Thương Lượng Trong Quan Hệ Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Maxgroup

Luận văn phân tích thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quy trình và kết quả.

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Yến
• Người hướng dẫn: Ths. Nguyễn Thị Tú Quyên
• Trường học: Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Thương Lượng Trong Quan Hệ Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Maxgroup
• Loại tài liệu: khóa luận
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VỀ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
• 2.2. Quan hệ lao động
• 2.3. Thương lượng trong quan hệ lao động
• 2.4. Nội dung nghiên cứu về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp
• 2.5. Chuẩn bị thương lượng
• 2.6. Tiến hành thương lượng
• 2.7. Kết thúc thương lượng
• 2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến thương lượng trong quan hệ lao động của doanh nghiệp
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAXGROUP
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Maxgroup
• 3.2. Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Maxgroup
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức
• 3.4. Một số kết quả kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Maxgroup
• 3.5. Sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến thương lượng trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup
• 3.6. Kết quả phân tích thực trạng thương lượng tại Công ty Cổ phần Maxgroup
• 3.6.1. Chuẩn bị thương lượng
• 3.6.2. Tiến hành thương lượng
• 3.6.3. Kết thúc thương lượng
• 3.7. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thương lượng trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup
• 3.7.1. Thành công và nguyên nhân
• 3.7.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN THƯƠNG LƯỢNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAXGROUP
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
• 4.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh
• 4.3. Phương hướng hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty
• 4.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup
• 4.4.1. Nâng cao năng lực chủ thể
• 4.4.2. Thực hiện bổ sung các buổi thương lượng
• 4.4.3. Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ
• 4.4.4. Các giải pháp khác
• 4.5. Một số kiến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về thương lượng trong quan hệ lao động tại Maxgroup

Thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup là một chủ đề quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của công ty. Việc hiểu rõ về quy trình thương lượng giúp cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đề tài này sẽ phân tích các khía cạnh lý luận và thực tiễn của thương lượng lao động tại Maxgroup.

1.1. Định nghĩa và vai trò của thương lượng lao động

Thương lượng lao động là quá trình thương thảo giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt được thỏa thuận về quyền lợi và nghĩa vụ. Vai trò của thương lượng là tạo ra sự đồng thuận, giảm thiểu xung đột và nâng cao hiệu quả làm việc.

1.2. Tình hình thương lượng lao động tại Maxgroup

Công ty Cổ phần Maxgroup đã chú trọng đến việc thương lượng lao động từ khi thành lập. Tuy nhiên, do đội ngũ nhân lực trẻ và thiếu kinh nghiệm, việc thực hiện thương lượng còn nhiều hạn chế.

II. Vấn đề và thách thức trong thương lượng lao động tại Maxgroup

Mặc dù thương lượng lao động là cần thiết, nhưng tại Maxgroup vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những vấn đề này có thể dẫn đến xung đột và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Việc nhận diện và giải quyết các vấn đề này là rất quan trọng.

2.1. Thiếu hiểu biết về pháp luật lao động

Nhiều nhân viên tại Maxgroup chưa nắm rõ các quy định pháp luật liên quan đến lao động, dẫn đến việc thương lượng không hiệu quả. Điều này cần được khắc phục thông qua các khóa đào tạo và hướng dẫn.

2.2. Khó khăn trong việc đạt được thỏa thuận

Việc đạt được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động tại Maxgroup thường gặp khó khăn do sự khác biệt về lợi ích. Cần có các biện pháp để tạo ra sự đồng thuận hơn.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả thương lượng lao động tại Maxgroup

Để cải thiện thương lượng lao động tại Maxgroup, cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao hiệu quả và tạo ra môi trường làm việc tích cực hơn.

3.1. Tăng cường đào tạo về pháp luật lao động

Công ty cần tổ chức các khóa đào tạo về pháp luật lao động cho nhân viên. Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hơn về quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quá trình thương lượng.

