Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace" được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Trần Hồng Trâm (chuyên ngành Quản trị Doanh nghiệp, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM - HUTECH) dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Đình Luận vào năm 2012.

Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ giai đoạn 2007 - 2008 khi Việt Nam chính thức gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tạo điều kiện cho các doanh nghiệp, tập đoàn quốc tế đầu tư phát triển, đồng thời đặt các đơn vị trong nước trước môi trường cạnh tranh khốc liệt. Trong bối cảnh công nghệ thông tin (CNTT) giữ vai trò chủ lực thúc đẩy tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về nhân sự lành nghề tăng cao. Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace (tiền thân là Trung tâm dạy nghề tư thục CNTT Không Gian) được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu này. Trước sự phát triển của thị trường đào tạo và yêu cầu mở rộng quy mô, nhà trường đứng trước thách thức phải chuyển dịch từ mô hình quản trị nhân sự mang tính sự vụ, hành chính đơn thuần sang mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại.

Mục đích nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Trình bày các vấn đề cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế thị trường.
  2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace giai đoạn 2008 – 2011.
  3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace nhằm đáp ứng định hướng phát triển trong tương lai.

Nhiệm vụ nghiên cứu: Tập trung phân tích sâu vào các khâu nghiệp vụ cốt lõi gồm công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, động viên và duy trì nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên (CB_GVNV) tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở chính và các cơ sở, phân hiệu trực thuộc hệ thống iSpace (TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Đà Nẵng, An Giang, Bình Định, Hà Nội, Vũng Tàu).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng thu thập và phân tích chủ yếu từ năm 2008 đến tháng 10/2012; các định hướng giải pháp hướng đến tầm nhìn năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận xây dựng trên các khái niệm nền tảng về nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Tác giả dẫn chiếu định nghĩa của Flippo về quản trị nhân sự (Personnel Management) là quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra việc thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức. Đồng thời, khóa luận phân định rõ sự chuyển biến từ quản trị nhân sự truyền thống sang quản trị nguồn nhân lực hiện đại qua hệ thống tiêu thức:

Tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự truyền thống Quản trị nguồn nhân lực hiện đại
Quan điểm về con người Lao động là yếu tố chi phí đầu vào Con người là tài sản quý giá, nguồn vốn cần được đầu tư phát triển
Mục tiêu ưu tiên Lợi ích của tổ chức, phục vụ mục tiêu sản xuất Kết hợp hài hòa giữa lợi ích tổ chức và lợi ích của người lao động
Quan hệ lao động Thuê mướn, thực hiện mệnh lệnh hành chính Hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi
Cơ sở tạo năng suất Dựa trên kỹ thuật, công nghệ và kiểm soát Kết hợp quản trị, văn hóa, chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ
Định hướng thời gian Ngắn hạn và trung hạn, mang tính phản ứng Dài hạn, mang tính chiến lược gắn liền với mục tiêu kinh doanh

Khóa luận hệ thống hóa 3 nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực:

  • Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định nhu cầu, phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và tiếp nhận nhân viên mới.
  • Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Hướng nghiệp, bồi dưỡng tay nghề, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản trị.
  • Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Thiết lập hệ thống đãi ngộ vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ tinh thần (thiết kế công việc, môi trường làm việc, thăng tiến, tạo động lực).

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng gồm: Phương pháp luận duy vật biện chứng kết hợp các phương pháp nghiên cứu thực tiễn như thống kê mô tả, phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh và mô hình hóa tổ chức.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

  • Dữ liệu thứ cấp nội bộ: Các báo cáo thống kê nhân sự, báo cáo quy mô đào tạo từ Phòng Đào tạo, Bộ phận Hành chánh – Nhân sự của Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace và Tập đoàn Nguyễn Hoàng (NHG).
  • Dữ liệu văn bản pháp quy: Quyết định thành lập số 1303/QĐ/LĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTB&XH), các thông tin chính thức từ cơ quan quản lý nhà nước và các tài liệu chuyên ngành liên quan.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương này tổng kết bức tranh lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường chuyển đổi. Tác giả phân tích tính hai mặt của quản trị nhân lực: Tính khoa học (dựa trên các quy luật, trường phái quản trị được chuẩn hóa thành giáo trình) và tính nghệ thuật (nghệ thuật lãnh đạo, ứng xử, dùng người và tạo động lực). Chương 1 phân tích chi tiết quy trình 7 bước lập kế hoạch tuyển dụng: (1) Phân tích công việc, (2) Tìm kiếm, (3) Tuyển mộ, (4) Phỏng vấn, (5) Tuyển chọn, (6) Nhận việc, (7) Theo dõi. Đồng thời, tác giả làm rõ vai trò của 4 nhóm nhiệm vụ nhân sự trong tổ chức (nhiệm vụ chính sách, dịch vụ, tư vấn và kiểm tra), cơ chế trả lương (theo thời gian, theo kết quả, lương kích thích) và hệ thống phúc lợi xã hội bắt buộc lẫn tự nguyện.

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Công nghệ thông tin iSpace

Chương 2 mô tả chi tiết quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và hoạt động quản trị nhân lực thực tế tại trường iSpace. Trường trực thuộc Công ty Cổ phần Công nghệ và Giáo dục Nguyễn Hoàng (NHG), nằm trong khối hệ thống đào tạo iCollege. Trường hoạt động theo phương châm đào tạo "Thực hành – Trải nghiệm – Trực quan" với cấu trúc chương trình tích hợp tối thiểu 500 giờ trải nghiệm thực tế công việc liên kết cùng gần 200 doanh nghiệp đối tác (Microsoft, Cyberoam, Symantec, Nexans...).

Tác giả đi sâu phản ánh thực trạng các khâu quản trị nguồn nhân lực:

  • Quy mô đào tạo và biến động nhân sự: Đến tháng 10/2012, toàn trường có 3.000 học sinh, sinh viên và 119 nhân sự cơ hữu (76 nam, 43 nữ). Đội ngũ giảng viên, nhân viên có sự biến động lớn qua các năm: năm 2009 có 159 người, năm 2010 giảm xuống 101 người do tách Trung tâm Đào tạo Bác sĩ Máy tính thành đơn vị độc lập, năm 2011 tăng lại lên 124 người nhằm phục vụ mở rộng ngành nghề mới.
  • Quy trình tuyển dụng thực tế gồm 6 bước: (1) Xác định nhu cầu, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận hồ sơ, (4) Tổ chức phỏng vấn (Vòng 1 do Phòng Hành chánh – Nhân sự, Vòng 2 do Ban Giám hiệu), (5) Thử việc 2 tháng, (6) Quyết định bổ nhiệm và ký hợp đồng.
  • Công tác đào tạo áp dụng theo tiêu chuẩn tái cấu trúc "5Đ": Đ1 - Định nghĩa năng lực lõi và giá trị lõi; Đ2 - Đổi mới cấu trúc chương trình; Đ3 - Đổi mới quy trình và phương pháp đào tạo; Đ4 - Định chuẩn giảng viên; Đ5 - Đáp ứng môi trường dạy và học.
  • Đãi ngộ và động viên: Mức lương bình quân tăng dần qua các năm (từ 3,0 triệu đồng năm 2009 lên 3,5 triệu đồng năm 2010 và 4,2 triệu đồng năm 2011), đi kèm chính sách lương tháng 13, thưởng lễ và nghỉ dưỡng định kỳ hàng năm.
  • Tác giả chỉ ra các hạn chế lớn: Quy trình tuyển dụng còn đơn giản và mang tính hình thức; đào tạo nội bộ chưa quy củ do phòng nhân sự mỏng; đánh giá giảng viên phụ thuộc nhiều vào phiếu khảo sát sinh viên dẫn đến thiếu khách quan; tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học còn thấp (chiếm tỷ lệ nhỏ trong 65 giảng viên); phân bổ giờ giảng chưa cân đối giữa giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace

Dựa trên các phân tích thực trạng và mục tiêu phát triển đến năm 2020 (quy mô 15.000 sinh viên, tỷ lệ tốt nghiệp đạt 85% với 40% loại khá - giỏi), chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp:

  • Hoàn thiện cơ cấu tổ chức: Phân định rõ chức năng, trách nhiệm của từng phòng ban và khoa chuyên môn, hạn chế tối đa tình trạng chồng chéo hoặc ỷ lại công việc.
  • Cải tiến công tác tuyển dụng: Chuẩn hóa khâu lập kế hoạch, mở rộng kênh thông báo tuyển mộ, đa dạng hóa bài kiểm tra chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm thay vì chỉ phỏng vấn đơn thuần.
  • Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Xây dựng lộ trình bồi dưỡng kiến thức thực tế và nâng cao trình độ trên đại học cho giảng viên; tổ chức các hội thảo chuyên môn, chuẩn hóa kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ kế cận.
  • Tối ưu hóa việc sử dụng lao động: Sắp xếp lại lịch giảng dạy hợp lý để giảng viên cơ hữu đảm bảo đủ định mức giờ dạy, hạn chế tình trạng quá tải hoặc thiếu giờ.
  • Hoàn thiện chính sách đãi ngộ: Xây dựng cơ chế đánh giá thành tích đa chiều (kết hợp đánh giá của tổ bộ môn, đồng nghiệp và sinh viên); tái cấu trúc quỹ tiền lương và nâng cao phúc lợi nhằm duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp hệ thống số liệu thực nghiệm về quy mô học viên và nhân sự của nhà trường qua các bảng thống kê chi tiết:

Năm học Tỷ trọng Cao đẳng CQ (%) Tỷ trọng Cao đẳng Không CQ (%) Tỷ trọng Trung cấp CQ (%) Tỷ trọng Trung cấp Không CQ (%) Tỷ trọng Sơ cấp (%)
2008 - 2009 5,0 0,0 1,5 0,0 93,5
2009 - 2010 8,66 0,0 1,13 0,0 90,21
2010 - 2011 68,0 8,0 4,0 20,0 0,0
Chỉ tiêu nhân sự Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tháng 10/2012
Tổng số CB_GVNV (người) 159 101 124 119
Nhân sự Nam (người) 102 58 74 76
Nhân sự Nữ (người) 57 43 50 43
Trình độ Trên Đại học - - 19 (15,3%) 37 (31,09%)
Trình độ Đại học - - 60 (48,4%) 64 (53,78%)
Trình độ Cao đẳng / Trung cấp - - 46 (37,1%) 18 (15,13%)
Lương bình quân (đồng/tháng) 3.000.000 3.500.000 4.200.000 -
Thưởng bình quân năm 1 tháng lương 1,5 tháng lương 3 tháng lương -

