Luận văn hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn việt nam

Luận văn phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Bá Nhiệm
• Người hướng dẫn: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế Lao động
• Đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG
• 1.1. Cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng
• 1.2. Khái niệm, phân loại cán bộ quản lý
• 1.3. Vai trò của cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng
• 1.4. Yêu cầu của cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng
• 1.5. Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực
• 1.6. Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng
• 1.7. Nội dung công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng
• 1.7.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.7.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.7.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.7.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.7.5. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.7.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 1.7.7. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.8. Kinh nghiệm về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI AGRIBANK
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Agribank
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Agribank
• 2.3. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của Agribank
• 2.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
• 2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank
• 2.6. Khái quát về hoạt động đào tạo tại Agribank
• 2.7. Khái quát mô hình hoạt động đào tạo tại Agribank
• 2.8. Kết quả hoạt động đào tạo tại Agribank
• 2.9. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank
• 2.9.1. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung
• 2.9.2. Xác định mục tiêu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung
• 2.9.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 2.9.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 2.9.5. Chi phí cho đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank
• 2.9.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 2.9.7. Đánh giá kết quả đào tạo
• 2.9.8. Đánh giá về công tác đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank
• 2.9.8.1. Những kết quả đạt được
• 2.9.8.2. Một số tồn tại
• 2.9.8.3. Nguyên nhân của những tồn tại
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI AGRIBANK
• 3.1. Định hướng đối với công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank đến năm 2020
• 3.2. Cơ sở hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank
• 3.3. Quan điểm về hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank
• 3.4. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank
• 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tượng
• 3.4.2. Hoàn thiện khung nội dung đào tạo cho vị trí CBQL cấp trung
• 3.4.3. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng
• 3.4.4. Nâng cao chất lượng nguồn giảng viên
• 3.4.5. Hoàn thiện khung đánh giá kết quả đào tạo
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng

Cán bộ quản lý cấp trung tại ngân hàng đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Họ không chỉ là những người ra quyết định mà còn là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên. Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung là một quá trình liên tục, cần thiết để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc. Đào tạo cán bộ quản lý cần phải đáp ứng các yêu cầu về năng lực và trình độ công việc. Nội dung đào tạo bao gồm xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng rất quan trọng để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của chương trình. Theo đó, các ngân hàng cần có những kinh nghiệm và bài học từ các mô hình đào tạo thành công để áp dụng vào thực tiễn.

1.1. Cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng

Cán bộ quản lý cấp trung là những người đứng đầu các chi nhánh ngân hàng, có trách nhiệm điều hành và chỉ đạo các hoạt động tại đơn vị. Họ cần có khả năng lãnh đạo, quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên. Để thực hiện tốt vai trò này, cán bộ quản lý cấp trung cần được đào tạo bài bản về các kỹ năng quản lý, lãnh đạo và chuyên môn. Việc xác định rõ vai trò và trách nhiệm của họ sẽ giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả hơn.

1.2. Nội dung công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung

Nội dung công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung bao gồm nhiều khía cạnh như xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng và xây dựng chương trình đào tạo. Đặc biệt, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc đánh giá kết quả đào tạo để có thể điều chỉnh và cải tiến chương trình đào tạo trong tương lai.

II. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank

Agribank, với vai trò là ngân hàng thương mại Nhà nước hàng đầu, đã có những nỗ lực trong công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy còn nhiều vấn đề cần khắc phục. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của cán bộ quản lý cấp trung. Họ thường bị động trong việc tham gia các khóa đào tạo và không nắm rõ kế hoạch đào tạo của bản thân. Điều này dẫn đến việc mục tiêu đào tạo chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Ngoài ra, chất lượng giảng viên cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả đào tạo.