3.2. Thiết lập quy trình thương lượng rõ ràng

Cần xây dựng một quy trình thương lượng rõ ràng và minh bạch. Điều này sẽ giúp các bên tham gia dễ dàng hơn trong việc đạt được thỏa thuận.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Maxgroup

Việc áp dụng các giải pháp thương lượng lao động tại Maxgroup đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những thay đổi này không chỉ cải thiện mối quan hệ lao động mà còn nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Kết quả đạt được từ việc cải thiện thương lượng

Sau khi áp dụng các giải pháp, Maxgroup đã ghi nhận sự gia tăng trong mức độ hài lòng của nhân viên. Điều này cho thấy thương lượng lao động đã trở nên hiệu quả hơn.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc thương lượng lao động cần được thực hiện thường xuyên và liên tục. Sự chủ động trong thương lượng sẽ giúp giảm thiểu xung đột.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho thương lượng lao động tại Maxgroup

Thương lượng lao động tại Maxgroup cần được tiếp tục cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Hướng đi tương lai sẽ tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ lao động bền vững.

5.1. Tầm quan trọng của thương lượng lao động bền vững

Thương lượng lao động bền vững không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa các bên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

5.2. Định hướng phát triển thương lượng lao động tại Maxgroup

Maxgroup sẽ tiếp tục đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng thương lượng cho nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty duy trì mối quan hệ lao động tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Thương lượng trong quan hệ lao động tại công ty cổ phần Maxgroup" do sinh viên Nguyễn Hoàng Yến (lớp K51U5, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Thị Tú Quyên trong thời gian từ ngày 25/02/2019 đến ngày 19/04/2019.

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả chỉ ra rằng trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động (QHLĐ) lành mạnh và bền vững là mục tiêu then chốt giúp các doanh nghiệp giảm thiểu tranh chấp, đình công và duy trì nguồn nhân lực ổn định. Công ty Cổ phần Maxgroup được thành lập vào ngày 16/02/2016, hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong mảng MMO (Make Money Online - kiếm tiền trực tuyến qua mạng xã hội và website). Do đặc thù là doanh nghiệp mới thành lập, lực lượng lao động trẻ, hiểu biết pháp luật lao động còn hạn chế và tổ chức Công đoàn chưa được thành lập tại doanh nghiệp, công tác thương lượng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại Maxgroup bộc lộ nhiều bất cập. NLĐ thường có tâm lý e ngại ban giám đốc, thiếu kỹ năng và kiến thức pháp luật nên dễ bị động hoặc lựa chọn chấm dứt hợp đồng lao động thay vì thương lượng khi quyền lợi và điều kiện làm việc chưa phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup. Để thực hiện mục tiêu này, tác giả xác định ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:

1. Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup.
3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup từ những kết quả đã nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

• Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Maxgroup, địa chỉ trụ sở tại tầng 4, số 22 đường Xuân La, phường Xuân La, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
• Về thời gian: Khảo sát và sử dụng dữ liệu hoạt động của công ty trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
• Về nội dung: Tập trung vào chủ thể tham gia thương lượng, hình thức thương lượng, quy trình thương lượng (chuẩn bị, tiến hành, kết thúc) và sản phẩm của thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu kinh điển và giáo trình chuyên ngành:

• Nền tảng lý luận ban đầu về quan hệ lao động của học giả người Mỹ J.T. Dunlop (1958) qua tác phẩm "The Industrial Relations".
• Cách tiếp cận hệ thống và định nghĩa về thương lượng của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Khung khái niệm và cấu trúc hệ thống quan hệ lao động theo "Giáo trình quan hệ lao động" của PGS.TS. Nguyễn Tiệp (NXB Lao động - Xã hội, 2008) và PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (NXB Thống kê, 2014).
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Bộ luật Lao động nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2012 (đặc biệt là Điều 3 khoản 3, Điều 7, Chương V về thương lượng tập thể và Điều 68), Bộ luật Dân sự năm 2015, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Nghị định số 03/2015/NĐ-CP.

Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sau:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận hồ sơ nội bộ giai đoạn 2016–2018 do Ban Giám đốc phê duyệt (hồ sơ nhân sự, mẫu hợp đồng lao động, thỏa thuận bảo mật thông tin, cam kết nội quy, biên bản chấm dứt hợp đồng, báo cáo tài chính thường niên); tham khảo các khóa luận và luận án tiến sĩ lưu trữ tại thư viện Trường Đại học Thương mại; khai thác thông tin giới thiệu hoạt động từ website chính thức (https://maxgroup.vn) và kênh mạng xã hội của công ty.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm đối với cán bộ, nhân viên (CBNV) đang làm việc tại trụ sở 22 Xuân La. Phiếu khảo sát gồm thông tin chung về vị trí làm việc và các câu hỏi đánh giá mức độ hiểu biết luật lao động, nội quy, hợp đồng và mức độ hài lòng về thương lượng. Quy mô mẫu điều tra gồm 50 phiếu phát ra, thu về 40 phiếu hợp lệ.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh (đánh giá biến động số liệu qua các năm 2016, 2017, 2018), phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương này làm rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh các tranh chấp lao động và tình trạng bỏ việc có xu hướng gia tăng ở các doanh nghiệp. Tác giả tiến hành điểm luận các công trình nghiên cứu trước đây như luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), các giáo trình của Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) và các khóa luận tốt nghiệp của Đào Trọng Nghĩa (2014 tại Công ty TNHH Haivina), Nguyễn Thị Hồng Liên (2016 tại Công ty Cổ phần Chứng nhận và Giám định IQC). Tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: các đề tài trước chủ yếu tiếp cận quan hệ lao động ở góc độ quản lý nhà nước hoặc nghiên cứu tổng thể, chưa đi sâu vào cơ chế thương lượng tại một doanh nghiệp công nghệ - truyền thông trực tuyến (MMO) cụ thể. Từ đó, tác giả xác lập mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Tác giả hệ thống hóa các khái niệm về quan hệ lao động, thương lượng cá nhân, thương lượng tập thể và 4 dạng kết quả thương lượng (thắng – thắng, thắng – thua, thua – thắng, thua – thua). Quy trình thương lượng trong doanh nghiệp được phân tích theo 3 giai đoạn:

1. Chuẩn bị thương lượng: Thu thập và phân loại thông tin; đánh giá bản thân và đối tác; xác định mục tiêu thương lượng cùng thứ tự ưu tiên (mục tiêu phải đạt được, có thể đạt được; mức mong muốn, dự định và tối thiểu); xác định hậu quả khi thương lượng thất bại; lựa chọn cách tiếp cận (hợp tác hoặc cạnh tranh); thành lập đoàn thương lượng và lập kế hoạch thương lượng chi tiết.
2. Tiến hành thương lượng: Gồm 3 bước tiếp xúc (làm quen, thống nhất chương trình, tạo không khí), nêu vấn đề (trình bày quan điểm, lập trường) và thương thuyết (vận dụng thông tin, thời gian và quyền lực để thỏa thuận).
3. Kết thúc thương lượng: Thống nhất lại các điều khoản, văn bản hóa kết quả, ký kết thỏa thuận, ghi chép và lưu trữ hồ sơ, đánh giá kết quả thực hiện.

Chương này cũng phân tích 5 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thương lượng: mục tiêu thương lượng, thời điểm tiến hành, năng lực của các chủ thể, vị thế của các bên và khuôn khổ pháp luật hiện hành.

Chương 3: Phân tích thực trạng thương lượng trong quan hệ lao động của Công ty Cổ phần Maxgroup

Tác giả phân tích tổng quan về Maxgroup: tiền thân là Maxxus Digital Marketing Agency, cơ cấu tổ chức gồm Tổng Giám đốc và 3 khối chức năng (Max Digital, Max Production, Max Community) với quy mô trên 100 nhân viên. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2016–2018 cho thấy sự tăng trưởng nhanh về quy mô:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2016	Năm 2017	Năm 2018	So sánh 2017/2016	So sánh 2018/2017
Tổng nguồn vốn	~1,4 tỷ đồng	>5 tỷ đồng	Tăng 137,9 tỷ đồng	Tăng 336,19%	Tăng trưởng quy mô
Chi phí hoạt động	Dữ liệu gốc	Tăng 165,87%	Dữ liệu gốc	Tăng 165,87%	Tăng theo quy mô
Lợi nhuận sau thuế	Dữ liệu gốc	Dữ liệu gốc	Tăng trưởng cao	Dữ liệu gốc	Tăng ~425,53%

Về thực trạng thương lượng, khóa luận phân tích chi tiết quy trình áp dụng tại công ty:

• Chuẩn bị thương lượng: Tồn tại sự chênh lệch lớn giữa NSDLĐ (có sự hỗ trợ của bộ phận pháp chế và nhân sự) và NLĐ (thiếu kỹ năng và thông tin). Số liệu khảo sát 40 nhân viên cho thấy:

