Giáo trình Quản trị Nhân sự ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp

Giáo trình quản trị nhân sự phần 1 cung cấp kiến thức cần thiết cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh cao đẳng tại trường CĐ Cộng đồng Đồng Tháp.

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giáo trình Quản trị Nhân sự
• Loại tài liệu: giáo trình
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.2.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.2.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C.
• 1.2.3. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.3. Động cơ thúc đẩy
• 1.3.1. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.3.2. Phát triển tính cách
• 1.4. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.4.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.4.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.1.1. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.1.2. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.3. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.4. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.2.1. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.2.2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.3. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.3.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.3.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.2.1. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Tranh chấp lao động
• 6.3.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.3.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.3.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.3.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.4. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.4.1. Thi hành kỷ luật
• 6.4.2. Cho nghỉ việc
• 6.4.3. Xin thôi việc
• 6.4.4. Giáng chức
• 6.4.5. Thăng chức
• 6.4.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.5.1. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.5.2. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.5.3. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về Giáo trình Quản trị Nhân sự Cao đẳng Đồng Tháp

Giáo trình Quản trị Nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp được biên soạn nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh. Nội dung giáo trình bao gồm các lý thuyết cơ bản, phương pháp quản lý nhân sự hiện đại và các ứng dụng thực tiễn trong doanh nghiệp. Mục tiêu chính của giáo trình là giúp sinh viên nắm vững các khái niệm và kỹ năng cần thiết để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

1.1. Mục tiêu và ý nghĩa của giáo trình Quản trị Nhân sự

Giáo trình này không chỉ cung cấp kiến thức lý thuyết mà còn giúp sinh viên phát triển kỹ năng thực hành trong quản trị nhân sự. Mục tiêu là trang bị cho sinh viên khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai.

1.2. Cấu trúc và nội dung chính của giáo trình

Giáo trình được chia thành 6 chương, mỗi chương tập trung vào một khía cạnh quan trọng của quản trị nhân sự, từ phân tích công việc đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Điều này giúp sinh viên có cái nhìn tổng quan và sâu sắc về lĩnh vực này.

II. Những thách thức trong quản trị nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp

Quản trị nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và nhu cầu ngày càng cao từ người lao động. Các nhà quản trị cần phải nắm vững các phương pháp hiện đại để đáp ứng những yêu cầu này.

2.1. Sự biến đổi của môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh hiện nay đang thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải linh hoạt và sáng tạo trong việc áp dụng các phương pháp quản lý mới. Điều này bao gồm việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự.

2.2. Nhu cầu ngày càng cao từ người lao động

Người lao động hiện nay không chỉ mong muốn có một công việc ổn định mà còn đòi hỏi các chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc thân thiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các nhà quản trị trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả trong quản trị nhân sự

Tuyển dụng là một trong những chức năng quan trọng nhất trong quản trị nhân sự. Việc áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp tổ chức tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.

3.1. Các phương pháp tuyển dụng hiện đại

Các phương pháp tuyển dụng hiện đại bao gồm việc sử dụng mạng xã hội, trang web việc làm và các công cụ trực tuyến khác để tiếp cận ứng viên. Điều này giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm và tăng khả năng tìm được ứng viên chất lượng.

3.2. Quy trình tuyển chọn nhân viên

Quy trình tuyển chọn nhân viên cần được thực hiện một cách bài bản, từ việc xác định tiêu chí tuyển dụng đến phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Điều này đảm bảo rằng tổ chức có thể lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

IV. Đào tạo và phát triển nhân viên tại Cao đẳng Đồng Tháp

Đào tạo và phát triển nhân viên là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Việc đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn giúp tổ chức phát triển bền vững.

4.1. Các hình thức đào tạo hiệu quả

Các hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và các khóa học ngắn hạn đều có thể được áp dụng để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả học tập.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là rất quan trọng để xác định xem các mục tiêu đào tạo có được đạt được hay không. Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn và phân tích kết quả công việc sau đào tạo.

V. Ứng dụng thực tiễn của quản trị nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp

Quản trị nhân sự không chỉ là lý thuyết mà còn cần được áp dụng vào thực tiễn. Các ứng dụng thực tiễn sẽ giúp sinh viên hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

5.1. Các case study thành công trong quản trị nhân sự

Các case study thành công từ các doanh nghiệp lớn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên. Những bài học từ thực tiễn sẽ giúp sinh viên có cái nhìn sâu sắc hơn về quản trị nhân sự.

