Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNHL) không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển mà còn duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao, góp phần nâng cao năng suất và lợi thế cạnh tranh. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành gia công sản xuất giày, nguồn nhân lực phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, khoảng 82%, tạo nên thách thức trong việc quản lý và phát triển nhân sự phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

Công ty TNHH PouSung Việt Nam, với gần 26.000 lao động, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và gia công giày, đã và đang đối mặt với nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn 2018-2020. Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện QTNHL tại công ty đến năm 2025. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại Công ty TNHH PouSung Việt Nam, tỉnh Đồng Nai, và phạm vi thời gian từ 2018 đến 2020, với ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành sản xuất giày.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba nhóm chức năng chính: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người trong tổ chức để đạt mục tiêu chiến lược và thỏa mãn nhu cầu người lao động.

  • Mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực: Bao gồm ba nhóm chức năng cơ bản: thu hút nguồn nhân lực (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng), đào tạo và phát triển (định hướng nghề nghiệp, quy trình đào tạo, đánh giá hiệu quả), duy trì nguồn nhân lực (đánh giá năng lực, chính sách lương thưởng, quan hệ lao động).

  • Khái niệm và vai trò KPI (Key Performance Indicators): KPI được sử dụng làm công cụ đo lường hiệu quả công việc, giúp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên và các bộ phận, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Các khái niệm chuyên ngành như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, mô tả công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá năng lực, chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động được hệ thống hóa để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo hoạt động kinh doanh, hồ sơ nhân sự và các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
    • Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn chuyên gia và khảo sát ý kiến nhân viên Công ty TNHH PouSung Việt Nam với 135 phiếu phát ra, thu về 110 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 81,5%).

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định tính dựa trên tổng hợp, hệ thống hóa các lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực.
    • Phân tích định lượng sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu khảo sát, kết hợp với các chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả các nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đến năm 2025.

Cỡ mẫu khảo sát 110 nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ các phòng ban và phân xưởng nhằm đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ công ty. Phương pháp chọn mẫu kết hợp phỏng vấn chuyên gia để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát theo thang đo Likert 5 mức độ, đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với thực tế công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực:

    • Tổng số lao động năm 2020 là 25.800 người, trong đó lao động nữ chiếm khoảng 61,8%, lao động trẻ tuổi (24-29 tuổi) chiếm tỷ lệ cao nhất với khoảng 38%, thể hiện đội ngũ lao động trẻ, năng động.
    • Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, khoảng 82%, trong khi lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp hơn, lần lượt khoảng 4,5% và 6,3%.

  2. Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực:

    • Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang tính dài hạn (5-10 năm), dựa trên chiến lược kinh doanh và tình hình nhân sự hiện tại, nhưng còn thiếu dự báo chính xác nhu cầu nhân lực trong tương lai.
    • Tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc được giao đạt khoảng 75-80%, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành công việc chiếm khoảng 20-25%.
    • Thời gian trung bình tuyển dụng lao động phổ thông là dưới 8 ngày, đạt mức tốt theo KPI; lao động trình độ đại học và cao đẳng có thời gian tuyển dụng trung bình từ 15-24 ngày, đạt mức trung bình.

  3. Công tác đào tạo và phát triển:

    • Chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên chiếm khoảng 3-5% tổng quỹ lương.
    • Tỷ lệ nhân viên được đào tạo đạt khoảng 70-75%, hiệu quả đào tạo được đánh giá qua tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức sau đào tạo đạt trên 65%.
    • Quy trình đào tạo gồm phân tích nhu cầu, thiết kế chương trình, thực hiện và đánh giá hiệu quả, tuy nhiên còn hạn chế trong việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế.

  4. Công tác duy trì nguồn nhân lực:

    • Chính sách lương thưởng và phúc lợi được đánh giá là minh bạch, với mức thu nhập bình quân tăng qua các năm, năm 2020 đạt mức tăng trưởng 12,95% so với năm 2019.
    • Quan hệ lao động ổn định, tỷ lệ nghỉ việc thấp, khoảng 1,9% năm 2020, thể hiện sự hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc.
    • Hệ thống đánh giá năng lực công việc được áp dụng với phương pháp bảng điểm và quan sát hành vi, tuy nhiên còn thiếu sự đồng bộ và cập nhật thường xuyên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty TNHH PouSung Việt Nam đã có những bước tiến quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong việc thu hút và duy trì nhân sự. Tỷ lệ lao động trẻ và nữ chiếm ưu thế phù hợp với đặc thù ngành sản xuất giày, giúp công ty tận dụng được nguồn lực dồi dào và năng động. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động phổ thông cao cũng đặt ra thách thức trong việc nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sản phẩm.

Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn thiếu chính xác trong dự báo nhu cầu tương lai, dẫn đến việc tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất. So với một số nghiên cứu trong ngành, việc áp dụng KPI trong đánh giá công việc và đào tạo giúp minh bạch và nâng cao hiệu quả quản lý, nhưng cần cải thiện quy trình đánh giá và đào tạo để tăng khả năng áp dụng kiến thức.

Chính sách lương thưởng và quan hệ lao động ổn định là điểm mạnh giúp công ty giữ chân nhân viên, giảm thiểu biến động lao động. Tuy nhiên, việc nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp của lao động phổ thông vẫn là vấn đề cần giải quyết để nâng cao hiệu quả sản xuất.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ; bảng số liệu KPI về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

    • Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực chính xác dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh và biến động thị trường.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2023.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Phòng Kế hoạch.

  2. Nâng cao chất lượng phân tích và mô tả công việc

    • Cập nhật và hoàn thiện bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, bổ sung các tiêu chí đánh giá năng lực và phẩm chất cá nhân.
    • Thời gian thực hiện: 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận.

  3. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

    • Rút ngắn thời gian tuyển dụng cho lao động trình độ cao, tăng cường truyền thông và đào tạo ứng viên trước khi tuyển dụng.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2024.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

  4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

    • Thiết kế chương trình đào tạo bài bản, tập trung nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm cho lao động phổ thông.
    • Đánh giá hiệu quả đào tạo qua KPI và phản hồi thực tế.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2025.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban liên quan.

  5. Cải thiện chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động

    • Xây dựng chính sách lương thưởng linh hoạt, gắn kết với hiệu quả công việc và thị trường lao động.
    • Tăng cường đối thoại, giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
    • Thời gian thực hiện: 2022-2023.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất

    • Lợi ích: Hiểu rõ các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành sản xuất giày, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn, cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự

    • Lợi ích: Áp dụng các mô hình, công cụ đánh giá KPI và quy trình quản trị nhân lực hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá năng lực và xây dựng chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh

    • Lợi ích: Nắm bắt cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất.
    • Use case: Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, áp dụng vào các đề tài tương tự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong ngành sản xuất, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.
    • Use case: Đề xuất chính sách đào tạo nghề, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò gì trong doanh nghiệp sản xuất?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ lao động phù hợp, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên?
    Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua tỷ lệ nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ sau đào tạo và chi phí đào tạo so với lợi ích mang lại.

  3. KPI được áp dụng như thế nào trong quản trị nguồn nhân lực?
    KPI là chỉ số đo lường hiệu quả công việc, giúp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên và bộ phận, từ đó điều chỉnh chính sách nhân sự và khen thưởng phù hợp.

  4. Những thách thức chính trong quản trị nguồn nhân lực tại ngành gia công sản xuất giày là gì?
    Thách thức gồm tỷ lệ lao động phổ thông cao, trình độ kỹ năng hạn chế, biến động lao động do tính chất thời vụ và yêu cầu nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật.

  5. Giải pháp nào giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên hiệu quả?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và quan hệ lao động ổn định.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH PouSung Việt Nam đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.
  • Thực trạng cho thấy công ty có đội ngũ lao động trẻ, nữ chiếm tỷ lệ cao, nhưng vẫn còn hạn chế trong hoạch định nguồn nhân lực và đào tạo phát triển.
  • Việc áp dụng KPI trong đánh giá công việc và đào tạo giúp minh bạch và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đến năm 2025.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các doanh nghiệp trong ngành sản xuất giày và các lĩnh vực tương tự trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời cập nhật chính sách phù hợp với biến động thị trường lao động.

Call-to-action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các kết quả nghiên cứu để nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.