Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành sản xuất máy biến thế tại Việt Nam, việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trở thành yếu tố then chốt để tăng năng suất và giữ vững vị thế doanh nghiệp. Công ty cổ phần Cơ điện Thủ Đức (EMC) là một trong những doanh nghiệp đầu ngành chuyên sản xuất máy biến thế truyền tải và phân phối, với hơn 398 lao động, trong đó 180 người làm việc thường xuyên. Tuy nhiên, từ năm 2016 đến 2018, năng suất lao động bình quân của công ty có xu hướng giảm, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc của người lao động tăng lên, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và lợi nhuận của công ty. Cụ thể, doanh thu thuần năm 2018 đạt 294.701 triệu đồng, tăng 13% so với năm trước, nhưng lợi nhuận sau thuế chỉ đạt 632 triệu đồng, giảm 47% so với năm 2017 và chỉ đạt 79% kế hoạch đề ra.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại EMC trong giai đoạn 2016-2019, xác định các yếu tố chưa tạo động lực và nguyên nhân tồn đọng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên và công nhân tại công ty, với dữ liệu thu thập từ 180 bảng khảo sát và các số liệu kinh doanh, nhân sự trong khoảng thời gian từ 01/2016 đến 06/2019.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp Ban Giám đốc công ty định vị mức độ hài lòng của người lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty, đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết và mô hình tạo động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg: Phân biệt yếu tố động viên nội tại (như cơ hội thăng tiến, sự công nhận) và yếu tố duy trì bên ngoài (như tiền lương, điều kiện làm việc), từ đó giải thích sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc.

  • Thuyết kì vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được hình thành khi nhân viên tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó được đền đáp xứng đáng và phần thưởng có ý nghĩa với mục tiêu cá nhân.

  • Mô hình động lực làm việc của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Bao gồm 4 thành phần chính ảnh hưởng đến động lực là công việc phù hợp, chính sách đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu công ty.

  • Mô hình 5 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc tại EMC: Thu nhập và phúc lợi, thương hiệu công ty, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp. Mô hình này được điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu của Kovach (1987), Lê Thị Bích Phụng (2011) và các thảo luận nhóm tại công ty.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực lao động, tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực (thu nhập, phúc lợi, thương hiệu, đặc điểm công việc, đào tạo, quan hệ đồng nghiệp), và các chỉ số đo lường mức độ hài lòng của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, nhân sự, kết quả kinh doanh của EMC giai đoạn 2016-2019; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 180 người lao động (thu về 165 mẫu, trong đó 150 mẫu hợp lệ, chiếm 91%).

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có xác suất, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và xưởng sản xuất trong công ty.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 23 để phân tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 4/2016 đến tháng 6/2019, khảo sát và phân tích dữ liệu trong năm 2019.

Phương pháp thảo luận nhóm với 10 đại diện người lao động và cán bộ quản lý cũng được áp dụng để hiệu chỉnh thang đo và xác định các yếu tố tác động phù hợp với thực tế công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi chưa đáp ứng kỳ vọng: Các biến quan sát như "lương tương xứng với công việc" (1,99/5), "tăng lương hợp lý" (2,03/5), "khen thưởng xứng đáng" (1,97/5) và "chế độ phúc lợi tốt" (2,03/5) đều cho thấy mức độ hài lòng thấp. Thu nhập bình quân cuối năm 2018 khoảng 8 triệu đồng/người/tháng, thấp hơn nhiều so với các công ty cùng ngành (ví dụ Công ty Thiết Bị Điện Đông Anh đạt 14 triệu đồng/người/tháng năm 2018). Tỷ lệ tăng lương trung bình hàng năm chỉ khoảng 5%, không đủ bù đắp lạm phát.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, ảnh hưởng đến năng suất: Tình trạng nghỉ việc của người lao động có xu hướng tăng qua các năm, làm giảm năng suất lao động bình quân và tăng chi phí đào tạo nhân sự mới. Nguyên nhân chính được xác định là do thu nhập và phúc lợi chưa hấp dẫn, cũng như môi trường làm việc chưa tạo được sự gắn bó.

  3. Thương hiệu công ty và văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng mức: Mức độ hài lòng về "chất lượng sản phẩm" đạt 3,42/5, nhưng các yếu tố như "hệ thống nhận diện thương hiệu" (3,33/5) và "văn hóa công ty" (3,36/5) được đánh giá thấp, cho thấy công ty chưa xây dựng và truyền thông thương hiệu hiệu quả, ảnh hưởng đến niềm tự hào và động lực làm việc của nhân viên.