5.2. Kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự

Các nghiên cứu về quản trị nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp cho thấy rằng việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại đã mang lại hiệu quả tích cực trong việc nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

VI. Kết luận và tương lai của quản trị nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp

Quản trị nhân sự tại Cao đẳng Đồng Tháp đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Tương lai của quản trị nhân sự sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và nhu cầu của người lao động.

6.1. Xu hướng phát triển trong quản trị nhân sự

Xu hướng phát triển trong quản trị nhân sự sẽ tập trung vào việc ứng dụng công nghệ thông tin và trí tuệ nhân tạo để tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả và giảm thiểu chi phí.

6.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong tương lai

Quản trị nhân sự sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức và phát triển bền vững. Các nhà quản trị cần phải nắm vững các kỹ năng và kiến thức để đáp ứng những thách thức trong tương lai.

Nội dung chính

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ (MÃ MÔN HỌC: CKT404 / MH31KX5340119)

Tổng quan về giáo trình

Giáo trình Quản trị nhân sự (Mã môn học: CKT404, mã định danh học phần: MH31KX5340119) là tài liệu học tập chính thức do Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp ban hành theo Quyết định số 185/QĐ-CĐCĐ-ĐT ngày 22 tháng 8 năm 2017 và hoàn thiện biên soạn vào ngày 29 tháng 10 năm 2020. Công trình do Cử nhân Nguyễn Nhật Tân làm chủ biên (phụ trách Chương 1 đến Chương 5) và Thạc sĩ Nguyễn Thị Kim Hương đồng biên soạn (phụ trách Chương 6).

Về vị trí đào tạo, học phần giữ vai trò bắt buộc thuộc khối kiến thức chuyên ngành trong chương trình đào tạo trình độ Cao đẳng cho hai ngành nghề: Quản trị kinh doanh và Bán hàng.

Vị trí môn học trong CTĐT: Chuyên ngành bắt buộc (Cao đẳng QTKD & Bán hàng)

Mục tiêu đào tạo của giáo trình được cấu trúc theo 3 chuẩn đầu ra (Learning Outcomes):

• Về kiến thức: Cung cấp hệ thống lý luận tổng quan về quản trị nhân lực, cơ chế tác động của môi trường, các lý thuyết hành vi tổ chức, quy trình hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và điều chỉnh quan hệ lao động.
• Về kỹ năng: Trang bị năng lực xây dựng Bản mô tả công việc (Job Description), Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), thông báo tuyển dụng, phương pháp tính lương, kỹ thuật phỏng vấn và giải quyết tranh chấp lao động.
• Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: Rèn luyện phương pháp tiếp cận khách quan trong đánh giá con người, ý thức kỷ luật lao động và sự tuân thủ khung pháp lý của Nhà nước.

Giáo trình được tiếp cận theo chuỗi giá trị nhân sự từ khâu thiết lập nền tảng, thu hút, đào tạo, duy trì đến giải quyết các mối quan hệ nội bộ, dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết kinh điển quốc tế và hệ thống pháp luật lao động Việt Nam.

---

Nội dung kiến thức cốt lõi

Các chương và chủ đề chính

Tài liệu bao gồm 6 chương với cấu trúc logic phát triển từ lý thuyết đến tác nghiệp thực tiễn:

• Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự (Trang 11 - 31): Trình bày khái niệm, 4 mục tiêu cơ bản (xã hội, tổ chức, chức năng, cá nhân), 6 chức năng nhân sự và 4 vai trò của bộ phận chuyên trách (chính sách, cố vấn/tư vấn, dịch vụ, kiểm tra/giám sát/audit). Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng cùng hệ thống lý thuyết quản trị: thí nghiệm Hawthorne của Elton Mayo, Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor, Thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans. Phân tích cơ chế hành vi thông qua hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích.
• Chương 2: Phân tích công việc (Trang 32 - 49): Giới thiệu mục đích, ý nghĩa và tiến trình phân tích công việc 6 bước theo mô hình của Gary Dessler. Phân tích 4 phương pháp thu thập dữ liệu: phỏng vấn (Interview), bản câu hỏi (Questionnaire), quan sát (Observation) và ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording). Hướng dẫn quy trình 4 bước biên soạn Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification), kết thúc bằng phương pháp xác định định mức lao động.
• Chương 3: Tuyển dụng nhân sự (Trang 50 - 66): Hệ thống hóa tiến trình tuyển mộ từ nguồn nội bộ và bên ngoài; các tiêu chuẩn và quy trình tuyển chọn ứng viên; nhận diện các khó khăn và sai lầm phổ biến trong công tác tuyển dụng.
• Chương 4: Đào tạo & Phát triển (Trang 67 - 93): Phân tích 5 giai đoạn trong chu kỳ nghề nghiệp (phát triển, thăm dò, thiết lập, duy trì, suy tàn); phân biệt khái niệm đào tạo và phát triển; quy trình tổ chức, các hình thức đào tạo; phương pháp đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo (thực nghiệm, định tính, định lượng) và các giải pháp giữ chân nhân viên.
• Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động (Trang 94 - 137): Trình bày các phương pháp đánh giá thực hiện công việc; thiết kế hệ thống trả công lao động (mục tiêu, yêu cầu, các yếu tố ảnh hưởng); cơ cấu thu nhập và hình thức trả lương; đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất; các quy định pháp lý về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, bảo vệ lao động nữ và trẻ em.
• Chương 6: Quan hệ lao động (Trang 138 - 154): Khái quát nguyên tắc bình đẳng trong tổ chức; quy trình thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể; nguyên tắc, quyền hạn và trình tự giải quyết tranh chấp lao động; các nghiệp vụ quản trị nhân sự nội bộ như thi hành kỷ luật, cho nghỉ việc, thôi việc, giáng chức, thăng chức và nghệ thuật giao tiếp của nhà quản trị.

---

Bảng tổng hợp nội dung chi tiết 6 chương

Chương	Tên chương	Tác giả biên soạn	Trọng tâm kiến thức
Chương 1	Tổng quan về Quản trị nhân sự	CN. Nguyễn Nhật Tân	4 mục tiêu, 6 chức năng, Thí nghiệm Hawthorne (Elton Mayo), Thuyết X-Y (McGregor), 6 định đề Homans, Hành vi hướng đích.
Chương 2	Phân tích công việc	CN. Nguyễn Nhật Tân	6 bước Dessler, 4 phương pháp thu thập dữ liệu, Bản mô tả công việc (JD), Bản tiêu chuẩn công việc (JS), Định mức lao động.
Chương 3	Tuyển dụng nhân sự	CN. Nguyễn Nhật Tân	Nguồn và kênh tuyển mộ nội bộ/bên ngoài, Tiêu chuẩn tuyển chọn, Tiến trình tuyển dụng, Sai lầm tuyển dụng.
Chương 4	Đào tạo & Phát triển	CN. Nguyễn Nhật Tân	5 giai đoạn chu kỳ nghề nghiệp, Hình thức đào tạo, Đánh giá thực nghiệm/định tính/định lượng, Giữ chân nhân viên.
Chương 5	Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động	CN. Nguyễn Nhật Tân	Phương pháp đánh giá hiệu quả, Cơ cấu tiền lương, Đãi ngộ phi vật chất, Quy định pháp luật (lương tối thiểu, thai sản, giờ làm).
Chương 6	Quan hệ lao động	ThS. Nguyễn Thị Kim Hương	Thỏa ước lao động tập thể, Trình tự xử lý tranh chấp lao động, Thủ tục kỷ luật/thôi việc/thăng chức, Kỹ năng ứng xử quản trị.

---

Kiến thức nền tảng được xây dựng

Giáo trình tích hợp hệ thống lý luận học thuật đa ngành:

1. Tâm lý học và Hành vi tổ chức:
   • Thí nghiệm Hawthorne (Elton Mayo) chứng minh ảnh hưởng của quan hệ xã hội, sự thừa nhận và yếu tố tâm lý nhóm đến năng suất lao động thay vì chỉ thuần túy điều kiện vật chất.
   • Hệ thống giả thiết Thuyết X (con người lười biếng, trốn tránh trách nhiệm, cần bị kiểm soát) và Thuyết Y (con người coi lao động là tự nhiên, có khả năng tự định hướng và sáng tạo) của Douglas McGregor làm cơ sở định hình phong cách lãnh đạo.
   • Lý thuyết trao đổi xã hội của George C. Homans với 6 định đề hành vi duy lý: định đề phần thưởng, kích thích, giá trị, duy lý, giá trị suy giảm và mong đợi.
2. Khoa học Quản trị tác nghiệp:
   • Mô hình phân tích công việc 6 bước của Gary Dessler; kỹ thuật xác định định mức lao động (định mức thời gian, định mức sản lượng, định mức phục vụ) và phân loại hao phí thời gian trong ca làm việc.
3. Khung Pháp lý Lao động:
   • Vận dụng các điều khoản của Bộ luật Lao động về tiền lương tối thiểu, chế độ thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, bảo vệ lao động đặc thù (lao động nữ, người chưa thành niên), quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể và các nguyên tắc hòa giải tranh chấp.