2.1. Giới thiệu khái quát về Agribank

Agribank được thành lập từ năm 1988 và hiện đang giữ vai trò chủ lực trong đầu tư phát triển nông nghiệp và nông thôn tại Việt Nam. Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp và đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo, Agribank đã có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của đất nước. Tuy nhiên, để duy trì vị thế này, ngân hàng cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung thông qua các chương trình đào tạo hiệu quả.

2.2. Kết quả hoạt động đào tạo tại Agribank

Trong giai đoạn 2014-2016, Agribank đã tổ chức nhiều khóa đào tạo cho cán bộ quản lý cấp trung. Tuy nhiên, kết quả đào tạo chưa đạt được như kỳ vọng. Việc đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa có các chỉ tiêu cụ thể để đo lường hiệu quả. Điều này cần được cải thiện để đảm bảo rằng cán bộ quản lý cấp trung có thể áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank

Để hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank, cần xác định rõ nhu cầu đào tạo phù hợp với thực tế. Các giải pháp bao gồm xây dựng khung nội dung đào tạo rõ ràng, đưa ra mục tiêu đào tạo cụ thể và nâng cao chất lượng giảng viên. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng cần được hoàn thiện để đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng được yêu cầu của ngân hàng và nhu cầu phát triển của cán bộ quản lý cấp trung.

3.1. Định hướng đối với công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank

Định hướng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank cần phải gắn liền với chiến lược phát triển của ngân hàng. Cần có sự tham gia của các bên liên quan trong việc xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng các khóa đào tạo được thiết kế phù hợp với thực tế và đáp ứng được yêu cầu công việc.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo

Để nâng cao chất lượng đào tạo, Agribank cần chú trọng đến việc lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm và chuyên môn cao. Đồng thời, cần xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú, phù hợp với nhu cầu của cán bộ quản lý cấp trung. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng cần được thực hiện thường xuyên để có thể điều chỉnh kịp thời các chương trình đào tạo, đảm bảo hiệu quả và chất lượng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn tái cơ cấu toàn diện, ngành tài chính ngân hàng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ biến động kinh tế trong và ngoài nước. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) là một trong những ngân hàng thương mại Nhà nước hàng đầu, giữ vai trò chủ lực trong đầu tư phát triển nông nghiệp và nông thôn. Tính đến năm 2016, tổng tài sản của Agribank đạt khoảng 1.2015 nghìn tỷ đồng, với tỷ lệ vốn chủ sở hữu trên tổng tài sản duy trì trên 4%, ROE đạt 6,88%, cho thấy sự phát triển ổn định và bền vững. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nợ xấu tăng cao và nhiều sai phạm trong hoạt động kinh doanh đã phản ánh sự thiếu hụt về năng lực và trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung tại các chi nhánh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank trong giai đoạn 2014-2016, nhằm nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng trong thời kỳ hội nhập. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc tại các chi nhánh Agribank trên toàn quốc. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp Agribank nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng Việt Nam thông qua việc xây dựng hệ thống đào tạo hiệu quả, phù hợp với xu thế phát triển hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý hiện đại và mô hình đào tạo nguồn nhân lực, trong đó có:

• Lý thuyết quản lý theo chức năng: Quản lý được hiểu là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các nguồn lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức với hiệu quả cao trong môi trường biến động. Cán bộ quản lý cấp trung đóng vai trò cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên cấp cơ sở, chịu trách nhiệm cụ thể hóa chiến lược và điều hành hoạt động chi nhánh.

• Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo được phân biệt rõ ràng với phát triển, trong đó đào tạo tập trung vào nâng cao kỹ năng và kiến thức cho công việc hiện tại, còn phát triển hướng tới chuẩn bị cho công việc tương lai. Khung năng lực cán bộ quản lý cấp trung được xây dựng dựa trên ba tiêu chí chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ.

• Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick: Bao gồm 4 cấp độ đánh giá từ phản ứng của học viên, kết quả học tập, thay đổi hành vi đến kết quả kinh doanh, giúp đánh giá toàn diện hiệu quả của các chương trình đào tạo.

