Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TNHH MTV Xây dựng Việt Nam. Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phục lục TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC.
Cơ sở lý thuyết Khái niệm về sự gắn kết của người lao động Gần đây, sự gắn kết của người lao động với tổ chức được các doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu khá quan tâm, do đó cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khía cạnh này. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động được phát triển bởi Kahn (1990) trong nghiên cứu của ông về người lao động tại trại hè và người lao động tại một công ty kiến trúc. Ông xác định sự gắn kết của người lao động là việc khai thác bản thân cho các vai trò công việc của họ, trong sự gắn kết, người lao động thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong công việc. Người lao động có mức độ gắn kết cao khi họ được đáp ứng ba vấn đề: họ cảm thấy tâm lý an toàn khi có sự hiện diện của những người khác, họ có đủ nguồn lực cá nhân có sẵn để cống hiến cho công ty, công việc của họ có đủ ý nghĩa và việc đầu tư cho cá nhân được coi là đáng giá.
Theo Harter và cộng sự ( 2002), sự gắn kết người lao động được cho là việc dồn tâm trí, sự hài lòng, sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc. Theo Wellins và Concelman (2005), sự gắn kết người lao động là cảm xúc và thái độ của người lao động hướng đến công việc và tổ chức. Theo Saks (2006) định nghĩa sự gắn kết của người lao động như mức độ mà một cá nhân có thể cố gắng, đồng lòng trong việc thực hiện vai trò của mình. Ông phân biệt giữa hai loại sự cam kết và sự gắn kết của người lao động trong công ty.
Sự cam kết đề cập đến mức độ mà một cá nhân có thực sự thích thú trong công việc hiện tại. Trong khi đó, sự gắn kết của người lao động tại tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân xem “mình là một thành viên của tổ chức”. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Truss và cộng sự ( 2009) cho rằng sự gắn kết của người lao động với tổ chức là cơ hội cho người lao động kết nối với đồng nghiệp, các quản lý và tổ chức hơn. Đây là một khái niệm cho các tổ chức linh hoạt, lấy thay đổi và cải tiến liên tục làm tâm điểm cho cả người lao động và người sử dụng lao động của thế kỷ 21.
Theo Ilies và Judge (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Còn theo Allen và Meyer (1991) thì sự gắn kết của người lao động với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Tóm lại có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết nhưng nhìn chung các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là việc người lao động trở nên tích cực tham gia vào công việc. Một người lao động có sự gắn kết cao là người lao động có sự đam mê, tràn đầy năng lượng và cam kết trong công việc và tự hào mình là một thành viên của tổ chức.
Tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức Hiện nay, sự gắn kết của người lao động đang được các nhà quản lý khá quan tâm và chú trọng. Khi mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức ngày càng cao thì sự liên kết giữa hình ảnh cá nhân và hình ảnh công ty ngày càng cao và khả năng người lao động xin nghỉ việc ngày càng giảm. Người lao động sẽ cảm thấy muốn làm việc và muốn được đóng góp cho tổ chức vì mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức liên kết chặt chẽ với nhau. Bên cạnh đó các nghiên cứu cho thấy rằng môi trường làm việc nào đó mà có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết thì năng suất sẽ cao hơn.
Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà công việc vẫn được hoàn thành tốt. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Đồng thời, đứng trước sự phát triển ngày càng nhanh và cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường thì việc tạo dựng sự gắn kết cho người lao động với tổ chức cũng đồng nghĩa với việc tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Với một đội ngũ người lao động tràn đầy nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo, luôn muốn đóng góp công sức của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì sẽ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.Ngược lại nếu người lao động thiếu sự gắn kết với doanh nghiệp, làm việc ì ạch, thiếu chuyên nghiệp, không nhiệt tình với công việc thì công việc sẽ không được hoàn thành như mong đợi, tăng chi phí, chất lượng sản phẩm và dịch vụ giảm, sẽ mất khách hàng, làm doanh thu và lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thậm chí có thể làm cho doanh nghiệp phá sản. Tóm lại, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có vai trò rất quan trọng.
Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giảm chi chi phí tuyển dụng, giảm chi phí đào đạo, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của khách hàng từ đó làm tăng lợi nhuận cho công ty. Các thành phần của sự gắn kết Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường các khái niệm này. - Theo Mayer và Schoorman (1992), sự gắn kết gồm có 2 thành phần: + Giá trị: niềm tin, sự chấp nhận mục đích chung của tổ chức và những giá trị, và thiện chí áp dụng những nỗ lực đáng kể của tổ chức. + Sự duy trì: mong muốn vẫn là thành viên của tổ chức.
- Theo Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết có 3 thành phần: + Tình cảm: Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với một tổ chức thông qua cảm xúc như là lòng trung thành, sự yêu mến, nhiệt tình vì tổ chức, sự hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 + Sự duy trì: Mức độ mà một cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát rất nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức. + Đạo đức: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tổ chức. - Theo Mowday, Porter và Steer (1979), sự gắn kết có 3 thành phần: + Sự gắn bó hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. + Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn có gắng tự nguyện vì tổ chức. - Theo Meyer và cộng sự (2002), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. + Sự gắn kết vì lợi ích : được định nghĩa như một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của người lao động về tương lai của mình.
Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết tạo nên từ những tổn thất mà người lao động sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức. + Sự gắn kết vì đạo đức: Phản ánh ý thức, trách nhiệm của người lao động để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa người lao động với tổ chức. - Theo O’reilly và Chapman (1986), đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: + Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt. + Sự gắn bó: sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức.
+ Sự chủ quan: Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Từ các nghiên cứu nêu trên thì gắn kết có nhiều thành phần khác nhau. Có nhiều bài nghiên cứu chọn thành phần gắn kết theo Meyer và cộng sự (2002) và trong bài nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng 3 thành phần gắn kết của Meyer và cộng sự (2002) gồm gắn kết tình cảm, găn kết lợi ích và gắn kết đạo đức. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Các nghiên cứu nước ngoài. Mô hình nghiên cứu của Alan M. Nghiên cứu của Saks khảo sát 102 người lao động, độ tuổi trung bình từ 34 đến 60 và chủ yếu là nữ. Mô hình nghiên cứu của Saks (2006) được mô tả như hình 1.
Tiền đề sự gắn kết của Hệ quả của sự gắn kết người lao động -Thỏa mãn công việc - Đặc trưng công việc Sự gắn kết người lao - Sự gắn bó tổ chức - Sự hỗ trợ của tổ chức động - Ý định chuyển việc - Sự hỗ trợ của lãnh đạo - Gắn kết công việc - Hành vi nhân viên - Khen thưởng và ghi nhận - Gắn kết tổ chức trong tổ chức - Công bằng thủ tục - Công bằng phân phối Hình 1.1: Mô hình đánh giá kết quả gắn kết người lao động ( Nguồn: Saks, 2006) Trong mô hình này, Saks (2006) cho rằng sự gắn bó của người lao động được đánh giá thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Theo Saks (2006) vai trò chủ đạo của một thành viên trong tổ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.