Tiêu chí khảo sát	Tỷ lệ phản hồi (%)
Mức độ quan tâm đến Pháp luật lao động	40% Rất cần thiết; 30% Tương đối cần thiết; 20% Không cần thiết lắm; 10% Không quan tâm
Kênh tiếp cận thông tin Pháp luật	70% Phương tiện đại chúng/truyền miệng; 20% Công ty phổ biến; 10% Tự tìm đọc
Tình hình phổ biến nội quy lao động	60% Được phổ biến trước khi làm việc; 25% Không nhớ rõ; 15% Không được phổ biến
Mức độ hài lòng về thương lượng	90% Hài lòng và Rất hài lòng; 10% Chưa hài lòng

• Tiến hành thương lượng: Khóa luận trích dẫn một vụ việc thương lượng cụ thể diễn ra vào lúc 14h00 ngày 16/01/2019 tại phòng họp công ty giữa Ban Giám đốc (ông Dương Văn Học), Quản lý bộ phận Ghiền Bóng Đá (ông Bùi An Giang), Thư ký/Pháp lý (bà Lê Thị Minh Hồng) và nhân viên biên tập tin tức (ông Lê Đăng Tùng). Vấn đề thương lượng là yêu cầu điều chỉnh thời gian làm việc và chấm công do tính chất công việc trực tin đêm và tác nghiệp hiện trường cuối tuần. Kết quả đạt được theo cơ chế "thắng - thắng": ông Tùng chuyển sang chấm công ca 9h30–17h30 (thứ 2 đến thứ 6), thứ 7 được làm việc trực tuyến; khi làm việc ngoài giờ phải gửi email báo trước 12 tiếng đến [e-mail] và cấp trên; thỏa thuận có hiệu lực từ ngày 01/02/2019.
• Kết thúc thương lượng: 100% người lao động được ký kết HĐLĐ bằng văn bản. Công ty sử dụng các văn bản mẫu chuẩn hóa gồm Hợp đồng lao động, Thỏa thuận bảo mật thông tin và Bản cam kết nội quy lao động.
• Đánh giá thành công, hạn chế: Công ty duy trì được quan hệ lao động ổn định, tuân thủ pháp luật cơ bản. Tuy nhiên, hạn chế lớn là các cuộc thương lượng định kỳ (6 tháng/lần) còn mang tính hình thức, khoảng cách thời gian quá dài so với tốc độ thay đổi của ngành truyền thông; thiếu vắng tổ chức Công đoàn; thông tin nội bộ truyền tải phân tán qua nhiều kênh chưa được kiểm soát.

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện thương lượng trong quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần Maxgroup

Tác giả đề xuất các định hướng và giải pháp cụ thể:

1. Nâng cao năng lực chủ thể thương lượng: Phổ biến pháp luật thường xuyên và cập nhật các sửa đổi của Bộ luật Lao động cho NLĐ. Tác giả lập kế hoạch triển khai phổ biến pháp luật cụ thể:

STT	Nội dung phổ biến	Hình thức triển khai
1	Bộ luật Lao động	Văn bản
2	Pháp luật về Quan hệ lao động	Văn bản
3	Pháp luật về ký kết HĐLĐ	Văn bản
4	Pháp luật về thương lượng trong quan hệ lao động	Họp
5	Pháp luật về chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi	Họp
6	Pháp luật về chế độ nghỉ thai sản	Họp

2. Tăng cường tần suất thương lượng định kỳ: Điều chỉnh chu kỳ thương lượng định kỳ từ 2 lần/năm (6 tháng/lần) lên 4 lần/năm (theo từng quý) nhằm kịp thời giải quyết các vướng mắc phát sinh trong môi trường truyền thông số.
3. Xây dựng hệ thống thông tin nội bộ và thiết lập hòm thư góp ý: Chuẩn hóa kênh truyền thông chính thống; lắp đặt hòm thư góp ý bằng văn bản (cho phép giấu tên) tại lối ra vào phòng họp, giao phòng Nhân sự mở định kỳ vào ngày 20 hàng tháng và tổ chức giải đáp tại buổi tổng kết tháng của công ty.
4. Các giải pháp bổ trợ: Quán triệt nguyên tắc thương lượng "cho để mà nhận", hỗ trợ NLĐ trực tiếp tham gia xây dựng nội quy, hợp đồng và cam kết làm việc, tạo dựng môi trường giao tiếp cởi mở nhằm xóa bỏ rào cản tâm lý e ngại thứ bậc giữa nhân viên và ban lãnh đạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và công bố các số liệu phản ánh trực trạng thương lượng và hiệu quả hoạt động tại Công ty Cổ phần Maxgroup:

• Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản đạt 100%.
• Chỉ số tài chính ghi nhận mức tăng trưởng lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt xấp xỉ 425,53% so với năm 2017; tổng nguồn vốn năm 2017 tăng 336,19% so với năm 2016.
• Đánh giá nhận thức pháp luật của nhân sự: 40% đánh giá việc tìm hiểu luật là rất cần thiết, 30% đánh giá tương đối cần thiết, 20% đánh giá không cần thiết lắm và 10% không quan tâm. Kênh tiếp cận kiến thức có tới 70% qua truyền thông đại chúng hoặc truyền miệng, chỉ 20% do công ty phổ biến và 10% tự tìm đọc.
• Đánh giá phổ biến quy chế: 60% nhân viên xác nhận được phổ biến nội quy trước khi làm việc, 25% không nhớ rõ và 15% chưa được phổ biến. Mức độ hài lòng chung về hoạt động thương lượng đạt 90% (hài lòng và rất hài lòng), 10% chưa hài lòng.

Đóng góp của tác giả bao gồm:

• Về mặt lý luận: Cụ thể hóa quy trình thương lượng 3 giai đoạn và các nhân tố ảnh hưởng vào mô hình doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trực tuyến.
• Về mặt thực tiễn: Đề xuất phương án khả thi giúp doanh nghiệp rút ngắn chu kỳ thương lượng từ 6 tháng xuống 3 tháng/lần; xây dựng khung đào tạo pháp lý 6 chuyên đề cho nhân sự trẻ; thiết kế quy chế vận hành hòm thư góp ý nội bộ; chuẩn hóa quy trình lưu trữ hồ sơ thương lượng 2 cấp (bản cứng tại văn phòng và bản mềm trên hệ thống lưu trữ trực tuyến).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế nghiên cứu được tác giả ghi nhận trong văn bản gồm:

• Hạn chế về thu thập dữ liệu thứ cấp: Quá trình chuyển đổi trụ sở công ty từ địa chỉ 481 Lạc Long Quân về số 22 Xuân La (Tây Hồ, Hà Nội) dẫn đến việc một số hồ sơ nhân sự và tài liệu lưu trữ giai đoạn 2016–2018 bị thất lạc, thông tin bị xáo trộn.
• Hạn chế về phạm vi khảo sát: Số lượng phiếu khảo sát sơ cấp dừng lại ở quy mô 40 phiếu hợp lệ trên tổng số 50 phiếu phát ra, phản ánh ý kiến trong phạm vi một doanh nghiệp quy mô hơn 100 người.
• Hạn chế về thiết chế đại diện: Công ty chưa thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, do đó việc phân tích thương lượng tập thể chưa thể đánh giá toàn diện vai trò của tổ chức đại diện người lao động theo luật định.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu khi doanh nghiệp thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở; tăng quy mô mẫu khảo sát khi công ty mở rộng chi nhánh; nghiên cứu sâu hơn về cơ chế thương lượng tiền lương theo hiệu suất kinh doanh trực tuyến (MMO).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động, Luật kinh tế tại các trường đại học khi tìm hiểu về quy trình tổ chức đối thoại, thương lượng thực tế trong doanh nghiệp.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ số, marketing và truyền thông trực tuyến có lực lượng lao động trẻ.
• Các phần có giá trị tham khảo cao: Bản mô tả ca thương lượng thực tế ngày 16/01/2019 về điều chỉnh chế độ chấm công cho biên tập viên; hệ thống biểu mẫu văn bản nhân sự (Hợp đồng lao động, Thỏa thuận bảo mật thông tin, Bản cam kết nội quy lao động); bảng phân công hình thức phổ biến pháp luật 6 nội dung tại nơi làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và thuộc lĩnh vực gì? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Maxgroup (tiền thân là Maxxus Digital Marketing Agency), trụ sở tại tầng 4, số 22 đường Xuân La, phường Xuân La, quận Tây Hồ, Hà Nội. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực truyền thông marketing và kinh doanh trực tuyến (MMO - Make Money Online) với 3 khối: Max Digital, Max Production và Max Community.

2. Quy mô mẫu điều tra xã hội học trong khóa luận là bao nhiêu? Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra trắc nghiệm đến cán bộ, nhân viên tại công ty và thu về 40 phiếu hợp lệ để tiến hành xử lý, thống kê dữ liệu.

