đặt vấn đề ngược lại chúng ta sẽ thấy rõ hơn: một người bị thất nghiệp sẽ lập tức có cảm giác bất ổn. Học viên: Nguyễn Thị Kim Chung 8 Khoa Kinh tế và Quản lý Khóa học 2005-2007 Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Nhu cầu tự trọng và cảm giác thành đạt dường như cũng là những nhu cầu rất thật. Mức độ thỏa mãn những nhu cầu này thường phụ thuộc vào tính chất công việc: một số công việc không thỏa mãn được khía cạnh này. Hầu hết chúng ta đều muốn những kỹ năng, khả năng cũng như những thành quả và nỗ lực của mình được công nhận.
Do chúng ta dành rất nhiều thời gian cho công việc nên cũng chẳng có gì ngạc nhiên khi biết rằng đối với nhiều người, nhu cầu này chỉ được thỏa mãn qua công việc. Nhiều người có thể cho rằng nhu cầu được phát triển như một con người quan trọng như nhu cầu về ăn uống chẳng hạn. Một lần nữa, việc dành nhiều thời gian cho công việc cũng có nghĩa là chúng ta hy vọng công việc sẽ giúp chúng ta thỏa mãn nhu cầu này. Thuyết X và thuyết Y của McGregor [4,23-26] Các nhà quản lý hiểu như thế nào về hành vi của nhân viên tại nơi làm việc? Douglas McGregor tin rằng các quyết định quản lý được đưa ra dựa trên những giả định về bản chất và những hành vi của con người.
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người, với những giả định sau: - Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể. - Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không thích làm việc. - Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì. McGregor đặt tên cho nhóm những giả định này là thuyết X.
McGregor đã đưa quan điểm của mình vào những năm 50 của thế kỷ 20, và đó là biểu hiện của nền công nghiệp Mỹ. Một số nhà quản lý ngày nay vẫn hành động như thể họ tin rằng những ý tưởng đưa ra trong thuyết X là sự mô tả đúng về hành vi của nhân viên của họ. May thay, những nhà quản lý như Học viên: Nguyễn Thị Kim Chung 9 Khoa Kinh tế và Quản lý Khóa học 2005-2007 Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN vậy ngày nay không có nhiều vì các công ty đang vận dụng quan điểm sáng suốt hơn. McGregor hoàn toàn đồng ý với quan điểm về các cấp độ nhu cầu của con người mà Abraham Maslow đã đề cập.
Ông cho rằng trong những điều kiện khó khăn chẳng hạn như lúc kinh doanh bị đình trệ thì một chiến lược dựa trên thuyết X có thể khả thi. Khi mọi người quan tâm đến việc thỏa mãn các nhu cầu của mình về ăn uống và an toàn, khi đó có nhiều khẳ năng là họ chấp nhận phương thức “cây gậy và củ cà rốt” như được nêu ra trong thuyết X. Tuy nhiên, theo McGregor thì khi chúng ta không ở trong những điều kiện khắc nghiệt như thế, những chiến lược quản lý dựa trên thuyết này sẽ dẫn đến sự bất mãn và xung đột. Ông cho rằng con người không chỉ cần tiền lương và sự an toàn mà công việc mang lại.
Mc Gregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa so với những gì đã nêu ra trong thuyết X. McGregor đã hoàn chỉnh những nhận xét thấu đáo này và đặt tên cho chúng là thuyết Y: - Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể thích thú với nó. - Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên. - Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc.
- Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp. - Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức. Phải chăng đây là những ý tưởng rất khác biệt với thuyết X ? McGregor cho rằng quan điểm này “động hơn là tĩnh : nó chỉ ra khả năng lớn lên và phát triển của con người”. Học viên: Nguyễn Thị Kim Chung 10 Khoa Kinh tế và Quản lý Khóa học 2005-2007 Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Như vậy, theo thuyết X và Y của McGregor: McGregor đề xuất rằng thay vì không thích làm việc và trốn tránh trách nhiệm, một trong số điều kiện thích hợp con người lại thích làm việc và đảm nhận trách nhiệm.
Họ thích tự kiếm soát và tự định hướng hơn là bị cấp trên điều khiển. Thuyết hai yếu tố của Herzberg [4,27-35] Nhiều người nhận thấy rằng những phát hiện của Herzberg về động lực làm việc đã mang đến cho họ một sự hiểu biết hữu ích về cảm nhận của con người đối với công việc. Theo ông các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Các yếu tố tạo động lực làm việc Herzberg cho rằng năm yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc” là: - Thành đạt Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
- Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người. - Bản thân công việc Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Trách nhiệm Mức độ ảnh hưởng của một người tới công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. - Cơ hội phát triển Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Học viên: Nguyễn Thị Kim Chung 11 Khoa Kinh tế và Quản lý Khóa học 2005-2007 Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN Có thể nói tất cả các yếu tố trên đều là cảm nhận của con người về bản thân công việc. Herzberg đã viết về các yếu tố tạo động lực như sau: “ Tất cả dường như mô tả mối quan hệ của một người với những điều mà anh ta làm: nội dung công việc, những thành quả, sự nhìn nhận của tập thể về các thành quả đó, bản chất công việc, trách nhiệm đối với một công việc và sự phát triển về chuyên môn hay khả năng làm việc. Các yếu tố duy trì Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn nhưng không được tăng động lực làm việc được gọi là những yếu tố duy trì. Một cách khác mà Herzberg đã dùng là “các yếu tố vệ sinh”.
Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng gây ra hỏng thiết bị, nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng chẳng hề làm tăng hiệu quả hoạt động của nó. Các yếu tố duy trì mà Herzberg đã phát hiện ra: - Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hưởng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn một chút. - Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp có thể đóng vai trò là vật cản đường, nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng bởi điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng. - Sự giám sát: sự lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên. Các dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng: + Quyền lực có được do địa vị: là loại quyền lực chính thức có được nhờ chức vụ được giao.
Học viên: Nguyễn Thị Kim Chung 12 Khoa Kinh tế và Quản lý Khóa học 2005-2007 Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK-HN + Quyền lực do năng lực bản thân: là ảnh hưởng lên những người xung quanh do năng lực, kiến thức hay lãnh đạo mà bản thân mang lại. + Quyền lực của nhân cách: có được bởi tư cách của bản thân, lòng tin và sự mến mộ mà mọi người dành cho. + Quyền lực từ khả năng thuyết phục: là ảnh hưởng toát ra từ con người và khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người. Loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng tạo động lực và do đó cần phải sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi các quyền lực sau nếu biết cách sử dụng tốt thì vẫn có thể tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.
- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân Herzberg cho rằng khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận được – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên. - Tiền lương Tiền lương là thu nhập của mỗi người. Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm mọi người chán nản.
Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo động lực.Taylor viết rằng: “ …không thể khiến cho một người làm việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa hẹn một khoảng tăng lương đáng kể và ổn định”. Đây là một vấn đề nữa không rõ ràng lắm. Hầu hết mọi người đi làm với mục đích chính là kiếm tiền. Nhưng nếu như chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không hề nghĩ tới vấn đề lương bổng.