CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực của một tổ chức 1.1 Khái niệm về nhân lực Mỗi tổ chức đều được tạo thành bởi các thành viên là con người. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực (Tạ Ngọc Hải, 2018).
Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính. Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: trình độ, quan điểm, lòng tin, nhân cách. Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh giá khác nhau (theo Võ Quế, 2020) xét trên hai góc độ: Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu cơ bản nhất của xã hội, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế xã hội. Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo cơ quan), tức là tất cả các thành viên trong bộ máy quản lí hành chính sử dụng 10 kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển đơn vị, tổ chức (Ban Tuyên giáo tỉnh Quảng Nam). Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội kinh tế (Theo Viện Chiến lược, 2015). Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà là tổng hợp nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản trị. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh (Tạ Ngọc Hải, 2018).2 Quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một tên gọi chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản trị con người. Thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau: “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”, theo Flippo. “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall.
Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ 11 chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Nó không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ quản trị nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nhân lực được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích NV phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN, theo Michael (1995) (Jonh M. Nói tóm lại, quản trị nhân lực là “khoa học về quản trị con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay DN.
Một tổ chức, DN có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản trị hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”, theo A. 12 Cũng như các quá trình quản trị khác, quản trị nhân lực bao gồm bốn chức năng: Hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm tra. Thông thường, quá trình quản trị diễn ra ít nhiều tuần tự, nhưng tác động qua lại với nhau một cách hữu cơ và phức tạp.
Quá trình đó khi đã khởi động sẽ diễn ra liên tục, chu trình quản trị trước mở đường cho chu trinh quản trị sau, vận động không ngừng để thực hiện các nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực (Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng, 2016) 1.2 Ý nghĩa và vai trò của công tác quản trị nhân lực a) Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu được trong quản trị hoạt động của một tổ chức, nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra; Tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng bản thân con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Lê Tiến Thành, 2016). b) Vai trò của công tác quản trị nhân lực Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản trị sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; Xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững. Thứ ba, quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.