                  CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHÁP LÝ
TÂM LÝ & HÀNH VI         QUẢN TRỊ TÁC NGHIỆP       KHUNG PHÁP LÝ LAO ĐỘNG
• Elton Mayo (Hawthorne) • Gary Dessler (6 bước) • Tiền lương tối thiểu
• Douglas McGregor (X/Y) • JD & JS chuẩn hóa     • Thời giờ làm việc/nghỉ
• G. Homans (6 định đề)  • Định mức lao động      • Thỏa ước & Tranh chấp

Kỹ năng phát triển

Người học được rèn luyện các nhóm năng lực tác nghiệp cụ thể:

• Kỹ năng kỹ thuật (Technical skills): Thiết kế hoàn chỉnh Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification); soạn thảo thông báo tuyển mộ; xây dựng bảng câu hỏi khảo sát công việc; tính toán đơn giá tiền lương và định mức lao động.
• Kỹ năng phân tích (Analytical skills): Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực; đo lường hao phí thời gian làm việc; nhận diện các sai lệch tâm lý trong phỏng vấn và đánh giá nhân viên (hiệu ứng Hawthorne, định kiến đánh giá); lượng hóa hiệu quả đào tạo qua phương pháp thực nghiệm.
• Kỹ năng thực hành nghiệp vụ (Practical competencies): Thực hiện quy trình phỏng vấn tuyển dụng; triển khai các hình thức đào tạo tại nơi làm việc; áp dụng quy trình xử lý kỷ luật lao động và các bước giải quyết khiếu nại, tranh chấp theo đúng quy định pháp luật.

---

Phương pháp giảng dạy và học tập

Giáo trình định hướng phương pháp giảng dạy kết hợp giữa truyền đạt lý thuyết chuẩn mực và rèn luyện kỹ năng giải quyết tình huống nghề nghiệp.

PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN SƯ PHẠM

Bài tập và tình huống nghiên cứu (Case Studies)

Tài liệu sử dụng các tình huống quản trị thực tế để làm rõ các khái niệm chuyên môn:

• Tình huống phân định trách nhiệm tại Công ty Dantee: Phân biệt vai trò giữa nhà quản trị trực tuyến (Line Manager - Giám đốc bán hàng đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng) và nhà quản trị chức năng (Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm cung cấp nguồn ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn).
• Nghiên cứu điều kiện làm việc tại Hãng xe hơi Volvo: Minh họa phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực, chứng minh tác động của yếu tố vệ sinh lao động và bụi bẩn đến tỷ lệ vắng mặt và xu hướng thôi việc của công nhân.

Thực hành nghiệp vụ và đánh giá kết quả

• Bài tập thực hành: Người học trực tiếp xây dựng các công cụ thu thập thông tin (bảng hỏi, nhật ký công việc), soạn thảo bản mô tả chi tiết chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí công tác cụ thể và thực hành bài toán định mức thời gian, tính lương theo sản phẩm/thời gian.
• Phương pháp đánh giá: Kết hợp kiểm tra lý thuyết (thông qua hệ thống câu hỏi ôn tập cuối mỗi chương) với đánh giá sản phẩm thực hành (chất lượng bản JD/JS, tính chính xác của phương án giải quyết tranh chấp lao động).
• Hướng dẫn tự học: Sinh viên cần chủ động nghiên cứu chu kỳ nghề nghiệp, đối chiếu các nội dung về hợp đồng, kỷ luật, tiền lương với các văn bản pháp luật lao động hiện hành.

