CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện Hội nhập kinh tế quốc tế đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các doanh nghiệp nhưng cũng kèm theo rất nhiều thách thức. Đó là những thách thức về sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường quốc tế, là những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng , là những sức ép từ sự đổi mới công nghệ, từ những quy định, hiệp ước quốc tế và những rào cản kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh. Muốn tồn tại và phát triển trong cạnh tranh, các doanh nghiệp phải đảm bảo được năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và giá thành hợp lý và chính vốn con người sẽ là chìa khóa giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh.
Vì vậy làm sao để phát triển con người , kể cả năng lực tiềm ẩn của họ để tổ chức ngày càng phát triển? Sử dụng con người trong tổ chức như thế nào để họ phát huy được hết khả năng của mình?. Đó là vấn đề mà tổ chức nào cũng cần giải quyết. Đây là vấn đề không mới nhưng với mỗi tổ chức lại có những nét riêng chính vì vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động. Qua quá trình tra cứu tại thư viện, tìm hiểu trên các thông tin đại chúng và các nguồn thông tin khác, tác giả đã thu thập được một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực cho người lao động như sau: 1.
Vũ Quang Hưng, “Tạo động lực lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La”, luận văn thạc sĩ – Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 Luận văn nghiên cứu về hệ thống tạo động lực cho người lao động mà Công ty Bảo Việt Sơn La. Luận văn của tác giả Vũ Quang Hưng đã làm sáng tỏ được những vấn đề sau: * Về mặt lý luận: luận văn hệ thống hoá và làm rõ các công cụ tạo động lực cho người lao động. 5 Cụ thể, tác giả đã đi từ việc nêu ra và phân tích nhu cầu và lợi ích của người lao động, phân tích so sánh động cơ và động lực, mối quan hệ giữa động cơ – động lực – hành vi của người lao động, mối quan hệ giữa nhu cầu – lợi ích – động lực. Tác giả đã chỉ ra và phân tích 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, đó là: Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (gồm: nhu cầu của người lao động, các giá trị cá nhân, quan điểm và thái độ, các đặc điểm tính cách, năng lực của người lao động), các yếu tố thuộc về công việc (gồm: các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hoá trong công việc, sự mạo hiểm, rủi ro của công việc) và các yếu tố thuộc về tổ chức (gồm: chính sách quản trị nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo, hệ thống kỹ thuật và công nghệ).
Phần tạo động lực lao động, tác giả đã nêu ra mục đích của tạo động lực và phân tích được quá trình tạo động lực lao động, đưa ra 4 mô hình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động (Mô hình phân cấp nhu cầu của A.Maslow, Mô hình động cơ của F.Herzberg, Mô hình của Mc.Celland, Mô hình của A. Các hình thức tạo động lực cho người lao động được tác giả tiếp cận khá hay và chia làm 3 loại: Các công cụ kinh tế (gồm có: tiền lương, các khoản phụ cấp tiền lương, các khoản phụ cấp theo lương, thưởng, các chương trình phúc lợi – dịch vụ), các công cụ hành chính – tổ chức (gồm có: kế hoạch nguồn nhân lực, các chế tài xử phạt và các công cụ tổ chức) và các công cụ tâm lý – giáo dục (gồm có: tạo tính thách thức trong công việc, tạo sự thú vị trong công việc, giáo dục và đào tạo người lao động). * Về mặt thực tiễn: Tác giả nghiên cứu kỹ về quá trình hình thành và phát triển cũng như đặc điểm lao động và kết quả kinh doanh để làm rõ thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La. Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động tạo động lực cho người lao động của Công ty.
Tác giả đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty theo sát các nội dung đã trình bày ở chương cơ sở lý luận: lần lượt đi từ phân tích 6 tạo động lực thông qua lương, thưởng, phúc lợi và các khoản phụ cấp tiền lương; đến, tạo động lực thông qua công cụ tâm lý, giáo dục, động viên và cả tạo động lực qua các chế tài xử phạt, tạo động lực thông qua kế hoạch nguồn nhân lực. Ở mỗi nội dung tác giả đều có sự phân tích chi tiết và đưa ra các ví dụ minh họa. Ngoài ra tác giả còn thu thập các dữ liệu sơ cấp bằng việc phát phiếu điều tra đến một số cán bộ, nhân viên trong Công ty. Mẫu phiếu điều tra gồm 08 câu hỏi liên quan đến các vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La như phúc lợi, lương, thưởng và các yếu tố thuộc về môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lãnh đạo và nhân viên.