  4. Đặc điểm công việc và quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực nhưng chưa tối ưu: Môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và tính thử thách trong công việc giúp tăng động lực, tuy nhiên còn tồn tại sự nhàm chán và thiếu sự đa dạng trong nhiệm vụ, làm giảm sự hứng thú và sáng tạo của người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát và phân tích cho thấy các chính sách về thu nhập, phúc lợi và khen thưởng của EMC chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động, dẫn đến động lực làm việc thấp và tỷ lệ nghỉ việc tăng. So sánh với các công ty cùng ngành, mức lương và chế độ đãi ngộ của EMC còn hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó và hiệu quả công việc.

Thương hiệu công ty và văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng tạo nên niềm tự hào và sự cam kết của nhân viên, tuy nhiên EMC chưa chú trọng phát triển và truyền thông thương hiệu một cách bài bản, làm giảm tác động tích cực đến động lực làm việc. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy thương hiệu mạnh giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

Đặc điểm công việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố nội tại có thể kích thích động lực làm việc nếu được tổ chức hợp lý. Việc cải thiện tính đa dạng, thách thức công việc và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu quả lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng các yếu tố động lực, bảng phân tích tỷ lệ nghỉ việc theo năm và biểu đồ đường thể hiện xu hướng tăng lương trung bình qua các năm để minh họa rõ nét các vấn đề tồn tại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi

    • Tăng mức lương cơ bản và tỷ lệ tăng lương hàng năm phù hợp với mức lạm phát và thị trường lao động.
    • Mở rộng các chế độ phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ chi phí học tập, du lịch, và các hoạt động chăm sóc sức khỏe.
    • Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức nhân sự.

  2. Xây dựng và phát triển thương hiệu doanh nghiệp

    • Đầu tư vào hệ thống nhận diện thương hiệu, truyền thông nội bộ và bên ngoài để nâng cao nhận thức và niềm tự hào của nhân viên.
    • Tổ chức các chương trình văn hóa doanh nghiệp, sự kiện gắn kết nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Marketing và phòng Tổ chức nhân sự.

  3. Đa dạng hóa đặc điểm công việc và nâng cao tính thử thách

    • Thiết kế lại công việc, luân chuyển vị trí để tránh nhàm chán, tăng cơ hội phát triển kỹ năng.
    • Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các dự án mới, sáng tạo.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Trưởng phòng các bộ phận và Ban Giám đốc.

  4. Tăng cường quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc thân thiện

    • Tổ chức các hoạt động giao lưu, teambuilding, câu lạc bộ thể thao, văn nghệ.
    • Đào tạo kỹ năng giao tiếp, giải quyết mâu thuẫn cho nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và quản lý cấp cao các doanh nghiệp sản xuất

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các mô hình và phương pháp đánh giá động lực làm việc, áp dụng công cụ khảo sát và phân tích dữ liệu thực tiễn.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi và chính sách lương thưởng dựa trên nhu cầu thực tế.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các kết quả thực nghiệm tại doanh nghiệp Việt Nam.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn liên quan đến động lực lao động và quản trị nhân sự.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển doanh nghiệp

    • Lợi ích: Có cơ sở dữ liệu và phân tích thực tiễn để tư vấn giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự cho khách hàng.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch cải tiến chính sách nhân sự, phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?
    Động lực làm việc giúp nhân viên tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng sản phẩm. Ví dụ, khi nhân viên có động lực cao, hiệu suất công việc có thể đạt 80-90%, giảm chi phí đào tạo nhân sự mới.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại EMC?
    Thu nhập và phúc lợi, thương hiệu công ty, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp là năm nhóm yếu tố chính. Trong đó, thu nhập và phúc lợi được đánh giá là yếu tố tác động lớn nhất.

  3. Làm thế nào để đo lường mức độ động lực làm việc của nhân viên?
    Sử dụng bảng khảo sát thang đo Likert 5 cấp độ, kết hợp phân tích thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp mạnh, đa dạng hóa công việc và tăng cường môi trường làm việc thân thiện được xem là các giải pháp ưu tiên.

  5. Làm sao để duy trì động lực làm việc lâu dài cho người lao động?
    Cần có chính sách lương thưởng công bằng, cơ hội thăng tiến rõ ràng, môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp gắn kết. Ví dụ, tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và phát triển.

Kết luận

  • Năng suất lao động bình quân tại Công ty cổ phần Cơ điện Thủ Đức có xu hướng giảm trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh.
  • Năm nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: thu nhập và phúc lợi, thương hiệu công ty, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp.
  • Thu nhập và phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng kỳ vọng của người lao động, gây ra sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.
  • Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp chưa được xây dựng và truyền thông hiệu quả, làm giảm niềm tự hào và sự gắn bó của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển thương hiệu, đa dạng hóa công việc và tăng cường môi trường làm việc thân thiện nhằm nâng cao động lực làm việc.

Next steps: Ban Giám đốc và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp trong vòng 6-12 tháng tới, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh kịp thời.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự nên áp dụng các kết quả nghiên cứu này để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của doanh nghiệp.