## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp sản xuất như Công ty Cổ Phần Tâm Lực, việc tạo động lực lao động cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Từ năm 2014 đến 2017, số lượng lao động tại công ty có xu hướng giảm dần, trong đó lao động trực tiếp giảm từ 59 người xuống còn 42 người, chiếm khoảng 68,86% tổng số lao động năm 2017. Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng cũng tăng từ 96,58% năm 2014 lên 98,2% năm 2017, cho thấy hiệu quả lao động có sự cải thiện nhưng vẫn còn tiềm năng phát triển.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng tại Công ty Cổ Phần Tâm Lực và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động, góp phần tăng năng suất và hiệu quả công việc. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại công ty trong giai đoạn 2014-2017 với các giải pháp đề xuất đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động nổi bật như:

- **Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow**: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu từng cấp độ sẽ thúc đẩy động lực làm việc.
- **Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg**: Phân biệt yếu tố tạo thỏa mãn (thành tích, công nhận, trách nhiệm, thăng tiến) và yếu tố gây bất mãn (chính sách công ty, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp), từ đó đề xuất tập trung vào các yếu tố tạo động lực bền vững.
- **Học thuyết công bằng của Stacy Adams**: Nhấn mạnh sự so sánh giữa đầu vào và đầu ra của người lao động với người khác để đánh giá công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- **Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom**: Mô hình động viên dựa trên hấp lực phần thưởng, niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc và niềm tin nhận được đền đáp xứng đáng.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực lao động, nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động trong doanh nghiệp.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

- **Phân tích thống kê**: Sử dụng số liệu báo cáo từ phòng hành chính – nhân sự Công ty Cổ Phần Tâm Lực giai đoạn 2014-2017, bao gồm số lượng lao động, tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, mức độ vi phạm kỷ luật, tỷ lệ nghỉ việc, đánh giá chính sách lương thưởng và phúc lợi.
- **Phương pháp khảo sát**: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi với 50 phiếu phát ra, thu về 46 phiếu hợp lệ, khảo sát cán bộ và người lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn và động lực lao động.
- **Phân tích, so sánh, đối chiếu**: Tổng hợp và phân tích số liệu theo thời gian, so sánh các chỉ số hiệu quả lao động, mức độ hài lòng và gắn bó của người lao động.
- **Timeline nghiên cứu**: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2014 đến 2017, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Cỡ mẫu khảo sát 46 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Giảm số lượng lao động nhưng tăng chất lượng sản phẩm**: Tổng số lao động giảm từ 82 người năm 2014 xuống còn 61 người năm 2017, trong đó lao động trực tiếp giảm từ 59 xuống 42 người. Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng tăng từ 96,58% lên 98,2% trong cùng giai đoạn.
- **Mức độ hài lòng và gắn bó của người lao động còn hạn chế**: Tỷ lệ nghỉ việc tự ý và vi phạm kỷ luật có xu hướng giảm nhưng vẫn tồn tại, đồng thời khảo sát cho thấy mức độ hài lòng với chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi chưa cao, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- **Chuyên cần giảm nhẹ trong khối văn phòng**: Tỷ lệ số ngày công đi làm thực tế giảm từ 94,5% năm 2014 xuống 92,89% năm 2017, mặc dù công việc vẫn được hoàn thành 100%.
- **Chính sách tạo động lực hiện tại chưa đồng bộ**: Công ty đã áp dụng các chính sách lương thưởng, đào tạo và phúc lợi nhưng chưa thực sự phát huy hiệu quả tối đa do thiếu sự phù hợp với nhu cầu đa dạng của người lao động.

### Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do sự thay đổi trong chiến lược sản xuất, đầu tư máy móc hiện đại làm giảm nhu cầu lao động trực tiếp, đồng thời chưa có chính sách tạo động lực toàn diện, đặc biệt trong việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần và cơ hội thăng tiến. So sánh với các doanh nghiệp cơ khí khác tại TP. Hồ Chí Minh, như Công ty TNHH Cơ khí Duy Khanh và Công ty TNHH Cơ khí MDK, các công ty này đã áp dụng hiệu quả chính sách lương thưởng minh bạch, đào tạo liên tục và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, từ đó nâng cao động lực lao động rõ rệt.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện xu hướng số lượng lao động và tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng qua các năm, bảng so sánh mức độ hài lòng với các chính sách nhân sự, và biểu đồ cột về tỷ lệ nghỉ việc và vi phạm kỷ luật.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc**: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng dựa trên tiêu chí rõ ràng, phản hồi kịp thời để tăng sự hài lòng và động lực làm việc. Mục tiêu đạt 90% nhân viên hài lòng với hệ thống đánh giá trong vòng 2 năm, do phòng nhân sự chủ trì.
- **Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng**: Áp dụng cơ chế trả lương linh hoạt kết hợp giữa lương theo thời gian và theo sản phẩm, tăng quỹ thưởng dựa trên thành tích cá nhân và tập thể. Mục tiêu tăng thu nhập bình quân người lao động 15% đến năm 2025.
- **Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực**: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo điều kiện cho người lao động phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu 100% nhân viên được đào tạo ít nhất 1 khóa/năm.
- **Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và môi trường làm việc thân thiện**: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch nhằm tăng sự gắn kết và tinh thần đồng đội. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động tập thể lên 80% trong 3 năm tới.
- **Hoàn thiện chính sách thăng tiến công bằng**: Thiết lập quy trình thăng tiến dựa trên năng lực và kết quả công việc, đảm bảo công khai, minh bạch. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được thăng tiến đúng năng lực lên 20% trong 5 năm.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự**: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
- **Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự**: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp cho các doanh nghiệp sản xuất.
- **Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự**: Học hỏi phương pháp nghiên cứu thực tiễn và vận dụng lý thuyết tạo động lực trong môi trường doanh nghiệp.
- **Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực cơ khí và sản xuất**: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?**  
Tạo động lực giúp người lao động hăng say, nhiệt tình, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. **Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực lao động?**  
Bao gồm yếu tố nội tại như nhu cầu cá nhân, mục tiêu cá nhân, năng lực; và yếu tố bên ngoài như chính sách công ty, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chính sách pháp luật.

3. **Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?**  
Thông qua các chỉ tiêu như kết quả thực hiện công việc, ý thức chấp hành kỷ luật, mức độ gắn bó và sự hài lòng của người lao động.

4. **Chính sách tiền lương và thưởng nên được xây dựng như thế nào để tạo động lực?**  
Phải đảm bảo công bằng, minh bạch, phản ánh đúng kết quả công việc và có tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

5. **Vai trò của đào tạo trong việc tạo động lực lao động là gì?**  
Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động.

## Kết luận

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và cách thức vận dụng trong doanh nghiệp.  
- Thực trạng tại Công ty Cổ Phần Tâm Lực cho thấy sự cần thiết cải thiện chính sách nhân sự để nâng cao động lực lao động.  
- Đề xuất các giải pháp đổi mới đánh giá công việc, hoàn thiện chính sách lương thưởng, đào tạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chính sách thăng tiến.  
- Các giải pháp được kỳ vọng sẽ nâng cao hiệu quả lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của người lao động đến năm 2025.  
- Khuyến khích các doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự áp dụng nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ nhằm điều chỉnh phù hợp với thực tế phát triển của công ty.