Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. Chương 3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu. Chương 4 Các giải pháp tăng cƣờng vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong quản lý nhà trƣờng đại học.
Phần kết luận và khuyến nghị: 5 trang. Ngoài ra, luận án cũng còn danh mục tài liệu tham khảo. Phụ lục bao gồm: các thuật ngữ công cụ, các mẫu phiếu trƣng cầu ý kiến, danh sách tham gia khảo sát, khảo nghiệm, thử nghiệm, và đề cƣơng chƣơng trình thử nghiệm. Chƣơng 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Một trong những đặc điểm nổi trội nhất của thế kỷ 20 là sự thay đổi vị thế của PN trong tham gia hoạt động XH, trong đó kể cả hoạt động QL.
Tại thời điểm 2006, xu thế “về sự lên ngôi của PN” không còn là dự báo của các nhà tƣơng lai học, hay lý luận thuần tuý, mà nó đang trở thành thực tế, thành vấn đề thời sự. Bằng chứng là sự xuất hiện ngày càng tăng của PN trong QL, kể cả trong NTĐH, nơi hàng thế kỷ nay vẫn đƣợc coi là lãnh địa nam giới. Để lý giải hiện tƣợng trên, xem xét, đánh giá lại, và phát hiện ra các tiềm năng, cũng nhƣ các rào cản cần khắc phục, nhằm phát huy vai trò của PN trong tham gia QL, nhiều NC đã đƣợc tiến hành. CÁC HƢỚNG NGHIÊN CỨU VỀ PHỤ NỮ THAM GIA QUẢN LÝ Các NC về PN tham gia QL đều đề cập đến sự vắng bóng của PN trên cƣơng vị này, và tìm giải đáp cho hiện tƣợng này theo các hƣớng khác nhau.
11 z Xu hướng NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá: Nổi bật trong số các NC về ảnh hƣởng của quá trình XH hoá đối với sự tham gia của PN vào QL là “Nữ quản lý – những ngƣời chu du trong thế giới đàn ông” của Marshall [70]. Trong NC này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu PN có thích hợp với công việc QL không? Những nguyên nhân hạn chế sự tham gia của PN vào QL là gì? Những lý do khiến PN bị coi là không phù hợp với vai trò QL nhƣ: sự hạn chế về năng lực, động cơ, và thái độ của bản thân họ, các quan niệm định kiến XH về các giá trị và phẩm chất của PN xuất phát từ đâu? Bằng cách nào, thông qua cơ chế nào các định kiến trên đƣợc tạo ra, và tồn tại trong đời sống XH, thâm nhập vào cơ cấu và cơ chế hoạt động của tổ chức. Tác giả đã phân tích ảnh hƣởng của quá trình XH hoá, trong đó đặc biệt là ngôn ngữ, việc phân chia thành công việc đàn ông và công việc đàn bà, công việc XH và công việc gia đình nhƣ những nguyên nhân dẫn đến sự hình thành các quan niệm “trọng nam khinh nữ”, khiến cho vai trò và giá trị của PN – nhƣ một nhóm “bị thống trị” bị nhấn chìm. Quan niệm “trọng nam khinh nữ”, quan niệm về tính hơn hẳn của nam giới nhƣ kết quả của quá trình XH hoá, sự kiềm toả PN ở vị trí ngoài lề các lĩnh vực hoạt động có ảnh hƣởng trong XH, đã khiến cho PN gặp khó khăn trong việc hình thành và thể hiện các chính kiến, quan điểm, và giá trị của mình.