Các khái niệm chính bao gồm: cán bộ quản lý cấp trung, công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu nội bộ của Agribank như báo cáo thường niên, tài liệu đào tạo, báo cáo của Ban Lao động Tổ chức và Tiền lương, cùng các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.

• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn. Khảo sát được thực hiện với 70 cán bộ quản lý cấp trung (Giám đốc, Phó Giám đốc) tại các chi nhánh Agribank, sử dụng bảng câu hỏi chủ yếu dạng đóng nhằm đánh giá mức độ hài lòng, áp dụng kiến thức và kỹ năng sau đào tạo. Phỏng vấn sâu với 5 lãnh đạo cấp cao của Agribank nhằm thu thập nhận định về định hướng và hiệu quả công tác đào tạo.

• Phương pháp phân tích: Dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng các phương pháp phân loại, sắp xếp, phân tích, so sánh và tổng hợp, sử dụng sơ đồ và bảng biểu minh họa. Dữ liệu sơ cấp được phân tích thống kê mô tả và tổng hợp định tính từ các cuộc phỏng vấn.

• Timeline nghiên cứu: Tập trung phân tích số liệu và thực trạng công tác đào tạo trong giai đoạn 2014-2016, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng công tác đào tạo tại Agribank: Trong 3 năm 2014-2016, Agribank tổ chức 42 khóa đào tạo cho cán bộ quản lý cấp trung, bình quân 14 khóa/năm, với hai chương trình đào tạo lớn. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ chính cán bộ quản lý cấp trung, họ thường bị động và không nắm rõ kế hoạch đào tạo cá nhân. Mục tiêu đào tạo chủ yếu tập trung vào số lượng, chưa có mục tiêu chất lượng rõ ràng.

2. Lựa chọn đối tượng đào tạo còn bất cập: Việc lựa chọn chưa dựa trên nhu cầu thực tế và kết quả công việc, dẫn đến sự không phù hợp giữa nội dung đào tạo và yêu cầu công việc. Tỷ lệ hài lòng của cán bộ quản lý cấp trung với các khóa đào tạo đạt khoảng 65%, cho thấy còn nhiều điểm cần cải thiện.

3. Chất lượng giảng viên và phương pháp đào tạo: Đội ngũ giảng viên nội bộ có kinh nghiệm thực tế nhưng thiếu kỹ năng sư phạm, trong khi giảng viên thuê ngoài có kiến thức nhưng chất lượng chưa được kiểm soát chặt chẽ. Phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo ngoài công việc chiếm 98%, chưa tận dụng hiệu quả đào tạo trong công việc.

4. Đánh giá kết quả đào tạo chưa toàn diện: Việc đánh giá chủ yếu dừng lại ở mức độ tiếp thu kiến thức (mức 1 và 2 theo mô hình Kirkpatrick), chưa có hệ thống đánh giá hành vi và kết quả kinh doanh sau đào tạo. Điều này làm giảm khả năng đo lường hiệu quả thực sự của công tác đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những tồn tại trên là do thiếu sự đồng bộ trong quy trình đào tạo, từ xác định nhu cầu, xây dựng mục tiêu, lựa chọn đối tượng đến đánh giá kết quả. So với các ngân hàng TMCP như Techcombank và ACB, Agribank còn hạn chế trong việc xây dựng chương trình đào tạo bài bản và lộ trình phát triển nhân sự rõ ràng. Ví dụ, Techcombank áp dụng chiến lược "build" tập trung phát triển nhân sự nội bộ với các khóa đào tạo kéo dài 6 tháng và luân chuyển vị trí để tích lũy kinh nghiệm, trong khi Agribank chưa có chương trình tương tự.