Đóng góp chính của khóa luận:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về cơ cấu tổ chức, quy mô nhân sự và chính sách quản lý lao động tại một cơ sở giáo dục nghề nghiệp tư thục chuyên ngành CNTT trong giai đoạn chuyển đổi mô hình đào tạo.
  • Chỉ ra những hạn chế thực tế trong khâu đánh giá công việc, cơ cấu giờ giảng và quy trình tuyển dụng tại trường.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp mang tính ứng dụng phục vụ trực tiếp cho công tác hoạch định chính sách nhân sự của Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace nhằm chuẩn bị nguồn lực hướng tới mục tiêu phát triển giai đoạn 2012 - 2020.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số hạn chế do chính tác giả xác định trong phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi nội dung chỉ tập trung khảo sát các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua số liệu thực tế tại trường, chưa đi sâu vào toàn bộ hệ thống quản lý tổng thể và các chức năng quản trị doanh nghiệp đa chiều khác.
  • Các giải pháp đề xuất mang tính chủ quan của người viết dựa trên góc độ quan sát thực tập và nguồn dữ liệu nội bộ được cung cấp tại thời điểm nghiên cứu (năm 2012).
  • Hướng mở tiếp theo: Cần tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả áp dụng của các giải pháp khi nhà trường nâng quy mô đào tạo lên bậc đại học/học viện, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang mô hình quản trị hiệu suất công việc (KPIs) và quản trị văn hóa tổ chức chuyên sâu.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc đề tài phân tích thực trạng nhân sự tại một tổ chức cụ thể, phương pháp xây dựng bảng biểu thống kê nhân sự và quy trình tuyển dụng.
  • Cán bộ quản lý tại các trường cao đẳng, trung cấp nghề tư thục: Tham khảo bài học thực tiễn về việc tái cấu trúc chương trình giảng dạy (tiêu chí 5Đ, tích hợp 500 giờ trải nghiệm thực tế với doanh nghiệp) và giải quyết các bài toán về cơ cấu giờ dạy, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên chuyên môn kỹ thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace được thành lập trên cơ sở pháp lý nào và trực thuộc tổ chức nào?
Trường được thành lập theo Quyết định số 1303/QĐ/LĐTBXH ngày 02/10/2010 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, trên cơ sở phát triển từ Trung tâm dạy nghề Tư thục CNTT Không Gian. Trường trực thuộc Công ty Cổ phần Công nghệ và Giáo dục Nguyễn Hoàng (NHG) và nằm trong hệ thống Công ty iCollege.

2. Phương pháp đào tạo và tiêu chuẩn "5Đ" áp dụng tại trường iSpace gồm những nội dung gì?
Phương pháp đào tạo của trường là "Thực hành – Trải nghiệm – Trực quan" với tối thiểu 500 giờ trải nghiệm thực tế tại doanh nghiệp. Tiêu chuẩn "5Đ" trong đào tạo gồm: Đ1 (Định nghĩa năng lực lõi và giá trị lõi của nghề), Đ2 (Đổi mới cấu trúc chương trình đào tạo), Đ3 (Đổi mới quy trình và phương pháp đào tạo), Đ4 (Định chuẩn giảng viên) và Đ5 (Đáp ứng môi trường dạy và học).

3. Vì sao quy mô nhân sự của trường giảm mạnh trong năm 2010 nhưng tăng trở lại vào năm 2011?
Năm 2010, tổng nhân sự giảm từ 159 người xuống 101 người (giảm 58 người) do nhà trường tách Trung tâm đào tạo Bác sĩ Máy tính ra hoạt động độc lập khỏi hệ thống. Đến năm 2011, nhân sự tăng thêm 23 người (đạt 124 người) để phục vụ việc mở thêm ngành nghề đào tạo mới và mở rộng quy mô hoạt động.

4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại trường iSpace gồm mấy bước và có nhược điểm gì?
Quy trình tuyển dụng gồm 6 bước: (1) Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng, (2) Thông báo nhu cầu, (3) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, (4) Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển (2 vòng), (5) Thử việc (2 tháng), (6) Quyết định bổ nhiệm và ký hợp đồng lao động. Nhược điểm thực tế là quy trình diễn ra khá đơn giản, một số khâu còn mang tính hình thức và thiếu các bài thi sát hạch chuyên môn sâu.

5. Mức thu nhập bình quân của cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường biến động như thế nào trong giai đoạn 2009 - 2011?
Mức lương bình quân tăng đều hàng năm: Năm 2009 đạt 3.000.000 đồng/tháng (thưởng bình quân 1 tháng lương), năm 2010 đạt 3.500.000 đồng/tháng (thưởng 1,5 tháng lương) và năm 2011 đạt 4.200.000 đồng/tháng (thưởng 3 tháng lương).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Trần Hồng Trâm đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace trong giai đoạn 2008 – 2012. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân sự, thống kê chi tiết các biến động về quy mô nhân lực, thu nhập và quy trình tuyển dụng - sử dụng lao động tại đơn vị. Trên cơ sở đó, đề tài đưa ra các nhóm giải pháp có tính ứng dụng thực tế nhằm hoàn thiện tổ chức bộ máy, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên và đổi mới cơ chế đãi ngộ, phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô phát triển của nhà trường.