CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1 Khái niệm động lực làm việc Khi fđề fcập fđến fđộng flực flàm fviệc, fđã fcó frất fnhiều fnhà fnghiên fcứu ftrên fthế f giới fvà fViệt fNam fquan ftâm. fMột fsố fkhái fniệm fkhác fnhau fvề fđộng flực flàm fviệc, fcụ f thể fnhư fsau: Động lực chính là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới j j j các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” ( Robbins, 1998). j Theo Mitchell (1982): “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Theo William (1977): “Động lực có nghĩa là một quá trình kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu mong muốn”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Nhìn jchung, jtuy jcó jrất jnhiều jkhái jniệm jkhác jnhau jvề jđộng jlực jlàm jviệc jnhưng tất jcả jkhái jniệm jđều jcó jnhững jđiểm jchung jcơ jbản jnhất jđịnh: jĐộng jlực jlà jtất jcả j những jgì jnhằm jkích jthích jcon jngười jlàm jviệc jmột jcách jhăng jsay, jtích jcực jvà j jnỗ jlực j bản jthân jthực jhiện jnhững jmục jtiêu jcủa jtổ jchức jcũng jnhư jbản jthân jngười jlao jđộng.2 Khái niệm tạo động lực lao động Tạo động lực làm việc là “xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” (Lê Thanh Hà, 2009). Theo Nguyễn Văn Điềm và cộng sự (2007): “Tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện 8 pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008).
Vậy ltạo lđộng llực lcho lngười llao lđộng lđược lhiểu llà ltất lcả lcác lbiện lpháp lcủa lnhà quản ltrị láp ldụng lvào lngười llao lđộng lnhằm ltạo lra lđộng lcơ lcho lngười llao lđộng, lví ldụ l như: lthiết llập lnên lnhững lmục ltiêu lthiết lthực lvừa lphù lhợp lvới lmục ltiêu lcủa lngười l lao lđộng lvừa lthoả lmãn lđược lmục lđích lcủa ldoanh lnghiệp, lsử ldụng lcác lbiện lpháp l kích lthích lvề lvật lchất llẫn ltinh lthần lthỏa lmãn lcác lnhu lcầu lhợp llý lcủa lngười llao lđộng, l làm ltăng lthêm llợi lích lcho lhọ lđể lhọ llàm lviệc ltự lgiác, ltích lcực, lphát lhuy lsáng ltạo lvà l hiệu lquả lnhất.2 Vai trò của động lực làm việc Động ilực ilàm iviệc icó ivai itrò irất iquan itrọng, inó ikhông inhững imang ilại ilợi iích cho ingười ilao iđộng, icho idoanh inghiệp imà icòn igián itiếp imang ilại ilợi iích icho ixã ihội. i i Đối fvới fngười flao fđộng: f + fCó fđược ftinh fthần ftốt, flàm fviệc fthoải fmái, fphát fhuy fđược ftính fsáng ftạo fvà f làm ftăng fnăng fsuất flao fđộng. fCông fviệc fđược ftiến fhành fthuận flợi, ftăng fkhả fnăng f gắn fbó flâu fdài fvới fcông fty. f + fKhi fngười flao fđộng fnhận fthấy fđược fcông fsức fmình fbỏ fra flà fcó fích, fhọ fsẽ fcó f thái fđộ fvà fsuy fnghĩ ftích fcực fvới fcông fviệc fcủa fmình, fkhông fngừng fhoàn fthiện fbản f thân fvà fphấn fđấu fhoàn fthành fmục ftiêu fđã fđề fra fcủa ftổ fchức fcũng fnhư fcá fnhân f người flao fđộng.
Đối fvới ftổ fchức: f + fGiúp ftổ fchức fổn fđịnh fhoạt fđộng fsản fxuất f– fkinh fdoanh, ftăng fdoanh fthu fvà f lợi fnhuận. + fTăng fsức fcạnh ftranh ftrên fthị ftrường fnhờ fviệc fsở fhữu fnguồn fnhân flực fchất f lượng fvà fbền fvững. Đối fvới fxã fhội: f + fĐộng flực flàm fviệc fgiúp fcác fcá fnhân fcó fthể fthực fhiện fđược fmục ftiêu, fmục f đích fcủa fmình, fđời fsống ftinh fthần fcủa fmỗi fngười fsẽ ftrở fnên fphong fphú fhơn, ftừ fđó 9 hình fthành fnên fnhững fgiá ftrị fmới fcho fxã fhội. f f + Với sự phát triển của các doanh nghiệp đã gián tiếp góp phần xây dừng xã hội ngày càng phồn vinh.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Abraham lMaslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng của Mỹ.