Việc chưa đánh giá hiệu quả đào tạo ở các cấp độ cao hơn làm giảm khả năng điều chỉnh và nâng cao chất lượng đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ hài lòng, số lượng khóa đào tạo theo năm, cơ cấu giảng viên và mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo để minh họa rõ hơn thực trạng.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là giúp Agribank nhận diện rõ các điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, nâng cao năng lực đội ngũ quản lý, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xác định nhu cầu đào tạo chính xác và phù hợp
   Agribank cần xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên ba cấp độ: tổ chức, công việc và con người. Việc này giúp xác định rõ khi nào, ai cần đào tạo, kỹ năng và kiến thức cần thiết, cũng như số lượng học viên. Thời gian thực hiện: từ năm 2018 đến 2019. Chủ thể thực hiện: Ban Lao động Tổ chức phối hợp với các chi nhánh.

2. Hoàn thiện khung nội dung đào tạo cho cán bộ quản lý cấp trung
   Xây dựng khung kiến thức và kỹ năng chuẩn cho vị trí Giám đốc, Phó Giám đốc chi nhánh, bao gồm cả kỹ năng quản lý, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng mềm. Nội dung cần cập nhật thường xuyên theo xu hướng ngành ngân hàng. Thời gian thực hiện: 2018-2020. Chủ thể: Trung tâm Đào tạo Agribank phối hợp chuyên gia bên ngoài.

3. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng, định lượng
   Mục tiêu đào tạo cần cụ thể, đo lường được và sát với năng lực hiện tại của cán bộ quản lý. Đề xuất xây dựng bảng so sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn đã đề ra để đánh giá hiệu quả. Thời gian: 2018-2019. Chủ thể: Ban Đào tạo và Ban Quản lý nhân sự.

4. Nâng cao chất lượng nguồn giảng viên
   Hoàn thiện quy trình lựa chọn, đánh giá và đào tạo giảng viên nội bộ và thuê ngoài. Tăng cường đào tạo kỹ năng sư phạm cho giảng viên nội bộ và kiểm soát chất lượng giảng viên thuê ngoài. Thời gian: 2018-2020. Chủ thể: Trung tâm Đào tạo và Ban Quản lý chất lượng.

5. Hoàn thiện khung đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện
   Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, bao gồm đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả kinh doanh. Thiết lập hệ thống thu thập dữ liệu định kỳ để đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo. Thời gian: 2018-2020. Chủ thể: Ban Đào tạo phối hợp Ban Kiểm soát nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự Agribank
   Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ quản lý cấp trung, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

2. Các cán bộ quản lý cấp trung tại ngân hàng
   Nắm bắt được vai trò, yêu cầu và các kỹ năng cần thiết, đồng thời nhận thức được tầm quan trọng của việc tham gia đào tạo để nâng cao năng lực bản thân.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động, quản trị nhân sự
   Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
   Tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Cán bộ quản lý cấp trung là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên, chịu trách nhiệm triển khai chiến lược và điều hành hoạt động chi nhánh. Năng lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

2. Phương pháp nào được Agribank sử dụng chủ yếu trong đào tạo cán bộ quản lý cấp trung?
   Agribank chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc, chiếm khoảng 98%, bao gồm các khóa học chuyên môn, kỹ năng quản lý và đạo đức nghề nghiệp.

3. Những hạn chế chính trong công tác đào tạo tại Agribank là gì?
   Bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, lựa chọn đối tượng đào tạo chưa phù hợp, chất lượng giảng viên chưa đồng đều và đánh giá hiệu quả đào tạo chưa toàn diện.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách toàn diện?
   Áp dụng mô hình Kirkpatrick với 4 cấp độ: đánh giá phản ứng của học viên, kết quả học tập, thay đổi hành vi trong công việc và kết quả kinh doanh của tổ chức sau đào tạo.