3. Vụ việc thương lượng cá nhân điển hình được phân tích trong khóa luận có nội dung và kết quả ra sao? Vụ việc diễn ra ngày 16/01/2019 giữa Ban Giám đốc và nhân viên Lê Đăng Tùng (Biên tập viên tin tức bộ phận Ghiền Bóng Đá) về việc hủy yêu cầu chấm công cố định do đặc thù trực tin đêm và làm ngoài giờ. Kết quả đạt thỏa thuận "thắng - thắng": ông Tùng được chuyển khung chấm công sang 9h30–17h30 (thứ 2 đến thứ 6), được làm việc online thứ 7 và có trách nhiệm gửi email báo trước 12 tiếng khi làm việc bên ngoài.

4. Khóa luận đề xuất những giải pháp trọng tâm nào để hoàn thiện công tác thương lượng tại Maxgroup? Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp: (1) Nâng cao năng lực pháp luật cho nhân viên qua 6 chuyên đề đào tạo; (2) Tăng tần suất thương lượng định kỳ từ 2 lần/năm lên 4 lần/năm (theo quý); (3) Xây dựng kênh thông tin nội bộ chính thống và đặt hòm thư góp ý mở ngày 20 hàng tháng; (4) Khuyến khích NLĐ tham gia soạn thảo quy chế và áp dụng nguyên tắc thương lượng "cho để mà nhận".

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Hoàng Yến đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thương lượng trong quan hệ lao động và phản ánh chi tiết thực trạng triển khai tại Công ty Cổ phần Maxgroup giai đoạn 2016–2018. Dữ liệu khảo sát và ca nghiên cứu thực tế làm rõ được những rào cản về tâm lý, năng lực pháp lý của nhân sự trẻ cũng như sự thiếu vắng của tổ chức đại diện công đoàn tại doanh nghiệp truyền thông mới thành lập. Các giải pháp hoàn thiện được xây dựng bám sát thực tiễn hoạt động kinh doanh, cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị ứng dụng cho công tác quản trị nhân lực và xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu cuộc thương lượng, gồm các hoạt động:  Các bên làm quen với nhau;  Các bên thống nhất chương trình, trình tự vấn đề thương lượng;  Các bên thống nhất cách thức thương lượng;  Các bên thống nhất thời điểm giải lao; 12 Luan van Ấn tượng ban đầu rất quan trọng, tạo được ấn tượng tốt sẽ tạo được lòng tin với đối tác, từ đó nảy sinh tình cảm tốt đẹp và sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên. Từ đó các bên sẽ tiến hành trao đổi một cách chính xác, được đối tác hiểu và dễ thỏa thuận. Có nhiều cách để tạo ấn tượng tốt đẹp với đối tác như ăn mặc lịch sự, phù hợp hoàn cảnh; nói năng rõ ràng, dễ hiểu; đặt sự chú ý vào trung tâm sự chú ý, tránh đề cao bản thân mình quá mức; xây dựng bầu không khí thoải mái;… b) Giai đoạn: Nêu vấn đề Đây là bước các bên nêu ra các yêu cầu của mình, trong cuộc thương lượng thường bên người lao động sẽ đưa ra trước. Giai đoạn này gồm các hoạt động:  Từng bên đưa ra vấn đề cần thương lượng;  Các bên trình bày lập luận để xác định quan điểm và lập trường.

Các kỹ năng giao tiếp, trình bày cần được sử dụng và phát huy trong giai đoạn này. Trong giai đoạn này, chưa có một đề xuất nào được đưa ra hay một sự nhượng bộ nào được thực hiện. Cần lưu ý trong giai đoạn này là tránh sự chia rẽ nội bộ, trưởng đoàn cần phân chia rõ nhiệm vụ cho các thành viên trong đoàn, cần phải tranh thủ sự đồng tình từ phía đối tác. c) Giai đoạn: Thương thuyết Sau khi các bên trình bày yêu cầu, ý kiến của mình và lắng nghe từ phía đối tác thì công việc tiếp theo chính là đưa ra các ý kiến phản hồi các đề xuát từ phía đối tác và bảo vệ quan điểm, lý lẽ của mình.

