I. Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cấp Nước Quảng Bình
Để phát triển, mọi quốc gia đều dựa vào các nguồn lực cơ bản, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố then chốt. Thuật ngữ NNL xuất hiện vào thập niên 80, đánh dấu sự thay đổi trong quản lý, sử dụng con người. Thay vì coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phương pháp mới tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự thắng thế của phương pháp quản lý mới. Theo Stivastava M/P, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.
1.1. Khái niệm cốt lõi về Nguồn Nhân Lực NNL
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực tùy theo góc độ nghiên cứu. Liên hợp quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân định nghĩa: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”. Dù có nhiều định nghĩa, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức, có thể lực và trí lực khác nhau, được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.
1.2. Tầm quan trọng của NNL đối với Cấp Nước Quảng Bình
Trong các nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và có tầm quan trọng rất lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng.
II. Cách Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả tại Cấp Nước QB
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; và thỏa mãn nhu cầu phát triển của nguồn nhân lực và nâng cao giá trị của mỗi cá nhân. Quản trị NNL bao gồm các hoạt động: Hoạch định NNL, Phân tích công việc, Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển, Đánh giá thực hiện công việc, Quản lý lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ lao động. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL bao gồm: Môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ) và Môi trường bên trong (mục tiêu, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ, quy mô).
2.1. Các hoạt động chính trong Quản Trị Nhân Sự Cấp Nước QB
Quản trị NNL bao gồm các hoạt động: Hoạch định NNL, Phân tích công việc, Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển, Đánh giá thực hiện công việc, Quản lý lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ lao động. Hoạch định NNL giúp xác định nhu cầu nhân sự trong tương lai. Phân tích công việc giúp hiểu rõ yêu cầu của từng vị trí. Tuyển dụng thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp. Đào tạo và phát triển nâng cao năng lực nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc đo lường hiệu quả làm việc. Quản lý lương thưởng và phúc lợi đảm bảo sự công bằng và động viên. Quan hệ lao động duy trì môi trường làm việc hài hòa.
2.2. Các yếu tố tác động đến Quản Trị NNL tại Cấp Nước QB
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL bao gồm: Môi trường bên ngoài (kinh tế, chính trị, pháp luật, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ) và Môi trường bên trong (mục tiêu, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ, quy mô). Môi trường kinh tế ảnh hưởng đến khả năng chi trả lương thưởng. Chính trị và pháp luật quy định các vấn đề liên quan đến lao động. Văn hóa và xã hội ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên. Khoa học công nghệ tạo ra những yêu cầu mới về kỹ năng. Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp định hướng cho các hoạt động quản trị NNL. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến môi trường làm việc. Công nghệ và quy mô ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức và nhu cầu nhân sự.
III. Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nhân Lực tại Cấp Nước QB
Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình trải qua quá trình hình thành và phát triển, có những đặc điểm riêng về nguồn nhân lực. Giai đoạn 2014-2016, công ty đạt được những kết quả nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị NNL vẫn còn nhiều hạn chế. Công tác hoạch định NNL chưa thực sự hiệu quả. Công tác phân tích công việc chưa được chú trọng. Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập. Công tác bố trí NNL chưa hợp lý. Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa đáp ứng được yêu cầu. Công tác đánh giá thực hiện công việc còn hình thức. Tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn.
3.1. Điểm mạnh và điểm yếu trong Quản Trị Nhân Sự hiện tại
Điểm mạnh: Đội ngũ cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm, gắn bó với công ty. Môi trường làm việc ổn định. Điểm yếu: Công tác hoạch định NNL chưa thực sự hiệu quả. Công tác phân tích công việc chưa được chú trọng. Công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập. Công tác bố trí NNL chưa hợp lý. Công tác đào tạo và phát triển NNL chưa đáp ứng được yêu cầu. Công tác đánh giá thực hiện công việc còn hình thức. Tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn.
3.2. Đánh giá của nhân viên về công tác Quản Trị NNL
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng về công tác quản trị NNL của công ty. Mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi còn thấp. Cơ hội thăng tiến còn hạn chế. Công tác đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu. Đánh giá thực hiện công việc chưa công bằng. Cần có những cải thiện để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và thu hút, giữ chân nhân tài.
3.3. Các hạn chế và nguyên nhân trong Quản Trị NNL
Hạn chế: Thiếu chiến lược NNL rõ ràng. Quy trình quản trị NNL chưa được chuẩn hóa. Đội ngũ cán bộ quản trị NNL còn thiếu kinh nghiệm. Nguyên nhân: Nhận thức về tầm quan trọng của quản trị NNL còn hạn chế. Thiếu nguồn lực đầu tư cho quản trị NNL. Môi trường kinh doanh có nhiều biến động.
IV. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cấp Nước
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình cần có những giải pháp đồng bộ. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác bố trí nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực.
4.1. Nâng cao chất lượng Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
Xây dựng chiến lược NNL phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty. Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai. Xác định nguồn cung nhân sự. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL. Đảm bảo sự cân đối giữa cung và cầu nhân sự.
4.2. Cải tiến công tác Đánh Giá Thực Hiện Công Việc
Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng, minh bạch. Xác định rõ tiêu chí đánh giá. Đánh giá dựa trên kết quả thực tế. Cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên. Sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo.
4.3. Đầu tư vào Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Sử dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả. Đánh giá hiệu quả đào tạo. Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp.
V. Kiến Nghị và Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực QB
Để các giải pháp trên được thực hiện hiệu quả, cần có sự hỗ trợ từ Nhà nước và các cơ quan ban ngành địa phương. Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động. Các cơ quan ban ngành địa phương cần tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và đào tạo NNL. Công ty cần chủ động phối hợp với các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng sinh viên mới ra trường. Đồng thời, cần xây dựng môi trường làm việc tốt để thu hút và giữ chân nhân tài.
5.1. Vai trò của Nhà Nước trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động. Cần có chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác đào tạo và phát triển NNL. Đồng thời, cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
5.2. Hợp tác với các trường Đại Học và Cao Đẳng
Công ty cần chủ động phối hợp với các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng sinh viên mới ra trường. Cần tạo cơ hội cho sinh viên thực tập tại công ty. Đồng thời, cần tham gia vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo của các trường để đảm bảo sinh viên được trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết.