5. Các giải pháp đề xuất có thể giúp Agribank nâng cao chất lượng đào tạo như thế nào?
   Bằng cách xác định nhu cầu đào tạo chính xác, xây dựng khung nội dung đào tạo chuẩn, đặt mục tiêu rõ ràng, nâng cao chất lượng giảng viên và hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả, Agribank sẽ nâng cao năng lực đội ngũ quản lý cấp trung, góp phần phát triển bền vững.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank giai đoạn 2014-2016, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế rõ ràng.
• Phân tích số liệu cho thấy Agribank đã tổ chức nhiều khóa đào tạo nhưng còn tồn tại bất cập trong xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng và đánh giá hiệu quả.
• Đề xuất các giải pháp đồng bộ, bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, hoàn thiện khung nội dung, mục tiêu đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên và hệ thống đánh giá toàn diện.
• Các giải pháp hướng tới mục tiêu nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập và tái cơ cấu ngành ngân hàng.
• Khuyến nghị Agribank triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2018-2020, đồng thời tiếp tục nghiên cứu, cập nhật chương trình đào tạo phù hợp với xu thế phát triển mới.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo Agribank và Ban Đào tạo cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời xây dựng hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực quản lý cấp trung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU“ 1. “Tính cần thiết của đề tài“ “Trong xu thế phát triển, hội nhập"nền kinh tế như hiện nay, đặc biệt trong giai đoạn mà nền kinh tế đang trong lộ trình tái cơ cấu hoạt động của mình thì bất kỳ đơn vị kinh tế, lĩnh vực nào muốn tồn tại và phát triển bền vững đều cần quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tài chính ngân hàng là“một"trong những lĩnh vực chịu"ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trước những biến động”của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế trong nước nói riêng“. " “Tài chính ngân hàng là một lĩnh vực kinh doanh mang tính chất đặc thù - kinh doanh tiền tệ, trong đó yếu tố con người được xác định giữ vai trò quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng.“Cán bộ quản lý (CBQL) cấp trung chính là cầu nối giữa lãnh đạo cấp cao tới lãnh đạo cấp cơ sở và”toàn thể cán bộ nhân viên, họ là những người phổ biến chiến lược, định hướng kinh doanh và xây dựng mối quan hệ đa dạng trong và ngoài đơn vị“.

“Ngân hàng Nông nghiệp“và Phát"triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) được thành lập ngày 26 tháng 03 năm 1988, theo Nghị"định số 53/HĐBT của Chủ tịch Hội đồng Bộ"trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ), trải qua gần 30 năm xây dựng và trưởng thành, bên cạnh việc là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, Agribank còn tổ chức giúp triển khai các chính sách phát triển nền kinh tế của”Nhà nước, Chính phủ. Trong xu thế tái cơ cấu toàn diện nền kinh tế mà ngành ngân hàng luôn được quan tâm ưu tiên hàng đầu thì Agribank cũng nằm trong xu thế đó. Trong đó, quá trình tái cơ cấu hoạt động của mình, Ban Lãnh đạo và Ban điều hành xác định=công tác đào tạo là bước đầu tiên trong giai đoạn này“.những năm gần đây khi nền tài/chính ngân hàng có nhiều dấu hiệu khó khăn, nợ xấu tăng cao đã cho thấy sự chênh lệch và thiếu hụt về năng lực, trình độ của một bộ phận cán bộ nắm giữ vị trí quản lý, lãnh đạo tại chi nhánh trong hệ 2 thống ngân hàng. Thực tế đã có nhiều vụ việc, sai phạm liên quan đến hoạt động kinh doanh của Agribank xảy ra mà có liên quan phần lớn là do sự yếu kém trong năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong hệ thống“.

“Bên cạnh đó, công tác đào.đội ngũ CBQL cấp trung tại Agribank luôn được quan tâm và dành tỷ trọng khá lớn kinh phí đào tạo hành năm cho nhóm đối tượng này. Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác đào tạo nói chung, đào tạo cho đội ngũ CBQL cấp trung nói riêng tại Agribank còn nhiều vấn đề thiếu sót, chưa theo kịp xu thế phát triển của ngành ngân hàng. Do tính“cấp thiết"vấn đề, em đã chọn nghiên”cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam”, với mong.muốn được đóng góp một vài ý kiến vào"vấn đề phát triển nguồn nhân lực/tại Agribank“. “Mục tiêu nghiên cứu“ “Nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa“cơ sở lý luận của công tác/đào tạo CBQL cấp trung tại các ngân hàng thương mại“.

“Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank giai đoạn 2014-2016, từ đó đưa ra những ưu điểm cần phát huy cũng như những nhược điểm cần khắc phục trong công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank“. “Đề xuất một số giải pháp nhằm.hoàn thiện công tác đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank“.và phạm vi nghiên cứu“” “Đối tượng"nghiên cứu: Công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank“. " “Phạm vi nghiên cứu: Tác giả tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đối với chức danh"Giám đốc, Phó Giám đốc tại các Chi nhánh“. " “Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu số liệu qua 03 năm (2014, 2015, 2016).“ Phƣơng pháp nghiên cứu“” 4.

“Quy trình nghiên cứu> “ Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu sơ cấp Thông tin Thông tin Phỏng Điều tra/ bên ngoài bên trong vấn sâu Khảo sát "Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Agribank" Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại{ So sánh, phân tích Agribank’ Khung lý thuyết về công tác"đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại các Ngân hàng thương mại" “Sơ đồ 1.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn“ “Nguồn: Tác giả tự đề xuất“ 4. “Nguồn dữ liệu“ 4. “Nguồn dữ liệu thứ cấp“ “Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết liên quan 4 đến đào tạo thông qua giáo trình, chuyên san, website. “ “Thu thập dữ liệu thứ cấp về Agribank, gồm: Tài liệu của Trường ĐTCB Agribank, báo cáo thường niên của Agribank, báo cáo của Ban Lao động Tổ chức và Tiền lương.

Các bài báo, tạp chí, công"trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã được"công bố. Các lý thuyết liên quan đến đào tạo thông qua giáo trình, chuyên san, website. “Nguồn dữ liệu sơ cấp“ “Sử dụng"phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn để"thu thập dữ liệu sơ cấp.“ - “Phương pháp"điều tra khảo sát:“ “Tác giả"tiến hành điều tra khảo sát CBQL"cấp trung của Ngân hàng thông qua bảng câu hỏi nhằm”đánh giá mức độ hài lòng của họ đối với các khóa đào tạo của Ngân hàng, mức độ áp dụng những kiến thức và kỹ năng được cung cấp trong các khóa đào tạo vào công việc”thực tế cũng như kỳ vọng của họ vào các khóa học trong tương lai. Phiếu điều tra được gửi đến 70 cán bộ giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc tại các chi nhánh Agribank theo hình thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn nhằm thu thập số liệu để đưa vào phân tích và rút ra các kết luận phù hợp“.

“Bảng hỏi là một công cụ phổ biến để thu thập thông tin trong điều tra khảo sát. Trong bảng hỏi, tác giả sử dụng cả hai”hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, chủ yếu là câu hỏi”đóng. Sau khi hoàn thành sơ bộ các câu hỏi, tác giả tham khảo ý kiến của Agribank và tiến hành phỏng vấn thử một CBQL cấp trung với mục đích tìm hiểu các câu hỏi có dễ hiểu không và có cần điều chỉnh gì để thay đổi cho phù hợp không“. “Có nhiều phương thức liên hệ để thực hiện điều tra khảo sát như liên hệ qua điện thoại, gửi thư, email, fax,…Với những CBQL cấp trung tại Trụ sở chính và các Chi nhánh tại Hà Nội, tác giả gửi phiếu điều tra trực tiếp, còn với CBQL tại Chi nhánh ngoài địa bàn Hà Nội, tác giả gửi qua email.