Cần phải nhắc lại và trả lời thật chính xác các câu hỏi mà phía đối tác đặt ra, các kỹ năng như lắng nghe, quan sát, giao tiếp, trình bày lập luận, hỏi đáp,. phải được sử dụng một cách linh hoạt, nhuần nhuyễn. Đây là bước sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của cuộc thương lượng, hai bên chủ thể có thể đi đến sự thông nhất hay không. Có 3 yếu tố quan trọng trong quá trình thương thuyết là thông tin, thời gian và quyền lực.

Bên nào thu thập được nhiều thông tin hơn về tình hình cơ bản và nhu cầu của bên đối tác hơn, làm chủ được thời gian hơn và có sức mạnh quyền uy hơn so với bên đối tác sẽ dễ dàng có được thành công hơn trong quá trình cuộc thương lượng. Có một số lưu ý để cuộc thương lượng đạt kết quả cao, mang lại lợi ích cho cả hai bên chủ thể đó là: Xây dựng tinh thần thương lượng đôi bên cùng có lợi; để bên phía đối tác bắt đầu trước và tìm hiểu rõ tất cả các yêu cầu; để đối tác làm tất cả những gì họ có thể làm; giấu đi kế sách của mình; cố gắng đạt được gì đó khi mình đưa ra sự thỏa hiệp; tránh sự ràng buộc; nghe nhiều hơn nói; nhận diện và phân loại chính xác đối tác thương lượng. Kết thúc thương lượng Trong giai đoạn kết thúc thương lượng, các bên tham gia cần thực hiện những công việc:  Thống nhất lại những gì đã thỏa thuận được Khi kết thúc thương lượng, tất cả những nội dung vấn đề thỏa thuận sẽ được tập hợp hệ thống lại trước khi được ghi thành văn bản. Các chủ thể phải xác lập lại rằng đã hiểu rõ những gì đã thống nhất được trong suốt quá trình đã thương lượng.

Bên cạnh đó, các chủ thể cũng cần xác định rõ những hậu quả sẽ phải gách chịu nếu không thực hiện tuân thủ theo những cam kết, quy định và những việc phải làm sau khi thỏa thuận đã được ký kết.  Văn bản hóa các kết quả đã đạt được Các nội dung đã được thỏa thuận trong quá trình thương lượng cần phải được thể hiện rõ ràng, chính xác lại bằng văn bản. Văn bản này có được xây dựng dưới dạng các bản thỏa thuận nên thường được cấu trúc thành các chương, điều, khoản, mục,…. Các văn bản sản phẩm của thương lượng thường là hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận công việc,…  Ký bản thỏa thuận Các văn bản xác lập kết quả thương lượng lao động được xây dựng khi đã đạt được mục tiêu thương lượng đặt ra.

Văn bản này chỉ có giá trị pháp lý khi cả hai bên chủ thể tham gia thương lượng cùng ký kết. Văn bản này thường sẽ được ký thành nhiều bản, mỗi bên đối tác sẽ giữ một bản và những bản còn lại sẽ được gửi tới các cơ quan thẩm quyền theo quy định của pháp luật Nhà nước.  Ghi chép và lưu giữ hồ sơ Ghi chép hồ sơ cuộc thương lượng là công việc mà mỗi bên đối tác cần chủ động thực hiện một cách cẩn thận và chính xác. Ghi lại diễn biến của quá trình thương lượng sẽ giúp chủ thể có được thông tin phục vụ cho các cuộc thương lượng tiếp theo.

Và đây cũng là chứng cứ chứng minh kết quả của cuộc thương lượng. Việc ghi chép cần thực hiện một cách đầy đủ, chính xác các công việc và kết quả đã đạt được trong từng giai đoạn của cuộc thương lượng. Nên ghi những ý chính, theo trật tự logic để dễ đọc, dễ phân biệt được ý kiến quan điểm các các bên, các vấn đề còn vướng mắc, đang trao đổi và cần giải quyết. Việc lưu trữ hồ sơ thương lượng là công việc rất cần thiết.

Các hồ sơ lưu trữ bao gồm: Văn bản ghi chép dưới hình thức biên bản tiến trình cuộc thương lượng đã hoàn thành; Văn bản thảo thuận giữa hai chủ thể đã có đủ chữ ký của các bên tham gia thương lượng; Báo cáo về thương lượng. Tất cả những hồ sơ này phải đảm bảo rằng được lưu lại trong hồ sơ của các bên chủ thể. Cần lưu trữ một cách cẩn thận và sắp xếp khoa học để thuận tiện cho việc tra cứu sau này. 14 Luan van  Đánh giá kết quả thương lượng Kết quả thương lượng có thể tồn tại ở 4 dạng đó là: Dạng thắng – thua: đây là kết quả khi người lao động đạt được hầu hết các yêu cầu đặt ra còn, người sử dụng lao động không đạt được kết quả gì hoặc đạt được rất ít.