Mẫu phiếu điều tra được phát ra cho 20 đối tượng là đại diện cho cán bộ, nhân viên trong Công ty (các bộ phận phòng, ban ở các lứa tuổi và giới tính khác nhau). Sau đó tác giả đã nêu rõ phương pháp xử lý kết quả khảo sát. Từ kết quả khảo sát này, kết hợp với phân tích các dữ liệu thứ cấp, tác giả đã đưa ra các nhận xét, đánh giá của mình cả những thuận lợi và những hạn chế về công tác tạo động lực lao động của Công ty Bảo Việt Sơn La. Đặc biệt, tác giả đã chỉ ra được các nguyên nhân chính dẫn đến các hạn chế để làm cơ sở đề ra các giải pháp.
* Về các giải pháp, kiến nghị: luận văn đưa ra những định hướng phát triển Công ty cùng hệ thống các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Cụ thể, các giải pháp mà tác giả đề xuất là: Hoàn thiện công tác trả lương và các khoản phụ cấp. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và kỷ luật. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ.
Các biện pháp khuyến khích cá nhân và tạo không gian làm việc thoải mái. Bên cạnh đó, tác giả đã đề xuất kiến nghị đối với Bộ Tài chính, đối với UBND Tỉnh Sơn La và đối với Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt. Bên cạnh các đóng góp thì luận văn còn bộc lộ một số hạn chế, đó là: Phần đánh giá về số lượng lao động và độ tuổi của người lao động, tác giả không đưa ra bảng số liệu mà chỉ đưa ra biểu đồ khiến người đọc khó nắm bắt được 7 con số chính xác. Tác giả trình bày 4 mô hình nghiên cứu về tạo động lực lao động, tuy nhiên trong luận văn lại không thấy trình bày sự liên hệ của 4 mô hình này với thực trạng công tác tạo động lực lao động của Công ty.
Phần khảo sát lấy ý kiến của người lao động, có một số hạn chế: Thứ nhất, quy mô mẫu điều tra của tác giả là 20 cán bộ, nhân viên trong Công ty là nhỏ, độ chính xác của kết quả điều tra sẽ giảm. Thứ hai, các câu hỏi điều tra (Phụ lục 07) còn nhiều hạn chế: số lượng các câu hỏi chưa đa dạng, chủ yếu tập trung vào vấn đề tiền lương và thu nhập mà ít hỏi người lao động đến các vấn đề khác, các câu hỏi chưa bám sát với cơ sở lý luận… Một số giải pháp tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, chưa bám sát thực trạng của Công ty. Phạm Thị Vân Anh, “Tạo động lực lao động cho giảng viên Trường Đại học Tây Bắc”, luận văn thạc sĩ – Đại học Kinh tế Quốc dân, 2013 Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nói chúng và các giảng viên trong Trường Đại học nói riêng tác giả đã tập trung nghiên cứu về nguồn nhân lực là giảng viên của Trường Đại học Tây Bắc. Luận văn của tác giả Phạm Thị Vân Anh đã làm rõ những vấn đề sau: Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động một cách khá đầy đủ, tác giả đã làm rõ được các về động lực lao động như các khái niệm nhu cầu, lợi ích và bản chất của động lực lao động để từ đó nêu ra được các 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động là các yếu tố thuộc về người lao động (Mục tiêu cá nhân, nhu cầu của người lao động, các giá trị và thái độ, khả năng và kinh nghiệm lao động, đặc điểm nhân khẩu học).
Và các yếu tố thuộc về tổ chức (Công việc của tổ chức, điều kiện lao động, môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức, phương pháp lãnh đạo, các hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức). Ngoài ra tác giả còn nêu ra, phân tích và tác động của các học thuyết tạo động 8 lực trong lao động đến thực tế sử dụng lao động như học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow, học thuyết công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.
Tác giả cũng đã hệ thống được nội dung quản trị với việc tạo động lực lao động bao gồm các việc như: Xác định nhiệm vụ và bố trí đúng người thực hiện công việc. Sử dụng đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động như việc sử dụng nhiều biện pháp để tạo động lực vật chất và tạo động lực tinh thần hay xây dựng chương trình hành động phù hợp, chương trình hành động thể hiện cách thức tổ chức triển khai công tác tạo động lực: phân chia thời gian thực hiện và dự kiến kết quả đạt được, sự phối kết hợp giữa các phòng ban, bộ phận và người lao động… Tác giả đã phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giảng viên trường Đại học Tây Bắc.