Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt, đặc biệt trong ngành dịch vụ và thương mại như F&B, việc giữ chân nhân sự chất lượng cao trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Công ty TNHH Đầu tư Bonjour Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp thiết bị và nguyên liệu cho ngành kem cao cấp, đang đối mặt với tình trạng “chảy máu nhân sự” nghiêm trọng. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm tại công ty dao động từ 31,71% đến 40,45% trong giai đoạn 2016-2018, chủ yếu là nhân viên kinh doanh và kỹ thuật. Việc này không chỉ gây thiệt hại về chi phí tuyển dụng, đào tạo mà còn làm mất đi lượng khách hàng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Bonjour Việt Nam, đánh giá thực trạng và mức độ tác động của từng yếu tố, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng nhằm giữ chân nhân viên có năng lực, tăng năng suất lao động và phát triển công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động tại tất cả các chi nhánh của công ty trên toàn quốc trong giai đoạn từ tháng 11/2018 đến tháng 2/2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong ngành F&B.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính về động viên và sự hài lòng trong công việc:

  • Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954): Xác định năm cấp độ nhu cầu từ sinh lý đến tự khẳng định, trong đó người lao động chỉ hài lòng khi các nhu cầu được đáp ứng theo thứ tự từ thấp đến cao.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: nhân tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến).

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được thúc đẩy khi người lao động tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến thành tích và phần thưởng tương xứng.

Nghiên cứu cũng kế thừa các khái niệm về sự hài lòng trong công việc, bao gồm sáu yếu tố chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và phúc lợi. Các thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trong và ngoài nước, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu gồm:

  • Nguồn thứ cấp: Số liệu từ công ty Bonjour Việt Nam, báo cáo ngành, tài liệu nghiên cứu liên quan.

  • Nguồn sơ cấp: Khảo sát 60 người lao động đã và đang làm việc tại công ty qua bảng câu hỏi, thu về 52 bảng trả lời hợp lệ (tỷ lệ 86,67%).

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng cho phỏng vấn người lao động đã nghỉ việc nhằm xác định nguyên nhân nghỉ việc. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích mô tả và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng.

Thời gian nghiên cứu chính thức diễn ra từ tháng 11/2018 đến tháng 2/2019, bao gồm giai đoạn nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức khảo sát người lao động.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc cao: Tỷ lệ nghỉ việc tại công ty trong giai đoạn 2016-2018 dao động từ 31,71% đến 40,45%, chủ yếu ở bộ phận kinh doanh và kỹ thuật. Việc nghỉ việc gây mất khoảng 50% khách hàng do nhân viên nghỉ việc mang theo.

  2. Mức độ hài lòng chung: Người lao động đánh giá mức độ hài lòng trung bình khá với điểm trung bình các biến quan sát về sự hài lòng là khoảng 3,7 trên thang 5. Tuy nhiên, mong muốn gắn bó lâu dài và tự hào giới thiệu công ty có điểm trung bình thấp hơn, lần lượt là 3,0 và 3,3, phản ánh sự chưa gắn kết sâu sắc.

  3. Bản chất công việc: Các biến quan sát như “công việc có nhiều thách thức” đạt điểm trung bình cao nhất (3,65), trong khi “cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” thấp nhất (3,0). Điều này cho thấy công việc có tính thử thách nhưng người lao động gặp khó khăn trong việc cân bằng thời gian, đặc biệt do yêu cầu đi công tác đột xuất.

  4. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và sự hài lòng đều trên 0,6, đảm bảo độ tin cậy và phù hợp để phân tích.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành F&B, đặc biệt khi các công ty lớn và đa quốc gia thu hút nhân sự bằng chính sách lương và phúc lợi hấp dẫn hơn. Mức độ hài lòng chưa cao về sự gắn bó lâu dài và tự hào giới thiệu công ty cho thấy Bonjour Việt Nam cần cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp để tăng sự trung thành của nhân viên.

Điểm thấp về cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân là hệ quả của đặc thù ngành kinh doanh, đòi hỏi sự điều chỉnh trong phân công công việc và chính sách hỗ trợ nhân viên. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc và hiệu suất lao động.

Việc các thang đo đều đạt độ tin cậy cao cho phép công ty tin tưởng vào các kết quả phân tích để xây dựng các giải pháp phù hợp, đồng thời so sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế để áp dụng các mô hình quản trị nhân sự hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa phân công công việc: Điều chỉnh lịch công tác và phân bổ công việc hợp lý nhằm giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, giảm áp lực đi công tác đột xuất. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do áp lực công việc xuống dưới 25% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Nâng cao cơ hội đào tạo và thăng tiến: Tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến lên trên 4 điểm (thang 5) trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương và các chế độ đãi ngộ phù hợp với mặt bằng ngành, bổ sung các phúc lợi như bảo hiểm, du lịch, hỗ trợ khi gặp khó khăn. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi lên trên 3,8 điểm trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng tài chính.

  4. Phát triển văn hóa lãnh đạo và đồng nghiệp: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, khuyến khích sự quan tâm, hỗ trợ giữa các nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo. Mục tiêu nâng cao điểm hài lòng về lãnh đạo và đồng nghiệp lên trên 4 điểm trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

  5. Xây dựng chương trình giữ chân nhân sự chủ chốt: Thiết kế các chính sách ưu đãi đặc biệt cho nhân viên có năng lực cao nhằm giảm thiểu tình trạng “chảy máu nhân sự”. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc nhân sự chủ chốt xuống dưới 15% trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Áp dụng các thang đo và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng sự hài lòng trong công việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích dữ liệu và các lý thuyết động viên người lao động trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các công ty trong ngành F&B và dịch vụ: Hiểu rõ đặc thù ngành và các thách thức trong quản lý nhân sự, áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng nhằm tăng tính cạnh tranh và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Sự hài lòng giúp tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và hình ảnh doanh nghiệp.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động tại Bonjour Việt Nam?
    Bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và phúc lợi, trong đó bản chất công việc và cân bằng công việc-cuộc sống là những điểm cần cải thiện.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá sự hài lòng?
    Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi), phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS với kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

  4. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc cao trong doanh nghiệp nhỏ?
    Cần xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển và đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh, đồng thời cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên.

  5. Giải pháp nào giúp nâng cao sự hài lòng về bản chất công việc?
    Tối ưu hóa phân công công việc phù hợp với năng lực, tạo điều kiện để nhân viên phát huy thế mạnh, đồng thời giảm áp lực công việc và tăng tính thử thách hợp lý để tạo động lực.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH Đầu tư Bonjour Việt Nam trong giai đoạn 2016-2018 luôn trên 30%, gây thiệt hại lớn về nhân sự và doanh thu.
  • Sự hài lòng trong công việc của người lao động được đánh giá ở mức trung bình khá, nhưng còn tồn tại điểm yếu về sự gắn bó lâu dài và cân bằng công việc-cuộc sống.
  • Sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và phúc lợi.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tối ưu hóa công việc, nâng cao cơ hội phát triển, cải thiện thu nhập và phúc lợi, phát triển văn hóa lãnh đạo và đồng nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để công ty triển khai các chính sách nhân sự hiệu quả, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2022 và mở rộng thị trường Đông Nam Á.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi khảo sát nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự.