CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm liên quan đến quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh, giúp cho doanh nghiệp khai khác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A.
"Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức" (French và Dessler, 2008). "Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên" (Trần Kim Dung, 2011). Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 giúp nhà quản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo, thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.
Trong luận văn này, tác giả ủng hộ khái niệm của Trần Kim Dung vì nó tổng quát và đầy đủ hơn, trong đó có nhấn mạnh đến hệ thống các triết lý của tổ chức trong các hoạt động của các chức năng QTNNL, đặc biệt triết lý nhân bản trong quan hệ lao động. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của QTNNL như sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp và đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với mọi người, biết cách lôi kéo mọi người làm việc theo mình.
Cuối cùng, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách sử dụng nhân viên phối hợp tập thể để cùng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1. Môi trường bên ngoài Mô trường bên ngoài bao gồm các yếu tố sau: Thứ nhất, khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nguồn nhân sự.
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Thứ hai, dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới. Ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. Thứ ba, luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Thứ tư, văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.
Thứ năm, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các thay đổi về công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Thứ sáu, các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Cuối cùng, đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Môi trường bên trong Mô trường bên trong bao gồm các yếu tố sau: Thứ nhất, mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Công tác quản trị nguồn nhân lực phải dựa vào sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp để đưa ra chính sách và chiến lược nhằm hỗ trợ sứ mạng mục tiêu đó.
Thứ hai, chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Chính sách quản trị nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược phát triển kinh doanh để thực hiện được mục tiêu. bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Cuối cùng, công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự. Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạt động QTNNL liên quan các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, xuất phát từ mục tiêu và chiến lược công ty, doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cho việc thực hiện chiến lược công ty. Muốn vậy, tổ chức cần xây dựng mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực.
Việc xây dựng mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực còn được gọi là hoạch định nguồn nhân lực; và muốn thực hiện tốt hoạch định LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện có hiệu quả các chức năng quản trị còn lại của hoạt động QTNNL như: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng người, được bố trí đúng nơi, đúng lúc (Nguyễn Hữu Thân, 2008). Mục đích của hoạch định là nhằm hạn chế tối đa các rủi ro và các sai lầm, lãng phí có thể xảy ra. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định được mục tiêu, chiến lược về con người để cùng các nguồn lực khác bảo đảm hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp cho doanh nghiệp linh hoạt đối phó kịp thời với những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả.
Đồng thời, quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện gắn liền chặt chẽ với quá trình hoạch định và thực hiện mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp để bảo đảm cho sự thành công của doanh nghiệp. Thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực Chức năng quản trị nguồn nhân lực gồm các hoạt động liên quan đến hoạt động thu hút, duy trì và phát triển nhân lực và được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp. Trên cơ sở các hoạt động chính, chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo ba nhóm chức năng lớn như sau: 1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng này quan tâm đến việc bảo đảm có đủ nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho các hoạt động của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu mong đợi.
Một số hoạt động có liên quan chức năng này gồm: phân tích công việc, phân tích dòng công việc và tuyển dụng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.