Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty tnhh linh kiện điện tử sanyo opt việt nam

Chuyên khảo kỹ thuật phân tích Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty tnhh linh kiện điện tử sanyo opt, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Văn Quân
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Thu Hút Và Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Linh Kiện Điện Tử SANYO OPT Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Văn Cao Học
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Thu Hút và Duy Trì Nguồn Nhân Lực SANYO OPT

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của mọi tổ chức. Nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. Cần phân biệt nguồn lao động với dân số trong độ tuổi lao động. Lực lượng lao động là một bộ phận của nguồn lao động, bao gồm những người đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc. Các nhà nghiên cứu đều có quan điểm thống nhất khi dùng khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là Nguồn + Nhân lực. Trong đó nguồn là nơi xuất hiện, nảy sinh một sự vật, hiện tượng hay một nguồn lực nào đó, còn “Nhân lực” Được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất.

1.1. Định Nghĩa và Phân Loại Nguồn Nhân Lực Ngành Điện Tử

Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng người lao động mà còn bao gồm chất lượng, kỹ năng và kinh nghiệm của họ. Trong ngành điện tử, nguồn nhân lực bao gồm kỹ sư, công nhân kỹ thuật, nhân viên sản xuất và các chuyên gia quản lý. Việc phân loại nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.2. Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực để đạt được mục tiêu kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và xây dựng chính sách đãi ngộ. Một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh. Theo Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.

II. Thách Thức Trong Thu Hút Nhân Tài Tại SANYO OPT Việt Nam

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, đặc biệt là trong ngành điện tử, SANYO OPT Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tình trạng thiếu hụt lao động, tỷ lệ biến động nhân sự cao và sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác là những vấn đề nan giải. Chi phí tuyển dụng lớn, nguồn ứng viên ngày càng khan hiếm, kế hoạch mở rộng sản xuất đã được đặt ra từ lâu, biến động nhân sự ở mức cao, vậy nên việc thiếu hụt nguồn ứng viên và biến động nhân sự đã làm Ban lãnh đạo Công ty và Phòng Nhân sự vô cùng đau đầu.

2.1. Tình Trạng Thiếu Hụt Nguồn Nhân Lực Ngành Điện Tử Hiện Nay

Thị trường lao động ngành điện tử đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn cung, đặc biệt là lao động có kỹ năng và kinh nghiệm. Các khu công nghiệp mọc lên ngày càng nhiều, gây nên hiện tượng thiếu hụt nguồn cung lao động ở hầu hết các doanh nghiệp. Điều này gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên phù hợp. Theo nghiên cứu, tỷ lệ lao động nghỉ việc tại SANYO OPT Việt Nam là 45%/năm, cho thấy mức độ biến động nhân sự rất lớn.

2.2. Áp Lực Cạnh Tranh Từ Các Doanh Nghiệp Linh Kiện Điện Tử Khác

SANYO OPT Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp khác trong ngành điện tử. Các doanh nghiệp này thường đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển nghề nghiệp để thu hút nhân tài. Để cạnh tranh hiệu quả, SANYO OPT Việt Nam cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ.

2.3. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm mức lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Để giảm tỷ lệ nghỉ việc, SANYO OPT Việt Nam cần tìm hiểu nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp. Các cuộc khảo sát và phỏng vấn nhân viên có thể giúp doanh nghiệp thu thập thông tin quan trọng.

III. Cách Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự Thu Hút Tại SANYO OPT

Để thu hút và giữ chân nhân tài, SANYO OPT Việt Nam cần xây dựng một chính sách nhân sự toàn diện và hấp dẫn. Chính sách này cần bao gồm các yếu tố như mức lương cạnh tranh, chế độ phúc lợi tốt, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường làm việc thân thiện và văn hóa doanh nghiệp tích cực. Chính sách nhân sự cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của ngành điện tử và nhu cầu của nhân viên.

3.1. Thiết Kế Chế Độ Lương Thưởng Cạnh Tranh và Hợp Lý

Mức lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên. SANYO OPT Việt Nam cần đảm bảo mức lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Ngoài ra, chế độ thưởng cần được thiết kế hợp lý, dựa trên hiệu quả công việc và đóng góp của nhân viên. Cần xây dựng bảng lương rõ ràng, minh bạch và công bằng để tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tạo Dựng Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng và Thân Thiện

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. SANYO OPT Việt Nam cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau. Cần chú trọng đến các yếu tố như không gian làm việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất và các hoạt động văn hóa, thể thao. Một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, gắn bó và cống hiến hết mình.

3.3. Đầu Tư Vào Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng Cho Nhân Viên

Đào tạo và phát triển kỹ năng là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. SANYO OPT Việt Nam cần đầu tư vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên. Cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và các hoạt động học tập khác. Việc phát triển kỹ năng sẽ giúp nhân viên nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc và có cơ hội thăng tiến.

IV. Bí Quyết Duy Trì Gắn Kết Nhân Viên Tại SANYO OPT Việt Nam

Duy trì sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt để giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc. SANYO OPT Việt Nam cần tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được đánh giá cao. Cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Ngoài ra, cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội và cộng đồng.