lÔng đã xây dựng học thuyết về nhu lcầu của lcon người ltheo hình lkim tự tháp với một hệ thống trật tự cấp bậc ltừ lthấp tới lcao gồm: lnhu cầu sinh lý, lnhu cầu an toàn, lnhu cầu lxã lhội, lnhu lcầu lđược ltôn ltrọng và lnhu lcầu ltự thể hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu cấp thấp, các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới được thực hiện. Chính vì vậy, sự thỏa mãn ở nhu cầu cấp thấp sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.1 Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) • Nhu fcầu fsinh fhọc: fđây flà fnhững fnhu fcầu fmà fcon fngười fluôn fcố fgắng fthỏa mãn fvà fduy ftrì fbởi fsự ftồn ftại ftự fnhiên fcủa fcơ fthể fbao fgồm: făn, fở, fmặc, fđi flại. f 10 • Nhu fcầu fan ftoàn: fnhu fcầu fnày fsẽ fxuất fhiện ftiếp ftheo fkhi fnhu fcầu fsinh flý fđã f được fthỏa fmãn.
fBao fgồm fđảm fbảo fcuộc fsống fan ftoàn, fkhông fbị fđe fdọa fhay fmối f nguyfhiểm fnào fvề ftính fmạng, fcông fviệc. f • Nhu fcầu fxã fhội: fgồm fnhu fcầu fgiao ftiếp, ftrao fđổi fvới fngười fkhác fđể fđược fthể hiện fvà fchấp fnhận ftình fcảm, fsự fchăm fsóc fvà fhợp ftác, fnhu fcầu fđược fchia fsẻ fyêu f f thương. • Nhu fcầu fđược ftôn ftrọng: fđó flà fnhu fcầu fmong fmuốn fsự fcông fnhận, fđánh fgiá f cao ftừ fngười fkhác. fKhi fđược fngười fkhác ftôn ftrọng, fcá fnhân fsẽ ftìm fmọi fcách fđể flàm f tốt fcông fviệc fđược fgiao.
f • Nhu fcầu ftự fthể fhiện: fđây flà fnhu fcầu fcao fnhất, fthúc fđẩy fcon fngười flàm fviệc f theo fđam fmê, fsở fthích, fphát fhuy ftính fsáng ftạo… fđể fkhẳng fđịnh fgiá ftrị fbản fthân. Như jvậy, jtheo jMaslow, jđể jtạo jđộng jlực jcho jnhân jviên, jngười jquản jlý jcần jphải hiểu jnhân jviên jđó jđang jở jđâu jtrong jhệ jthống jthứ jbậc jnày jvà jhướng jvào jsự jthỏa jmãn j các jnhu jcầu jở jthứ jbậc jđó.2 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) Theo thuyết này, nếu người lao động được nhìn nhận, đánh giá và jđối jxử jmột l l l l l l l cách jcông jbằng, jhọ jcó jxu jhướng làm việc có hiệu quả và gắn bó với tổ chức hơn. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Ngược lại, người lao động cảm nhận họ bị đối xử bất công, không công bằng so với người khác, họ sẽ mất đi sự nhiệt tình trong công việc, thiếu nỗ lực, giảm sự hào hứng, làm việc một cách đối phó, quấy phá trong tổ chức….
