## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghiệp 4.0, ngành sản xuất gốm sứ truyền thống tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Tại Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành, tỷ lệ đơn hàng giao trễ lên đến khoảng 20%, tỷ lệ sản phẩm bị bể, hư hỏng tăng từ 2% lên 5% trong giai đoạn 2016-2017, cùng với tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép tăng lên 7% đã phản ánh rõ thực trạng khó khăn về động lực lao động. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành, tỉnh Đồng Nai, trong khoảng thời gian từ tháng 9/2018 đến tháng 4/2019. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững ngành gốm sứ truyền thống trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc như:

- **Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1938):** Nhấn mạnh vai trò của phần thưởng trong việc thúc đẩy hành vi làm việc tích cực, khuyến khích sự tái diễn các hành vi được khen thưởng.
- **Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943):** Phân loại nhu cầu con người thành 5 tầng từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp xác định nhu cầu nào cần được đáp ứng để tạo động lực.
- **Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):** Phân biệt nhân tố động viên (thành tích, thăng tiến) và nhân tố duy trì (lương, phúc lợi) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
- **Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987):** Xác định 10 yếu tố quan trọng như công việc thú vị, lương cao, điều kiện làm việc tốt, sự thăng tiến, và sự công nhận.
- **Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963):** Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra của người lao động ảnh hưởng đến động lực.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, phần thưởng, nhu cầu nhân viên, sự công nhận, và môi trường làm việc.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

- **Phương pháp định tính:** Thảo luận nhóm với 18 đại diện các phòng ban và công nhân trực tiếp sản xuất nhằm điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- **Phương pháp định lượng:** Khảo sát 135 người lao động tại công ty bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đánh giá mức độ đồng thuận với các yếu tố động lực.
- **Phân tích dữ liệu:** Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha > 0.6), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính, và kiểm định sự khác biệt T-Test, ANOVA.
- **Thời gian nghiên cứu:** Từ tháng 9/2018 đến tháng 4/2019.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và nhóm lao động trực tiếp sản xuất.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

- **Yếu tố tiền lương:** Người lao động đánh giá tiền lương và thưởng chưa tương xứng với công sức bỏ ra, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Khoảng 40% người lao động không hài lòng với chính sách tăng lương và mức thu nhập hiện tại.
- **Yếu tố thành tích:** Mức độ công nhận thành tích và khen thưởng chưa rõ ràng, với giá trị trung bình dưới 3 điểm trên thang Likert, cho thấy sự thiếu động viên về mặt tinh thần và sự sáng tạo chưa được khuyến khích.
- **Yếu tố đào tạo – thăng tiến:** Cơ hội đào tạo và thăng tiến bị hạn chế, chi phí hỗ trợ đào tạo chỉ khoảng 10-11 triệu đồng/năm, chưa đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động.
- **Yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc:** Mặc dù công ty có chính sách phúc lợi cơ bản như bảo hiểm xã hội, các hoạt động giao lưu, nhưng người lao động vẫn mong muốn cải thiện điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi bổ sung.
- **Yếu tố công việc:** Người lao động đánh giá công việc có tính thú vị và ổn định với điểm trung bình trên 3, tuy nhiên sự phân chia công việc chưa hợp lý, gây ra sự không hài lòng và giảm hiệu quả làm việc.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố tiền lương, thành tích, đào tạo – thăng tiến, phúc lợi và công việc là những nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành. So với các nghiên cứu trong và ngoài nước, yếu tố tiền lương và công nhận thành tích luôn giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực. Tuy nhiên, sự thiếu hụt trong chính sách đào tạo và thăng tiến làm giảm khả năng phát triển cá nhân, ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng của người lao động với từng yếu tố, hoặc bảng phân tích hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của các yếu tố đến động lực làm việc.

## Đề xuất và khuyến nghị

- **Cải thiện chính sách tiền lương:** Tăng mức lương cơ bản và thưởng theo hiệu quả công việc, đảm bảo thu nhập đủ sống, nâng tỷ lệ hài lòng tiền lương lên trên 80% trong vòng 1 năm, do Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự thực hiện.
- **Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch:** Thiết lập tiêu chí xét khen thưởng rõ ràng, khuyến khích sáng tạo và thành tích cá nhân, tăng tỷ lệ người lao động cảm nhận được sự công nhận lên 75% trong 6 tháng.
- **Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nghề nghiệp:** Tăng ngân sách đào tạo lên ít nhất 20 triệu đồng/năm, tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng, giúp 60% nhân viên tham gia đào tạo trong 1 năm.
- **Nâng cao phúc lợi và điều kiện làm việc:** Cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, bổ sung các chế độ phúc lợi như hỗ trợ y tế, du lịch hàng năm, tăng sự hài lòng về phúc lợi lên 70% trong 1 năm.
- **Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ lãnh đạo:** Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, tạo kênh phản hồi hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 1 năm.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

- **Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất:** Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất.
- **Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:** Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phúc lợi phù hợp với đặc thù ngành nghề.
- **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh:** Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh thực tiễn.
- **Các doanh nghiệp trong ngành thủ công mỹ nghệ:** Học hỏi kinh nghiệm thúc đẩy động lực làm việc trong môi trường lao động thủ công, giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?**  
Động lực làm việc giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường.

2. **Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành?**  
Tiền lương và thành tích được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chi phối trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết của người lao động.

3. **Làm thế nào để cải thiện sự công nhận thành tích trong doanh nghiệp?**  
Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công khai tiêu chí đánh giá, tổ chức các buổi lễ vinh danh và khuyến khích sáng tạo cá nhân.

4. **Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?**  
Kết hợp nghiên cứu định tính qua thảo luận nhóm và nghiên cứu định lượng qua khảo sát với 135 người lao động, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS.

5. **Giải pháp đào tạo và thăng tiến có tác động như thế nào đến động lực làm việc?**  
Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, thăng tiến tạo cơ hội phát triển cá nhân, cả hai đều góp phần tăng sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên.

## Kết luận

- Nghiên cứu xác định tám yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành, trong đó tiền lương, thành tích, đào tạo – thăng tiến, phúc lợi và công việc là quan trọng nhất.  
- Kết quả khảo sát với 135 người lao động cho thấy sự thiếu hụt trong chính sách khen thưởng và đào tạo là nguyên nhân chính gây giảm động lực.  
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách tiền lương, hệ thống khen thưởng, đào tạo nghề, phúc lợi và môi trường làm việc.  
- Nghiên cứu góp phần hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự hài lòng của người lao động.  
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành.

**Hành động ngay:** Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần phối hợp triển khai các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững Công ty Cổ phần Gốm Việt Thành.