Dạng thua – thắng: đây là kết quả xảy ra khi người lao động không đạt được kết quả gì hoặc đạt được rất ít còn người sử dụng lao động lại đạt được hầu hết các yêu cầu đã đặt ra. Dạng thua – thua: kết thúc thương lượng mà cả hai bên đều không đạt được thỏa thuận chung, xung đột về lợi ích trở nên gay gắt hơn. Dạng thắng – thắng: cả hai bên chủ thể đều đạt được một số mục tiêu trên cơ sở những mục tiêu đã đặt ra sau khi kết thúc quá trình thương lượng. Lợi ích chung tăng lên, lợi ích xung đột đã được giảm xuống ở mức có thể chấp nhận.

Sau khi hoàn thành thương lượng lao động, các chủ thể cần phải đánh giá lại kết quả của cuộc thương lượng để xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu thương lượng được đề ra trước đó. Từ đó các chủ thể cũng có thể đánh được năng lực bản thân và rút ra những bài học kinh nghiệm từ cuộc thương lượng. Các nhân tố ảnh hưởng đến thương lượng trong quan hệ lao động của doanh nghiệp a. Mục tiêu thương lương Mục đích của thương lượng là đạt đến một thỏa thuận về các vấn đề mà bên quan tâm và thường là nguyên nhân xảy ra xung đột.

Bản chất của mọi xung đột chính là sự khác biệt và mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Dù rằng chủ thể nào cũng muốn tăng lợi ích của mình và giảm đi lơi ích của đối tác, điều này không đối tác nào mong muốn và dễ dàng chấp nhận nếu không được đánh đổi bằng một lợi ích khác. Thời điểm tiến hành thương lượng Thời điểm thực hiện thương lượng là vào bất kì thời điểm nào một khi bên đối tác có yêu cầu và báo trước. Tại Việt Nam, trong Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 68 chương 5 có nêu rõ quyền được yêu cầu thương lượng của các chủ thể.

Thương lượng được sử dụng như một công cụ hữu hiệu trong tất cả các giai đoạn trước (thương lượng để thống nhất các điều kiện thiết lập quan hệ lao động), trong (thương lượng để phòng và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động) và sau khi thiết lập mối quan hệ lao động (thương lượng để xác định các tránh nhiệm còn lại sau khi chấm dứt mối quan hệ lao động)… Thông thường để đảm bảo việc thương lượng có hiệu quả, thương lượng được 15 Luan van chia thành hai loại là thương lượng định kỳ và thương lượng đột xuất. Thông thường thương lượng lao động được tiến hành thích hợp nhất vào thời điểm thiết lập mối quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể và trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Năng lực chủ thể tham gia thương lượng Năng lực của chủ thể tham gia thương lượng thể hiện ở chính khả năng hành vi của chủ thể đó khi họ tham gia vào quá trình thương lượng. Năng lực chủ thể được thể hiện qua: các kỹ năng thu thập thông tin, phân loại thông tin, đề ra mục tiêu và xác lập thứ tự ưu tiên các mục tiêu,… cho quá trình chuẩn bị thương lượng và các kỹ năng cần thiết cho quá trình tiến hành thương lượng như lắng nghe, quan sát, giao tiếp, trình bày lập luận, hỏi đáp,… Chủ thể nào có thể thể hiện các kỹ năng một các nhuần nhuyễn, thành thạo sẽ có được sự chủ động, tự tin trong quá trình thương lượng.

Đặc biệt quan trọng là các kiến thức của các chủ thể về Pháp luật hiện hành của Nhà nước, việc nắm bắt các thông tin pháp luật một cách chính xác và kịp thời sẽ giúp chủ thể nắm rõ được quyền và nghĩa vụ của bản thân trong quá trình thực hiện thương lượng, từ đó việc xác lập các mục tiêu của bản thân phù hợp với thực tiễn và có thể dễ dàng đem về phần thắng trong thương lượng cho chủ thể thương lượng.