Thông qua 5 hình thức này, học viên gửi các bảng câu hỏi nhằm khảo sát ý kiến của cán bộ quản lý và nhân viên công ty về các nội dung liên quan/đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank. Bên cạnh đó, học viên cũng đưa ra một số câu hỏi thăm dò mong muốn của CBQL cấp trung về chương:trình đào tạo“. - “Phương pháp phỏng vấn“: “Thực hiện phỏng vấn lãnh đạo của Agribank về định hướng chiến lược và nhận định về công tác"đào tạo của Agribank trong thời gian qua"và những năm tiếp theo. Mục đích của học viên là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá của cấp lãnh đạo về công tác đào tạo CBQL cấp trung tại Agribank đồng thời thăm dò những định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này“.

“Tổng số người tham phỏng vấn là: 05 người“ 4.“ Phương pháp xử lý dữ liệu“ “Dữ liệu"thứ cấp: Luận văn sử"dụng”các phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm: phân loại, sắp xếp, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu“.” “Dữ liệu"sơ cấp: Đối với các dữ liệu định tính, tác"giả tổng hợp các dữ liệu thu thập được và chuyển thành dạng văn bản (đối với các phỏng vấn được ghi âm). Trên cơ sở dữ liệu thu được, tác giả tiến hành.phân tích theo các chủ đề đã thiết kế trong"hướng/dẫn phỏng vấn. Đối với số liệu"thu thập được từ cuộc điều tra qua bảng hỏi, tác giả thực hiện"các phân tích thống kê (chủ yếu là thống kê mô tả)“. “Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn“ “Ý nghĩa khoa học: Hệ thống các vấn đề lý luận về đào tạo, làm rõ thêm các nội dung của đào tạo tại các doanh nghiệp.

Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực hiện cho các nghiên cứu khoa học khác về đào tạo trong các doanh nghiệp“. “Ý nghĩa thực tiễn: Giúp cho Agribank có cái nhìn toàn diện hơn về vai trò 6 của đào tạo trong hệ thống Agribank, đồng thời tham khảo các giải pháp tác giả đề xuất để nâng cao chất lượng các khóa đào tạo cho CBQL cấp trung của Agribank“.của luận văn“ “Ngoài"phần mở đầu, kết luận và mục lục, danh mục]bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận"văn gồm 3 chương“:”””” “Chương 1: Cơ sở"lý luận về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân"hàng “ “Chương 2: Thực"trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung"tại Agribank“ “Chương 3: Giải pháp hoàn thiện"công tác đào tạo cán bộ quản cấp trung tại Agribank“" 7 “CHƢƠNG>1“ “CƠ SỞ LÝ|LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ“ “CẤP TRUNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG“ 1.“Cán bộ quản lý cấp trung tại các ngân hàng “ 1. “Khái niệm, phân loại cán bộ quản lý “ 1. “Khái niệm\cán bộ quản lý“ ““Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát các nguồn lực và hoạt động của hệ thống xã hội nhằm đạt được mục đích của hệ thống với hiệu lực và hiệu quả cao một cách bền vững trong điều kiện môi trường luôn biến động” [2,tr38].“ “Hoạt động của cán bộ quản lý là những tác nghiệp hàm chứa các phương pháp khoa học và theo một quy định nghề nghiệp.

Từ đó có thể thấy rằng cán bộ quản"lý là người làm công tác quản lý và là người chịu trách nhiệm về phần công việc của người khác ở các cấp mức độ khác nhau. Với cách tiếp cận quản lý như một nghề nghiệp, thì chức năng cơ bản của cán bộ quản"lý bao gồm“: “Lập kế hoạch: Là chức”năng đầu tiên của quản lý. Lập kế hoạch phải căn=cứ vào mục tiêu của đơn vị để xây dựng các biện pháp thực hiện được các mục tiêu đó. Lập kế hoạch có thể chia làm hai loại: Lập kế hoạch dài hạn và Lập kế hoạch ngắn hạn.

Lập kế hoạch dài hạn là đề xuất ra các chủ trương, chiến lược dài hạn, xây dựng tầm nhìn của đơn vị. Lập kế hoạch dài hạn thường do cán bộ lãnh đạo cấp cao thực hiện.