---

Điểm nổi bật và cập nhật

1. Nguồn tư liệu xây dựng: Giáo trình được tổng hợp từ các công trình nghiên cứu, giáo trình Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học lớn trong nước, kết hợp với các học thuyết quản trị nhân sự quốc tế.
2. Tính thực tiễn và chuẩn hóa văn bản: Cung cấp đầy đủ các biểu mẫu mẫu mực về quản trị nhân sự như Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc, quy trình 6 bước của Gary Dessler và phương pháp định mức lao động.
3. Tích hợp sâu hệ thống luật pháp: Nội dung chương 5 và chương 6 liên kết trực tiếp với các quy định pháp luật lao động Việt Nam, bao gồm: mức lương tối thiểu, quy định an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, quy chuẩn sử dụng lao động nữ, lao động vị thành niên và quy trình pháp lý ký kết thỏa ước tập thể.

---

Đối tượng sử dụng giáo trình

• Sinh viên: Học sinh - sinh viên bậc Cao đẳng chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Bán hàng sử dụng làm tài liệu học tập chính khóa bắt buộc cho học phần Quản trị nhân sự.
• Điều kiện tiên quyết (Prerequisites): Người học cần hoàn thành các môn học cơ sở khối ngành gồm: Quản trị học đại cương, Kinh tế học cơ bản và Pháp luật đại cương để tiếp thu các khái niệm về cơ cấu tổ chức và pháp lý.
• Giảng viên: Sử dụng làm đề cương chi tiết để thiết kế bài giảng, xây dựng ngân hàng câu hỏi kiểm tra, tổ chức thảo luận nhóm và hướng dẫn thực hành chuyên môn.
• Người tự học và tham khảo: Cán bộ quản lý tuyến cơ sở, chuyên viên phụ trách công tác tiền lương, tuyển dụng tại các cơ quan, xí nghiệp cần tài liệu tham khảo để chuẩn hóa quy trình quản lý lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Giáo trình này được biên soạn cho đối tượng đào tạo nào?

Giáo trình được thiết kế theo chuẩn chương trình đào tạo trình độ Cao đẳng cho khối ngành Kinh tế - Quản trị, trực tiếp phục vụ sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Bán hàng tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp.

2. Người học cần chuẩn bị kiến thức nền tảng gì trước khi học môn này?

Cần nắm vững kiến thức cơ bản về cơ cấu tổ chức doanh nghiệp từ môn Quản trị học, các nguyên lý phân bổ nguồn lực từ môn Kinh tế học, cùng các hiểu biết cơ bản về quyền và nghĩa vụ công dân trong môn Pháp luật đại cương.

3. Giáo trình có điểm gì khác biệt về mặt cấu trúc so với các tài liệu khác?

Tài liệu liên kết chặt chẽ giữa các lý thuyết hành vi xã hội học (Elton Mayo, Douglas McGregor, George C. Homans) với các quy trình kỹ thuật tác nghiệp (mô hình 6 bước của Gary Dessler, bảng mô tả JD/JS) và hệ thống hóa chi tiết các quy định của pháp luật lao động về tiền lương, tranh chấp.

4. Phương pháp tự học giáo trình này như thế nào để đạt hiệu quả cao?

Người học nên tiếp cận nội dung theo từng cặp chương logic: nghiên cứu cơ sở lý thuyết (Chương 1) trước khi thực hành phân tích công việc (Chương 2); liên hệ quy trình tuyển dụng và đào tạo (Chương 3, 4) với các chính sách tiền lương và quan hệ lao động (Chương 5, 6). Sau mỗi chương, cần hoàn thành toàn bộ hệ thống câu hỏi ôn tập và tự xây dựng các biểu mẫu tác nghiệp.

5. Giáo trình có những tài liệu bổ trợ nào đi kèm?

Giáo trình tích hợp hệ thống câu hỏi ôn tập cuối chương, sơ đồ tiến trình mẫu, các ví dụ điển cứu doanh nghiệp (Dantee, Volvo) và hệ thống trích dẫn các điều khoản của Bộ luật Lao động để người học tra cứu.

