong quản trị nhân sự. Việc chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và chưa tối ưu hóa sắp xếp nhân sự dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động chưa cao. So với các nghiên cứu trong ngành khách sạn 4 sao tại các địa phương khác, Công ty còn thiếu sự chuyên nghiệp trong đào tạo và phát triển nhân sự, đặc biệt về kỹ năng ngoại ngữ và quản trị hiện đại.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ chuyên môn, biểu đồ biến động nhân sự hàng năm và bảng so sánh mức thu nhập bình quân qua các năm. Những kết quả này cho thấy sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nhân sự linh hoạt theo mùa vụ: Xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết cho từng giai đoạn trong năm, đặc biệt tăng cường nguồn lao động thời vụ chất lượng cao trong mùa cao điểm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức – Hành chính, thời gian: triển khai ngay trong năm tới.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng qua các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề, các trang tuyển dụng trực tuyến và hợp tác với các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài lên ít nhất 30% trong 2 năm tới.

  3. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự: Tăng cường đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và quản trị hiện đại cho đội ngũ nhân viên và quản lý. Xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, đánh giá hiệu quả đào tạo qua khảo sát hàng năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: kế hoạch 3 năm.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên KPI rõ ràng, minh bạch và công bằng. Tăng cường đãi ngộ vật chất và tinh thần, bao gồm thưởng theo hiệu quả công việc, chế độ phúc lợi và các hình thức khen thưởng phù hợp. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng nhân viên lên trên 75% trong 2 năm.

  5. Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và gắn bó lâu dài. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức – Hành chính, thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp du lịch, khách sạn: Nhận diện các vấn đề quản trị nhân sự đặc thù ngành, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

  2. Chuyên viên nhân sự và phòng tổ chức hành chính: Tham khảo quy trình, phương pháp quản trị nhân sự thực tiễn, từ hoạch định đến đánh giá và đãi ngộ.

  3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Học tập mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong doanh nghiệp dịch vụ.

  4. Các nhà hoạch định chính sách và chuyên gia tư vấn nhân sự: Hiểu rõ đặc điểm quản trị nhân sự trong doanh nghiệp du lịch, từ đó đề xuất chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nhân sự có vai trò gì trong doanh nghiệp du lịch khách sạn?
    Quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh trên thị trường. Ví dụ, Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn đã nhận thấy sự ảnh hưởng trực tiếp của quản trị nhân sự đến kết quả kinh doanh.

  2. Làm thế nào để hoạch định nhân sự phù hợp với tính mùa vụ trong ngành du lịch?
    Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, dự báo nhu cầu lao động theo mùa, tăng cường tuyển dụng lao động thời vụ chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu tăng đột biến trong mùa cao điểm.

  3. Tại sao đào tạo ngoại ngữ lại quan trọng đối với nhân viên khách sạn?
    Ngoại ngữ giúp nhân viên giao tiếp hiệu quả với khách quốc tế, nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng thị trường khách hàng. Nghiên cứu cho thấy trình độ ngoại ngữ hạn chế là một trong những điểm yếu của nhân sự tại Công ty Đồ Sơn.

  4. Hệ thống đánh giá nhân sự nên được xây dựng như thế nào để tạo động lực?
    Hệ thống đánh giá cần minh bạch, dựa trên KPI cụ thể, phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc, kết hợp với đãi ngộ phù hợp để khích lệ nhân viên phát huy tối đa năng lực.

  5. Làm sao để giữ chân nhân viên trong môi trường cạnh tranh cao?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ toàn diện, bao gồm lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc tích cực, đồng thời tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cho nhân viên.

Kết luận

  • Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty cổ phần du lịch Đồ Sơn, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động mùa vụ.
  • Thực trạng quản trị nhân sự còn nhiều hạn chế như hoạch định chưa linh hoạt, tuyển dụng chưa đa dạng, đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu, đánh giá và đãi ngộ chưa tạo động lực mạnh mẽ.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định nhân sự linh hoạt, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao đào tạo ngoại ngữ và kỹ năng, cải tiến hệ thống đánh giá và đãi ngộ.
  • Nghiên cứu có thể được tiếp tục mở rộng với khảo sát sâu hơn về các bộ phận khác trong Công ty và áp dụng các công nghệ quản trị nhân sự hiện đại.
  • Kêu gọi Ban lãnh đạo Công ty và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.