4.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Tích Cực và Cởi Mở

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết của nhân viên. SANYO OPT Việt Nam cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, cởi mở và minh bạch. Cần khuyến khích sự giao tiếp, chia sẻ thông tin và hợp tác giữa các thành viên. Một văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự hào, gắn bó và cống hiến hết mình.

4.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp và Thăng Tiến Rõ Ràng

Nhân viên luôn mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công việc. SANYO OPT Việt Nam cần tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho nhân viên. Cần đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên một cách công bằng và khách quan. Việc tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.

4.3. Tăng Cường Giao Tiếp và Lắng Nghe Ý Kiến Của Nhân Viên

Giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên là một yếu tố quan trọng để tạo sự gắn kết. SANYO OPT Việt Nam cần tạo ra các kênh giao tiếp hiệu quả để nhân viên có thể dễ dàng chia sẻ ý kiến, phản hồi và đóng góp ý tưởng. Cần lắng nghe ý kiến của nhân viên một cách chân thành và đưa ra các giải pháp phù hợp. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Tại SANYO OPT

Đánh giá hiệu quả công việc là một công cụ quan trọng để quản lý và phát triển nguồn nhân lực. SANYO OPT Việt Nam cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khách quan và minh bạch. Hệ thống này cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, đo lường được và phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để đưa ra các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo.

5.1. Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Rõ Ràng và Đo Lường Được

Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cần được xây dựng rõ ràng, cụ thể và đo lường được. Các tiêu chí này cần phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và đặc thù của từng vị trí công việc. Cần đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ các tiêu chí đánh giá và cách thức đánh giá. Việc xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng sẽ giúp đảm bảo tính công bằng và khách quan của quá trình đánh giá.

5.2. Sử Dụng Phương Pháp Đánh Giá 360 Độ Để Thu Thập Thông Tin

Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ hiệu quả để thu thập thông tin về hiệu quả công việc của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản thân nhân viên. Thông tin thu thập được từ phương pháp này sẽ giúp có cái nhìn toàn diện và khách quan về hiệu quả công việc của nhân viên. Cần đảm bảo tính bảo mật và tin cậy của thông tin thu thập được.

5.3. Liên Kết Đánh Giá Với Lương Thưởng và Thăng Tiến

Kết quả đánh giá hiệu quả công việc cần được liên kết với các quyết định về lương thưởng, thăng tiến và đào tạo. Nhân viên có hiệu quả công việc tốt cần được khen thưởng và tạo cơ hội thăng tiến. Nhân viên có hiệu quả công việc chưa tốt cần được hỗ trợ và đào tạo để cải thiện. Việc liên kết đánh giá với các quyết định nhân sự sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc và cống hiến hết mình.

VI. Kết Luận và Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực SANYO OPT

Thu hút và duy trì nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự nỗ lực của toàn bộ doanh nghiệp. SANYO OPT Việt Nam cần tiếp tục cải thiện chính sách nhân sự, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài. Trong tương lai, SANYO OPT Việt Nam cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

6.1. Tổng Kết Các Giải Pháp Nhân Sự Đã Triển Khai

Tổng kết và đánh giá hiệu quả của các giải pháp nhân sự đã triển khai là một bước quan trọng để cải thiện và hoàn thiện chính sách nhân sự. SANYO OPT Việt Nam cần thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên và các bên liên quan để đánh giá hiệu quả của các giải pháp. Cần xác định những giải pháp nào đã thành công và những giải pháp nào cần được điều chỉnh hoặc thay thế.

6.2. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Tương Lai

Trong tương lai, SANYO OPT Việt Nam cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cần đầu tư vào các chương trình đào tạo về kỹ năng số, kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý. Cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án nghiên cứu và phát triển để nâng cao năng lực sáng tạo và đổi mới.

6.3. Cam Kết Phát Triển Bền Vững Cùng Nguồn Nhân Lực

SANYO OPT Việt Nam cần cam kết phát triển bền vững cùng nguồn nhân lực. Cần đảm bảo rằng các chính sách và hoạt động nhân sự được thực hiện một cách có trách nhiệm, bảo vệ quyền lợi của người lao động và góp phần vào sự phát triển của cộng đồng. Việc phát triển bền vững cùng nguồn nhân lực sẽ giúp SANYO OPT Việt Nam xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và thu hút nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LỜI MỞ ĐẦU LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ THU HÚT VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực. Nguồn lao động bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, và có khả năng lao động1. Cần phân biệt nguồn lao động với dân số trong độ tuổi lao động.

Cả hai thuật ngữ trên đều chỉ đến đối tượng trong độ tuổi lao động, song nguồn lao động chỉ bao gồm những người có khả năng lao động còn dân số trong độ tuổi lao động bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động. Lực lượng lao động là một bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và những người chưa có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc2. Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động3. Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc4 Như vậy có rất nhiều cách tiếp cận, tuy nhiên tựu chung lại các nhà nghiên cứu đều có quan điểm, cách nhìn nhận tương đối thống nhất khi dùng khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là Nguồn + Nhân lực.

Trong đó nguồn là nơi xuất hiện, nảy sinh một sự vật, hiện tượng hay một nguồn lực nào đó, còn “Nhân lực” Được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất5. 1 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực-, NXB xb Đại học Kinh tế Quốc dân, tr.56 2 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, tr.58 3 Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt NamViệt Nnam sửa đổi bổ sung năm 2006, tr8. 4 Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt NamViệt nam sửa đổi bổ sung năm 2006, tr8.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, tr.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2009), Giáảo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt NamViệt Nnam,Tr6. 7 Thể lực là sức khỏe của thân thể; trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm; tâm lực là ttinh thần, lý trí, quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.

Nguồn nhân lực luôn được xem xét và nghiên cứu trên khía cạnh số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện ở quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật; Cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ của nguồn nhân lực,. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của từng quốc gia quyết định.

Đồng thời chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực cũng mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh quy mô và trình độ phát triển của tổ chức đó. Đối với một tổ chức nguồn nhân lực là toàn bộ lao động làm việc trong tổ chức đó.

Theo học giả Trần Kim Dung, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiếu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người. Mỗi cá nhân có năng lực, đặc điểm tính cách khác nhau, có tiềm năng phát triển khác nhau. Tổ chức được hình thành và phát triển thông qua việc huy động tiềm năng, khả năng, hành vi ứng xử của mỗi cá nhân vào hoạt động của tổ chức.

Như vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức “là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó”. Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại mà họ còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá nhân được bộc lộ và phát triển 1. Thu hút nguồn nhân lực. Thu hút : là lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào6.

6 Tử điển tiếng việt phổ thông-NXB Phương đông, tr881 8 Thu hút nguồn nhân lực: Là hoạt động lôi cuốn nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đến làm việc tại tổ chức của mình. Hoạt động thu hút bao gồm: Hoạt động tuyển mộ nhân lực, hoạt động tuyển chọn nhân lực(tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực được gọi là Tuyển dụng nhân lực), hoạt động xây dựng Thương hiệu tuyển dụng. Như vậy thu hút là tổng hòa các hoạt động tuyền tuyên truyền quảng bá, tới đối tượng lao động mà tổ chức hướng đến nhằm mục đích lôi cuốn lao động đến tổ chức của mình ứng tuyển và làm việc.---- có cần trong ngoặc kép ko Tuy nhiên trên thực tế ta thấy có rất nhiều tổ chức thực hiện các hoạt động tuyên truyền quảng bá thông tin tuyển dụng không mạnh mẽ nhưng vẫn thu hút được rất nhiều ứng viên đến tham gia ứng tuyển. Vậy nguyên nhân là do đâu? Vậy hoạt động thu hút còn bao gồm những hoạt động nào nữa? Như chúng ta nhận thấy ngoài các hoạt động Tuyên truyền Quảng bá, đ.

Điều thu hút được sự quan tâm của các ứng viên đó là “Danh tiếng tuyển dụng” hay “ Thương hiệu tuyển dụng” của tổ chức. Trong thời đại Công nghệ thông tin hiện nay một tổ chức nếu có “ Thương hiệu tuyển dụng” sẽ nhanh chóng được quảng bá từ chính những người đang làm việc tại tổ chức, những người đã làm việc tại tổ chức hoặc chỉ là những người đã từng tham gia ứng tuyển tại tổ chức. Thậm chí với một tổ chức đã có “ Thương hiệu tuyển dụng” các ứng viên tiềm năng luôn sẵn sàng chuẩn bị hồ sơ để tổ chức chỉ cần có một động thái nhỏ là họ gửi hồ sơ. Như vậy thu hút là tổng hòa các hoạt động nhằm mục đích lôi cuốn lao động đến tổ chức của mình ứng tuyển và làm việc.

Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình thông báo, động viên, khuyến khích người lao động cả trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn tham gia đăng ký vào các chức danh cần tuyển của doanh nghiệp. Những ứng cử viên nào đáp ứng được đầy đủ yêu cầu của công việc đều được tuyển chọn vào làm việc. Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm hai quá trình : Tuyền mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. + Tuyển mộ nhân lực.

Tuyển mộ là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộp đơn xin 9 việc của tổ chức7. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. + Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động .Tuyển chọn nhân lực Như đã nói ở trên, quá trình tuyển mộ là quá trình thu hút các hồ sơ ứng viên đến nộp tại tổ chức.

Sau quá trình tuyển mộ ta sẽ có một nguồn các ứng viên, các ứng viên này cần phải được xem xét xem có phù hợp với tổ chức không, quá trình xem xét các ứng viên có phù hợp không, tìm ra những ứng viên phù hợp nhất chính là quá trình Tuyển chọn nhân lực. Như vậy tuyển chọn nhân lực là môt quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dự tuyển để có được những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển 8. Thực chất của tuyển chọn nguồn nhân lực chính là sàng lọc các ứng cử viên trong nguồn tuyển mộ đã thu hút được. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2009), Giảo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt NamViệt nam,Tr70 8 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2009), Giảo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt nam,Tr70 10 Cơ sở của quá trình tuyển dụng là yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và kỹ năng phỏng vấn của người phỏng vấn để có thể tìm ra một người thực sự phù hợp nhất.

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.