---

Kết luận

Giáo trình Quản trị nhân sự (Mã môn học: CKT404 / MH31KX5340119) do Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp biên soạn là tài liệu học thuật hoàn chỉnh, cung cấp hệ thống kiến thức từ lý luận hành vi tổ chức đến các kỹ năng tác nghiệp quản trị nguồn nhân lực. Lộ trình học tập 6 chương được thiết kế logic, dẫn dắt người học từ việc thấu hiểu bản chất con người, định hình công việc, tuyển chọn, đào tạo đến đãi ngộ và duy trì mối quan hệ lao động ổn định. Để mở rộng kiến thức, người học nên kết hợp nghiên cứu thêm các tài liệu chuyên khảo về Quản trị nguồn nhân lực của các trường đại học chuyên ngành kinh tế và thường xuyên cập nhật hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động hiện hành.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nhân sự: trình bày những kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự, một số lý thuyết về quản trị nhân sự. Chương 2: Phân tích công việc: trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở cho việc tuyển chọn nhân viên. Khái niệm và cách xây dựng bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Chương 3: Tuyển dụng nhân sự: trình bày khái niệm về tuyển mộ, các phƣơng pháp và kênh tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn và một số kỹ năng cần thiết cho công tác tuyển dụng.

Chương 4: Đào tạo & Phát triển: trình bày các giai đoạn phát triển nghề nghiệp, xác định quy trình đào tạo và phát triển. Chương 5: Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: trình bày những kiến thức cơ bản về tiền lƣơng, những cách thức tạo động lực cho ngƣời lao động, các kiến thức về Luật Lao động càn thiết cho quá trình làm việc. Chương 6: Quan hệ lao động: trình bày những mối tƣơng quan nhân sự trong nội bộ, tranh chấp lao động cũng nhƣ các vấn đề thƣờng gặp trong quản trị quan hệ lao động. 1 Giáo trình do CN Nguyễn Nhật Tân biên soạn từ chƣơng 1 đến chƣơng 5, ThS Nguyễn Thị Kim Hƣơng biên soạn chƣơng 6.

Giáo trình Quản trị nhân sự đƣợc xây dựng từ các nguồn: giáo trình về quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực của các tác giả có uy tín thuộc các trƣờng đại học lớn trong nƣớc. Xây dựng Giáo trình Quản trị nhân sự là một công việc mới mẻ, đòi hỏi sự nỗ lực rất cao. Tuy nhiên, do sự hạn chế về thời gian và trình độ của những ngƣời biên soạn, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sự chỉ giáo, đóng góp, xây dựng của ngƣời đọc để tác giả tiếp tục bổ sung, hoàn thiện giáo trình với nội dung ngày càng tốt hơn.

Xin trân trọng cảm ơn! Đồng Tháp, ngày 29 tháng 10 năm 2020 Tham gia biên soạn 1. Chủ biên: CH Nguyễn Nhật Tân 2. Đồng biên soạn: ThS. Nguyễn Thị Kim Hƣơng 2 MỤC LỤC  Trang Lời nói đầu 1 Mục lục 3 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11 1.

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 11 1. Khái niệm quản trị nhân sự 11 1. Vai trò của quản trị nhân sự 12 1. Mục tiêu của quản trị nhân sự 13 1.

Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự 14 1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 16 2. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự 19 2. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo 19 2.

Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi 23 3. Động cơ thúc đẩy 25 3.

Triển vọng và khả năng sẵn có 27 3. Phát triển tính cách 28 4. Nguyện vọng của ngƣời lao động 28 4. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc 28 4.

Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo 30 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 32 1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc 32 1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc 33 1. Ý nghĩa của phân tích công việc 34 1.

Tiến trình phân tích công việc 35 2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc 37 2. Bảng câu hỏi (Questionaire) 38 2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording) 39 3.

Bản mô tả công việc 40 3.2 Những nội dung chính 42 4. Bản tiêu chuẩn công việc 43 4. Những nội dung chính 44 5. Định mức lao động 45 5.

Khái niệm và vai trò của định mức lao động 45 5. Khái niệm định mức lao động 45 5. Vai trò của định mức lao động 45 5. Phân loại hao phí thời gian làm việc 47 5.

Thời gian đƣợc tính trong mức 47 5. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức 48 Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 50 1. Tuyển mộ nhân viên 50 1. Tiến trình tuyển mộ 50 1.

Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ 52 2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng 54 2. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên 57 2. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 58 3.

Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự 61 3. Những vấn đề thƣờng gặp 61 3. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng 63 Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN 67 1. Chu kỳ nghề nghiệp 67 1.

Giai đoạn phát triển 68 1. Giai đoạn thăm dò 68 4 1. Giai đoạn thiết lập 68 1. Giai đoạn duy trì 68 1.

