Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cốt lõi của quản trị doanh nghiệp, giữ vai trò quyết định trong việc điều hành và duy trì các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu trọng tâm của công tác này là tối ưu hóa việc khai thác tiềm năng con người thông qua nguyên tắc bố trí "giao việc đúng người và nhận đúng việc". Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động và chịu tác động tiêu cực từ đại dịch Covid-19, Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam (đơn vị hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và sản xuất cọc bê tông dự ứng lực) đã bộc lộ những hạn chế nhất định: đời sống người lao động gặp khó khăn, các chính sách nhân sự chưa thực sự tạo được động lực làm việc và năng lực thích ứng với biến động thị trường còn bị động. Việc nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực nhằm xác lập căn cứ hoạch định chiến lược nhân sự, ổn định đội ngũ và nâng cao năng lực cạnh tranh là yêu cầu thực tiễn cấp bách của doanh nghiệp.

Khóa luận tốt nghiệp xác lập các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích đặc điểm cơ bản về tổ chức bộ máy, cơ sở vật chất, tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam.
  3. Đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty giai đoạn 2019–2021.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:

  • Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam, địa chỉ tại Xóm 1, thôn Dương Cốc, xã Đồng Quang, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích số liệu thứ cấp trong 3 năm (2019–2021); số liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát, phỏng vấn từ tháng 3/2022 đến tháng 5/2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 7 nghiệp vụ nhân sự chủ chốt, bao gồm: phân tích công việc, định mức lao động, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng chế độ tiền lương và đãi ngộ lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận dựa trên khung lý thuyết quản trị học và quản trị nhân sự hiện đại trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm và chức năng: Làm rõ bản chất của nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lý), nguồn nhân lực doanh nghiệp và quản trị nhân lực. Khái quát 3 chức năng cốt lõi: thu hút nhân lực, đào tạo – phát triển nhân lực và duy trì nhân lực.
  • Nội dung nghiệp vụ quản trị nhân lực: Tiếp cận theo chu trình quản trị nhân sự gồm phân tích công việc (quy trình 5 bước, tạo ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc); định mức lao động (mức thời gian, mức sản lượng); kế hoạch hóa nguồn nhân lực (quy trình 5 bước xác định cung – cầu); tuyển dụng (tuyển mộ và tuyển chọn 6 bước); đánh giá thành tích (phương pháp xếp hạng luân phiên, so sánh từng cặp, cho điểm thang đo); đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; quản lý tiền lương (áp dụng công thức tính lương theo thời gian và lương theo sản phẩm).
  • Công thức xác định tiền lương:
    • Tiền lương theo thời gian: $$L_{tcni} = \frac{L_0}{T_{lv}} \times (K_{cni} + \sum K_p) \times T_i$$ Trong đó: $L_{tcni}$ là tiền lương theo thời gian của công nhân $i$; $L_0$ là mức lương tối thiểu tháng; $T_{lv}$ là thời gian làm việc chế độ; $K_{cni}$ là hệ số cấp bậc lương; $\sum K_p$ là tổng hệ số phụ cấp; $T_i$ là thời gian làm việc thực tế.
    • Tiền lương theo sản phẩm: $$L_{sp} = \sum (S_{pi} \times Đg_i)$$ với đơn giá khoán $Đg_i = \frac{L_0}{T_{lv}} \times (K_{cvi} + \sum K_p) \times M_{ti}$ ($M_{ti}$ là định mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai cụ thể:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các văn bản pháp luật, nghị định, quyết định liên quan; hệ thống báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và hồ sơ nhân sự từ Phòng Hành chính – Tổng hợp và Phòng Kế toán của công ty giai đoạn 2019–2021.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp đội ngũ cán bộ quản lý (Giám đốc, Phó Giám đốc, các Trưởng phòng chuyên môn) và nhân viên phụ trách công tác nhân sự về thực trạng quản trị nhân lực trong giai đoạn tháng 3/2022 đến tháng 5/2022.
  • Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
    • Xử lý dữ liệu định lượng bằng phần mềm Microsoft Excel.
    • Áp dụng phương pháp thống kê mô tả (số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số biến động thời gian).
    • Áp dụng phương pháp thống kê so sánh (so sánh tuyệt đối, so sánh tương đối, tính tỷ trọng cơ cấu %, tốc độ phát triển liên hoàn % và tốc độ phát triển bình quân % qua 3 năm).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết tổng quan về quản trị nhân lực:

  • Khái niệm và vai trò: Khẳng định nhân lực là yếu tố sống còn, máy móc thiết bị có thể mua sắm nhưng con người gắn liền với tính sáng tạo và văn hóa doanh nghiệp. Quản trị nhân lực đảm bảo tổ chức đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh thông qua việc tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân viên.
  • Ba chức năng quản trị nhân lực: Nhóm chức năng thu hút nhân lực (hoạch định, biên chế, tuyển mộ, tuyển chọn); Nhóm chức năng đào tạo – phát triển (nâng cao trình độ kỹ năng, thích ứng với khoa học kỹ thuật); Nhóm chức năng duy trì nhân lực (đánh giá, đãi ngộ, duy trì quan hệ lao động).
  • Các nội dung quản trị nhân lực cụ thể: Trình bày chi tiết cơ sở lý thuyết của 7 khâu nghiệp vụ: phân tích công việc (tạo lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc); định mức lao động; quy trình kế hoạch hóa nhân sự 5 bước; quy trình tuyển mộ và tuyển chọn 6 bước; phương pháp đánh giá thực hiện công việc (cho điểm, xếp hạng, so cặp); phương thức đào tạo (tại chỗ, đào tạo lại, gửi đi đào tạo) và cấu trúc hệ thống tiền lương, tiền công.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Phân loại các nhân tố môi trường bên ngoài (tình hình kinh tế, dân số, luật pháp lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khách hàng) và môi trường bên trong (chiến lược phát triển kinh doanh, mục tiêu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp).

Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam

Chương 2 cung cấp bức tranh toàn diện về tình hình hoạt động, cơ cấu và nguồn lực của doanh nghiệp nghiên cứu:

  • Thông tin doanh nghiệp: Thành lập ngày 23/10/2017 theo Giấy phép kinh doanh số 0108034131; trụ sở tại Thôn Dương Cốc, xã Đồng Quang, huyện Quốc Oai, Hà Nội; Giám đốc kiêm người đại diện pháp luật là ông Nguyễn Hữu Thùy. Quy mô ban đầu có 25 lao động, đến năm 2021 đã phát triển lên 35 người. Lĩnh vực hoạt động chính là tư vấn thiết kế kiến trúc, xây dựng công trình dân dụng, kỹ thuật và sản xuất các loại cọc bê tông dự ứng lực tiền chế.
  • Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản lý tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm Ban Giám đốc điều hành chung; 4 phòng chức năng (Phòng Kinh doanh: 5 người, Phòng Kế toán: 3 người, Phòng Kỹ thuật: 3 người, Phòng Hành chính – Tổng hợp: 3 người) và các Đội thi công trực tiếp sản xuất.
  • Cơ sở vật chất kỹ thuật (tính đến 31/12/2021): Tổng tài sản cố định (TSCĐ) có giá trị còn lại đạt tỷ lệ 89,21% so với nguyên giá. Trong đó, TSCĐ hữu hình chiếm 98,51% nguyên giá (nhà cửa, vật kiến trúc chiếm 79,96%; phương tiện vận tải chiếm 17,79%; thiết bị quản lý); TSCĐ vô hình (phần mềm) chiếm 1,49% nguyên giá với tỷ lệ giá trị còn lại 60,86%.
  • Tình hình tài sản và nguồn vốn (2019–2021):
    • Tài sản: Tổng tài sản tăng trưởng bình quân 3,04%/năm. Tài sản ngắn hạn chiếm tỷ trọng áp đảo (82,81% năm 2019 và 87,52% năm 2020), chủ yếu là hàng tồn kho (chiếm 66,82% - 67,52%) và tiền mặt/tiền gửi ngân hàng (tăng bình quân 20,23%/năm). Tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng nhỏ (17,19% năm 2019 giảm còn 13,76% năm 2021).
    • Nguồn vốn: Nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nguồn vốn (58,02% năm 2019; 53,40% năm 2021), gồm nợ ngắn hạn (28,69% - 33,17%) và nợ dài hạn vay Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội chiếm 24,72% năm 2021. Vốn chủ sở hữu tăng trưởng bình quân 108,56% nhờ vốn góp bổ sung của Giám đốc và sự gia tăng quỹ khen thưởng phúc lợi.
  • Kết quả sản xuất kinh doanh (2019–2021):
Chỉ tiêu kết quả SXKD Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 TĐPT liên hoàn 2020/2019 (%) TĐPT liên hoàn 2021/2020 (%) TĐPT bình quân (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV 48.743 55.485 42.224 113,84 76,10 93,08
Lợi nhuận gộp về BH và CCDV 9.453 11.993 8.568 126,87 71,44 95,20
Lợi nhuận thuần từ HĐKD 863 481 494 55,73 102,70 75,68
Lợi nhuận sau thuế TNDN 585 326 335 55,75 102,74 75,68

(Ghi chú: Đơn vị tính rút gọn theo biểu bảng khóa luận; TĐPT: Tốc độ phát triển).