Do jvậy, jtrong jmột jtổ jchức jnhà jquản jlý jcần jphải jtạo jra jvà jduy jtrì jsự jcông jbằng, tạo jcảm jgiác jan jtâm jgiữa jquyền jlợi jvà jđóng jgóp jcủa jmỗi jnhân jviên jđể jhọ jtập jtrung j vào jcông jviệc, jhoàn jthành jtốt jcông jviệc jvà jhướng jtới jmục jtiêu jchung jcủa jtổ jchức.3 Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) Vào jnăm j1972, jsau jnhiều jnghiên jcứu jvề jnhu jcầu con người và jdựa jtrên thuyết jnhu jcầu của Maslow, giáo sư Clayton Alderfer đã sắp xếp lại nghiên cứu l l l l l l l l l l 11 thuyết nhu cầu jcủa jMaslow jvà phát triển nó thành thuyết nhu cầu ERG bằng cách nhóm và phân chia lại như sau: Nhu jcầu jtồn jtại j(Existence): jgồm jnhu jcầu jsinh jhọc jvà jnhu jcầu jan jtoàn jtrong tháp jphân jcấp jcủa jMaslow. jĐó jlà jnhững jnhu jcầu jcơ jbản jcủa jcon jngười jvề jvật jchất. j Nhu jcầu jgiao jtiếp j(Relationaship): jlà jnhu jcầu jxã jhội jtrong jtháp jphân jcấp jcủa Maslow. jLà jnhững jmong jmuốn jđược jgiao jlưu, jtrao jđổi jgiữa jcác jcá jnhân jvới jnhau.
j Nhu jcầu jphát jtriển j(Grow): jLà jkhát jvọng jtrưởng jthành jcủa jmỗi jcá jnhân. Tương jứng jvới jtháp jphân jcấp jcủa jMaslow jlà jnhu jcầu jđược jtôn jtrọng jvà jtự jthể jhiện. j Khác jbiệt jthứ jhai jđó jlà jmột jnhu jcầu jkhông jđược jđáp jứng jcó jthể jđược jbù jđắp bởi jnhu jcầu jkhác. jKhác jbiệt jthứ jba jlà jtrong jcùng jmột jthời jđiểm jcác jnhu jcầu jcó jthể j đồng jthời jxuất jhiện jvà jdiễn jra jtrong jkhi jMaslow jcho jrằng jở jmột jthời jđiểm jnhất jđịnh j chỉ jcó jmột jnhu jcầu jxuất jhiện.
j j Vì jvậy, jcác jnhà jquản jtrị jcần jquan jtâm jđến jcác jnhu jcầu jchưa jthỏa jmãn jcủa nhân jviên jđể jcó jbiện jpháp jtạo jđộng jlực. jNgoài jra, jcác jnhu jcầu jcủa jthuyết jnày jkhông j nhất jthiêt jphải jtheo jthứ jtự jmà jcó jthể jđảo jlộn jtrật jtự jcủa jnhau. jChính jvì jthế, jnhà jquản j trị jcó jthể jlựa jchọn jnhu jcầu jđể jphù jhợp jvới jđiều jkiện jcủa jcông jty.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Năm l1959, lF. lHerzberg lvà lcác lđồng lnghiệp lcủa lmình lsau lkhi lthực lhiện lcác lcuộc j phỏng lvấn, lkhảo lsát lvới l200 lngười lkỹ lsư lvà lkế ltoán lcủa lngành lcông lnghiệp lkhác l nhau lđã lrút lra lrằng lnhững lnhân ltố lảnh lhưởng ltới lhành lvi lcon lngười lchủ lyếu lcó lhai l loại: lnhân ltố lduy ltrì lvà lnhân ltố lđộng lviên.1 jThuyết jhai jnhân jtố jcủa jHerzberg Nhân ltố lduy ltrì Nhân ltố lđộng lviên 1.
jQuan jhệ jvới jđồng jnghiệp 1. jĐiều jkiện jlàm jviệc 2. Sự tôn vinh, công nhận 3. Chính sách và các chế độ 3.
Bản chất, đặc điểm công việc 4. Chất lượng giám sát và quản lý 4. Tinh thần trách nhiệm 5. Lương và thưởng 5.
Sự thăng tiến (Nguồn: Herzberg, 1959) 12 Nhân ftố fduy ftrì flà fnhững fnhân ftố fliên fquan fđến ftâm flý fkhông fhài flòng fcủa f người flao fđộng. fNếu ftổ fchức fkhông fđáp fứng ftốt fvề fnhân ftố fnày fcó fthể fgây fra fsự fbất f mãn fđối fvới fcông fviệc. fNhững fnhân ftố fnày fmang ftính ftích fcực, fgiúp fngăn fngừa fsự f không fthỏa fmãn fcủa fngười flao fđộng fở fnơi flàm fviệc. Nhân ftố fđộng fviên flà fnhững fnhân ftố fliên fquan fđến fmức fđộ fhài flòng fcủa fngười f lao fđộng.