Giai đoạn suy tàn 69 2. Đào tạo và phát triển 69 2. Khái niệm đào tạo 69 2. Khái niệm phát triển 69 2.

Vai trò của đào tạo và phát triển 70 2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 71 2. Tiến trình đào tạo và phát triển 72 2. Các hình thức đào tạo và phát triển 80 3.

Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo 88 3. Phân tích thực nghiệm 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định tính 89 3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng 90 4.

Giữ chân nhân viên 91 Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 94 1. Đánh giá thực hiện công việc 94 1. Khái niệm và vai trò 94 1. Các phƣơng pháp đánh giá 97 1.

Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá 102 2. Trả công lao động 104 2. Các hình thức trả công 104 2. Mục tiêu của hệ thống trả công 105 2.

Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công 107 2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công 108 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động 112 3.

Tiền lƣơng trong doanh nghiệp 115 3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng 118 3. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp 124 4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất 129 5 4.

Đãi ngộ gián tiếp 129 4. Đãi ngộ phi vật chất 130 5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động 131 5. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc 131 5.

Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 134 5. Các quy định về phúc lợi xã hội 137 Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 138 1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức 138 1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức 139 1.

Thỏa ƣớc lao động tạo thể 141 2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động 142 2. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động 142 3. Tranh chấp lao động 142 3.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 142 3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động 143 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 143 3. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động 144 4.

Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động 144 4. Thi hành kỷ luật 144 4. Cho nghỉ việc 147 4. Xin thôi việc 148 4.

Giáng chức 148 4. Thăng chức 149 4. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động 150 5. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị 150 5.

Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức 150 6 5. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động 151 5. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên 152 Tài liệu tham khảo 155 7 GIÁO TRÌNH MÔN HỌC Tên môn học: Quản trị nhân sự Mã môn học: MH31KX5340119 Vị trí, tính chất, ý nghĩa và vai trò của môn học/mô đun: - Vị trí: Quản trị nhân sự là môn học bắt buộc thuộc nhóm các môn học chuyên ngành trong chƣơng trình đào tạo cao đẳng ngành quản trị. - Tính chất: Môn học Quản trị nhân sự cung cấp các kiến thức và kỹ năng về công tác hành chính – nhân sự, trong đó có phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, kích thích và tạo động lực cho nhân viên.

- Ý nghĩa và vai trò của môn học: phát triển khả năng của ngƣời học trong việc ứng dựng kiến thức quản trị nhân sự để thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và bảo toàn lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Học phần đề cập đến các nội dung về vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự, sự phân chia trách nhiệm nhân sự trong tổ chức, phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo, đãi ngộ, tuyển dụng, động viên, tạo động lực trong lao động, hệ thống lƣơng bổng, đãi ngộ trong doanh nghiệp. Mục tiêu của môn học: Về kiến thức: - Nhận biết và ghi nhớ các kiến thức chung về quản trị nhân sự và tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. - Vận dụng đƣợc kiến thức và thiết lập đƣợc chƣơng trình thu hút và tuyển chọn nhân sự, phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc, động viên nhân viên.

- Vận dụng và thiết lập hệ thống chế độ đãi ngộ cũng nhƣ các chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - Xây dựng các chính sách cũng nhƣ giải quyết các tranh chấp lao động trong doanh nghiệp. Về kỹ năng: - Vận dụng đƣợc những kiến thức quản trị nhân sự vào công tác nhân sự trong một tổ chức. - Xây dựng các kỹ năng giao tế nhân sự thông qua các tình huống thực tế tại cơ quan, doanh nghiệp.

8 - Thao tác đƣợc các công việc quản trị nhân sự trong từng khâu ở bộ phận nhân sự của một tổ chức. - Xây dựng đƣợc “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn công việc”, thông báo tuyển dụng. - Thực hiện đƣợc cách tính lƣơng ở từng khu vực kinh doanh. Về năng lực tự chủ và trách nhiệm: - Thực hiện công việc với nhận thức đúng đắn, nghiêm túc và khách quan trong việc nhìn nhận vai trò của công tác nhân sự với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.

- Nỗ lực học tập, chuyên cần, tích cực. - Nâng cao sự tự tin trong giao tiếp, tuyển dụng - Hoàn thiện thái độ đúng đắn hơn trong việc đánh giá, nhận xét con ngƣời, sự vật, hiện tƣợng. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Mã chƣơng: MH31KX5340119- 01 Giới thiệu: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.