Nếu nhƣ trên sân khấu XH, PN bị hạn chế tham gia vào các vai có tầm ngang với nam giới, thì trong tổ chức vai trò của họ cũng chỉ mang tính hỗ trợ, và cho dù đóng góp của họ cho tổ chức có đáng kể đi chăng nữa, thì vai trò đó vẫn là vô hình, vẫn bị coi là kém giá trị. Nhƣ vậy, các giá trị và định kiến XH cũng thâm nhập vào cơ cấu và cơ chế của tổ chức. Nói khác đi, tổ chức là nhân bản của các giá trị XH. 12 z Marshall cũng tổng hợp, và phân tích một số chiến lƣợc nhƣ: tăng số lƣợng PN làm QL, đƣa PN vào bộ máy QL, tạo điều kiện hơn cho PN, nâng cao nhận thức giới, BD tập huấn để PN có thể tham gia nhƣ nam giới vào QL, và “để tồn tại trong thế giới của đàn ông”.
Tuy nhiên, theo Marshall, các chiến lƣợc này chỉ giải quyết đƣợc bề nổi vấn đề, chỉ hƣớng vào việc làm thế nào để PN có thể ăn nhập vào hệ thống dựa trên chuẩn mực “trọng nam”, mà không nhằm phát huy triệt để những thế mạnh, những giá trị mà PN có thể mang lại trong công việc QL. Vì vậy, các chiến lƣợc tăng cƣờng PN tham gia QL cần hƣớng vào khuyến khích, củng cố năng lực, và các giá trị của nữ QL, song song với thay đổi quan niệm XH về tiềm năng và vai trò của họ. Xu hướng NC về môi trường công việc QL: Trong “Phụ nữ tại nơi làm việc” [59], Fox M. và Hesse-Biber cũng đề cập đến ảnh hƣởng của quá trình XH hoá thông qua gia đình và nhà trƣờng khiến PN ít chọn QL nhƣ một nghề phù hợp với mình, cũng nhƣ ảnh hƣởng của mô hình phân công lao động theo giới đến sự phân công công việc, kể cả khi PN đã tham gia làm việc trong các tổ chức, và tham gia QL.
Tuy nhiên, Fox M. và Hesse-Biber cho rằng đặc điểm của QL – nhƣ một công việc có khối lƣợng và cƣờng độ làm việc cao, đòi hỏi sự hết mình, sự tham gia toàn tâm toàn trí vì mục đích công việc – những gì khiến nữ QL, với tƣ cách là PN, gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc cân bằng công việc với gia đình. Đối với nam giới, phấn đấu vì công việc đã bao hàm cả ý nghĩa phấn đấu vì gia đình, thì ngƣợc lại, với PN vai trò với công việc còn mâu thuẫn với vai trò gia đình. Vai trò làm vợ, làm mẹ khiến PN phải chia sẻ, phải phân thân - điều tất nhiên ảnh hƣởng đến sự nghiệp của họ: Làm chồng và làm cha hầu như không gây ảnh hưởng đối với sự cam kết với công việc, và người ta còn quan niệm sự cống hiến của người 13 z đàn ông với gia đình và vợ con chính là sự thăng tiến nghề nghiệp, do đó nam giới thường được gia đình, vợ con hỗ trợ để có thể duy trì và tiến triển sự nghiệp.
Khác với nam giới, do vai trò kép của mình PN đôi khi phải lựa chọn, và nhiều khi phải hi sinh việc tham gia các hoạt động nghề nghiệp, các mối quan hệ XH [59, tr. Các tác giả này cũng đi sâu phân tích và cho rằng, nguyên nhân chính dẫn đến vị trí hạn chế của PN trong QL, còn là bởi QL là một nghề, trong đó nam giới chiếm đa số. Chính vì lẽ đó, cho nên văn hoá QL với các nguyên tắc, luật lệ, chuẩn mực, cách thức.chủ yếu do nam giới tạo ra, mang màu sắc “trọng nam”, và quen thuộc hơn với nam QL. Điều đó khiến PN – những ngƣời ngoại đạo - khó khăn hơn khi muốn nhập cuộc, thiết lập mạng lƣới quan hệ, hay muốn đƣợc chia sẻ và hỗ trợ.