Chương 3: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam

Chương 3 đi sâu phân tích thực trạng từng khâu quản trị nhân lực, đánh giá ưu khuyết điểm và đưa ra giải pháp hoàn thiện:

  • Đặc điểm cơ cấu lao động công ty (2019–2021):
Tiêu chí phân loại Năm 2019 (Người) Năm 2020 (Người) Năm 2021 (Người) TĐPT liên hoàn 2020/2019 (%) TĐPT liên hoàn 2021/2020 (%) TĐPT bình quân (%)
I. Phân theo giới tính 25 31 35 124,00 112,90 118,32
1. Nam 22 26 30 118,20 115,40 116,80
2. Nữ 3 5 5 166,60 100,00 100,00
II. Theo trình độ học vấn 25 31 35 124,00 112,90 118,32
1. Đại học và trên Đại học 4 5 7 125,00 140,00 132,30
2. Trung cấp 5 7 8 140,00 114,30 126,50
3. Lao động lành nghề (> bậc 4) 7 9 10 128,60 111,10 119,52
4. Phổ thông 9 10 10 111,10 100,00 105,40
III. Phân theo tính chất công việc 25 31 35 124,00 112,90 118,32
1. Cán bộ quản lý 3 4 5 133,30 125,00 129,10
2. Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 4 5 6 125,00 120,00 122,50
3. Phục vụ sản xuất 5 5 6 100,00 120,00 109,54
4. Công nhân trực tiếp sản xuất 13 17 18 130,80 105,90 117,66
  • Thực trạng triển khai các hoạt động quản trị nhân lực:
    1. Phân tích công việc: Doanh nghiệp chưa xây dựng văn bản quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn; chưa có Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc chính thức cho từng vị trí. Việc phân công chủ yếu dựa trên mệnh lệnh điều hành trực tiếp từ trưởng bộ phận, dẫn đến hiện tượng chồng chéo chức năng và khó khăn khi đánh giá nhân viên.
    2. Định mức lao động: Áp dụng chế độ định mức thời gian lao động theo chuẩn quy định: 365 ngày dương lịch/năm, 9 ngày nghỉ lễ, 52 ngày nghỉ chủ nhật, 12 ngày phép năm; tổng ngày làm việc chế độ là 292 ngày/năm, định mức 26 công/tháng và 8 giờ/công.
    3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Quy trình lập kế hoạch định kỳ 6 tháng/lần qua 3 bước (Phòng ban lập kế hoạch $\rightarrow$ Phòng Hành chính – Tổng hợp rà soát, đối chiếu $\rightarrow$ Giám đốc phê duyệt). Năm 2021, công ty đã lập kế hoạch cầu nhân lực năm 2022 là 40 người (tăng 14,3% so với 35 người năm 2021), trong đó cơ cấu gồm 33 nam (82,5%), 7 nữ (17,5%); 8 Đại học (20%), 9 Trung cấp (22,5%), 12 Lao động lành nghề (30%), 11 Phổ thông (27,5%).
    4. Tuyển dụng nhân lực:
      • Tuyển mộ: Nhu cầu tuyển dụng tăng trưởng bình quân 141,42%/năm (từ 6 người năm 2019 lên 10 người năm 2020 và 12 người năm 2021). Tuyển mộ thông qua thông báo dán tại trụ sở, internet, cơ sở đào tạo và nhân viên nội bộ giới thiệu.
      • Tuyển chọn: Quy trình 6 bước (Tiếp nhận hồ sơ $\rightarrow$ Phân loại, sơ tuyển thành 3 nhóm $\rightarrow$ Thi tuyển trắc nghiệm kiến thức chung/nghiệp vụ và phỏng vấn $\rightarrow$ Kiểm tra sức khỏe $\rightarrow$ Thử việc $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm).
    5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Tổ chức đánh giá 2 kỳ/năm (6 tháng đầu năm và cuối năm) theo thang điểm 100 điểm, chia làm 2 nhóm tiêu chí: Kết quả hoàn thành công việc (tối đa 50 điểm: xuất sắc 50đ, vượt trội 40đ, hoàn thành 30đ, trung bình 20đ, chưa hoàn thành 0đ) và Kỷ luật lao động (tối đa 50 điểm: tốt 50đ, khá 40đ, trung bình 30đ, yếu 10đ). Kết quả phân loại năm 2021: Loại A+ (90–100 điểm) có 7 người (20,0%); Loại A (72–89 điểm) có 8 người (22,9%); Loại B (52–71 điểm) có 15 người (42,9%); Loại C (40–51 điểm) có 5 người (14,3%).
    6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công ty trích từ 3%–5% tổng quỹ lương hàng năm cho công tác đào tạo. Số lượng nhân viên được đào tạo tăng từ 14 người (2019) lên 17 người (2020) và 21 người (2021), tốc độ tăng trưởng bình quân 122,47%/năm. Hình thức đào tạo bao gồm đào tạo nội bộ (nhân viên mới, kèm cặp tại chỗ, bồi dưỡng thi nâng bậc) và đào tạo bên ngoài (gửi đến cơ sở đào tạo, tham quan tu nghiệp).
    7. Chế độ tiền lương và đãi ngộ: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian trực tiếp cho toàn bộ nhân viên. Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo thang bảng lương quy định của Nhà nước; áp dụng các khoản phụ cấp ăn trưa, phụ cấp thâm niên và các chế độ phúc lợi khác.
  • Đánh giá chung và giải pháp:
    • Ưu điểm: Cơ cấu lao động phù hợp đặc thù ngành xây dựng; công tác đào tạo được duy trì liên tục; quy trình đánh giá kết quả có thang điểm cụ thể; chấp hành các quy định pháp luật về lao động.
    • Hạn chế: Thiếu hệ thống bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; phương pháp tuyển chọn chưa lượng hóa sâu năng lực; tiêu chí đánh giá còn phụ thuộc cảm tính lãnh đạo; chính sách đãi ngộ còn hạn chế do kết quả kinh doanh chịu ảnh hưởng của dịch bệnh.
    • Giải pháp đề xuất: Xây dựng và chuẩn hóa bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh; đa dạng hóa và nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ; hoàn thiện thang đo đánh giá kết quả công việc; xây dựng lộ trình đào tạo gắn với quy hoạch cán bộ; hoàn thiện cơ chế tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi phi tài chính để giữ chân người lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể dựa trên số liệu thực tế của doanh nghiệp:

  • Phản ánh chính xác thực trạng nguồn nhân lực: Ghi nhận quy mô lao động tăng từ 25 người (2019) lên 35 người (2021) với tốc độ tăng bình quân 118,32%/năm. Tỷ lệ lao động nam chiếm 85,7% (30/35 người), công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 51,4% (18/35 người), phản ánh đúng đặc thù sản xuất và thi công cọc bê tông.
  • Lượng hóa kết quả thực hiện các nghiệp vụ nhân sự:
    • Xác định tốc độ tăng trưởng nhu cầu tuyển dụng bình quân đạt 141,42%/năm (từ 6 người năm 2019 lên 12 người năm 2021).
    • Thống kê kết quả phân loại lao động năm 2021 với 42,9% nhân sự xếp loại B và 14,3% xếp loại C.
    • Chỉ ra công tác đào tạo được đầu tư với mức ngân sách 3%–5% quỹ lương, quy mô đào tạo tăng trưởng bình quân 122,47%/năm.
  • Đóng góp về mặt giải pháp ứng dụng:
    • Cung cấp luận cứ thực tiễn giúp ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam nhận diện các "nút thắt" trong quản trị nhân sự, đặc biệt là sự thiếu hụt của hệ thống văn bản phân tích công việc.
    • Đề xuất khung giải pháp hoàn thiện đồng bộ 7 khâu nghiệp vụ nhân sự gắn liền với định hướng tái cơ cấu sản xuất kinh doanh sau đại dịch Covid-19.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế theo phạm vi nghiên cứu:

  • Đề tài tập trung phân tích tại một doanh nghiệp tư nhân cụ thể với quy mô lao động nhỏ (35 người), do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn ngành xây dựng – thương mại còn hạn chế.
  • Dữ liệu nghiên cứu thu thập trong giai đoạn 2019–2021, thời điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chịu ảnh hưởng bất thường bởi đại dịch Covid-19 và các đợt giãn cách xã hội, làm biến động doanh thu (năm 2021 giảm còn 76,10% so với 2020) và tác động nhất định đến chính sách nhân sự ngắn hạn.
  • Hướng mở rộng nghiên cứu: Có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các doanh nghiệp tư vấn xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng cùng phân khúc trên địa bàn Hà Nội; ứng dụng các mô hình đánh giá hiệu suất nâng cao (như KPI, BSC) để xây dựng hệ thống đãi ngộ gắn liền với hiệu quả công việc.

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên khối ngành Kinh tế và Quản trị: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực có thể tham khảo phương pháp thu thập, phân tích số liệu thực tế tại doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME), cách tính toán các chỉ tiêu tốc độ phát triển liên hoàn, tốc độ phát triển bình quân.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp xây dựng: Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự các công ty tư vấn xây dựng, sản xuất vật liệu có thể tham khảo trực tiếp hệ thống quy trình tuyển mộ 3 bước, quy trình tuyển chọn 6 bước, bảng định mức thời gian lao động (292 ngày/năm, 26 công/tháng) và thang điểm đánh giá kết quả lao động 100 điểm để áp dụng vào thực tế quản trị.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty HT Việt Nam thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2019–2021?
Tổng số lao động tăng từ 25 người (năm 2019) lên 31 người (năm 2020) và đạt 35 người (năm 2021), đạt tốc độ tăng trưởng bình quân 118,32%/năm. Năm 2021, lao động nam chiếm 85,7% (30 người), lao động có trình độ từ Đại học trở lên chiếm 20% (7 người), công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 51,4% (18 người).

2. Công ty áp dụng thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc như thế nào và kết quả năm 2021 ra sao?
Công ty sử dụng thang điểm tối đa 100 điểm, gồm 2 tiêu chí chính: Kết quả hoàn thành công việc (tối đa 50 điểm) và Kỷ luật lao động (tối đa 50 điểm). Kết quả xếp loại năm 2021 gồm: Loại A+ (90–100 điểm) có 7 người (20,0%); Loại A (72–89 điểm) có 8 người (22,9%); Loại B (52–71 điểm) có 15 người (42,9%); Loại C (40–51 điểm) có 5 người (14,3%).

3. Doanh nghiệp dành bao nhiêu ngân sách cho công tác đào tạo và kết quả thực hiện trong 3 năm ra sao?
Hàng năm công ty trích từ 3% đến 5% tổng quỹ lương cho công tác đào tạo. Tổng số lao động được cử đi đào tạo tăng liên tục: 14 người (năm 2019), 17 người (năm 2020) và 21 người (năm 2021), đạt tốc độ phát triển bình quân 122,47%/năm thông qua hai hình thức chính là đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài.

4. Hình thức trả lương chính của công ty là gì và được xác định theo nguyên tắc nào?
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian trực tiếp cho toàn bộ người lao động theo công thức: $L_{tcni} = \frac{L_0}{T_{lv}} \times (K_{cni} + \sum K_p) \times T_i$. Mức tiền lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, hệ số cấp bậc chuyên môn của từng nhóm vị trí và hệ số phụ cấp được hưởng.

5. Định mức thời gian lao động tiêu chuẩn được công ty ban hành cụ thể ra sao?
Quy định định mức thời gian sử dụng lao động gồm: 365 ngày dương lịch/năm, 9 ngày nghỉ lễ, 52 ngày nghỉ chủ nhật, 12 ngày nghỉ phép năm; tổng số ngày làm việc chế độ trong năm là 292 ngày, định mức làm việc bình quân 26 công/tháng và 8 giờ làm việc/công.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Ngọc Ánh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phản ánh chân thực bức tranh tổ chức nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và Thương mại HT Việt Nam giai đoạn 2019–2021. Đề tài đã chỉ rõ những ưu điểm trong việc duy trì quy mô lao động, ổn định công tác đào tạo cũng như những điểm nghẽn về phân tích công việc và chính sách đãi ngộ trong điều kiện kinh doanh bị tác động bởi dịch Covid-19. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát các khâu nghiệp vụ thực tiễn, đóng góp thiết thực cho quá trình củng cố và nâng cao năng lực quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn phục hồi và phát triển.