Các chiến lƣợc tăng cƣờng vị trí PN trong tham gia QL, theo các tác giả này, cũng cần chú trọng nhiều hơn đến việc thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ chế QL, kể cả các qui trình đánh giá, đề bạt, phân công công việc, tăng cƣờng BD và thiết lập các hệ thống hỗ trợ PN, thay vì chỉ nhằm vào thay đổi quan niệm, thái độ, động cơ của PN với công việc QL. Xu hướng NC về văn hoá QL: “Nghĩ đến ngƣời quản lý – nghĩ đến nam giới” của Schein [dẫn theo 59, 70] là một NC rất giá trị khác, trong đó phân tích khá sâu sắc các nguyên nhân hạn chế PN tham gia QL. Qua kết quả của hai lần khảo sát, ban đầu lấy ý kiến đánh giá của nam QL, sau đó là nữ QL về các đặc điểm: của PN nói chung, của nam giới nói chung, và ngƣời QL giỏi nói chung; Schein nhận xét rằng cả nam và nữ QL đều có quan niệm cho rằng, ngƣời QL giỏi có nhiều đặc điểm phẩm chất tƣơng thích với nam, trong khi hình dung về “ngƣời QL” và “ngƣời PN” gần nhƣ loại trừ nhau. 14 z Theo Schein kết luận, đó là do hình dung về ngƣời QL, văn hoá QL đã đƣợc "giới hoá".
Ngƣời ta đã quen với ý nghĩ rằng, ngƣời QL giỏi là ngƣời phải có khả năng cạnh tranh, mạnh mẽ và cứng rắn - những gì gần với đặc điểm phẩm chất của nam giới: "Nghĩ đến ngƣời QL - nghĩ đến nam giới". Schein cho rằng quan niệm này tất sẽ gây nhiều khó khăn cho PN trong tham gia QL. Bản thân nhiều PN sẽ không dám nghĩ đến QL nhƣ một triển vọng, bởi cho rằng PN không phù hợp với vai trò đó; mà nếu có muốn tham gia làm QL đi chăng nữa, thì họ có thể bị coi là không đủ tố chất đảm đƣơng vị trí QL; và một khi đã tham gia QL thì họ cũng gặp khó khăn trong việc tạo ra cho mình một phong cách, một hình ảnh phù hợp với vai trò QL. Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức: Nếu nhƣ Schein cho rằng, nguyên nhân chủ yếu là do văn hoá QL đã bị "giới hoá", do định kiến giới; thì Kanter – tác giả của “Phụ nữ và nam giới trong công ty” [dẫn theo 59, 70, 86] - lại nghiêng về ý kiến cho rằng, cơ cấu, cơ chế vận hành, và mối quan hệ tƣơng tác trong tổ chức, là nguyên nhân chính dẫn đến sự vắng mặt của PN trong vai trò QL.
Trong NC của mình Kanter tập trung phân tích ba yếu tố trong tổ chức, đó là cơ hội, cơ cấu quyền lực, và số lƣợng hay tỷ lệ phân bổ của các nhóm thành viên trong tổ chức. Thứ nhất, về cơ hội phát triển của cá nhân trong một môi trƣờng công việc cụ thể, theo Kanter, là cơ may đƣợc thăng tiến hay đề bạt từ vị trí này lên vị trí khác, cũng nhƣ cơ may tiếp cận các thách thức mới, kỹ năng mới và quyền lợi mới. Song do PN thƣờng đƣợc bố trí vào các vị trí ít cơ hội, họ ít có điều kiện để thể hiện năng lực và vƣợt lên các vị trí QL. Hậu quả, là sự hạn chế về cơ hội này lại ảnh hƣởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của PN.
Vì vậy, nếu PN tỏ ra ít tham vọng hơn, ít ham muốn hay ít tích cực với công việc QL; thì nguyên nhân có thể là do bản thân công việc và cơ hội mà nó 15 z mang lại, hơn là do khiếm khuyết của bản thân PN.