Đồ án: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tổng công ty xăng dầu Quân đội

Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực: Giải pháp tối ưu hóa quy trình, phát triển kỹ năng, tăng năng suất. Xem ngay các phương pháp hiệu quả nhất!

• Tác giả: Vũ Thị Thùy Dung
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Ngọc Minh
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xăng dầu Quân đội
• Loại tài liệu: Đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xăng dầu Quân Đội
• 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty xăng dầu Quân Đội.

Tóm tắt

I. Tổng quan về Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân Lực Bí quyết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL) đóng vai trò then chốt trong sự thành công của mọi tổ chức. Nó không chỉ là việc trang bị kiến thức, kỹ năng cho nhân viên mà còn là quá trình nâng cao năng lực nhân viên một cách toàn diện, giúp họ đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai. Quản trị đào tạo hiệu quả sẽ tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, gắn bó, sáng tạo và có khả năng thích ứng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo đồ án tốt nghiệp của Vũ Thị Thùy Dung, “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng. Con người có là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thành bại của doanh nghiệp”. Vì vậy, đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đầu tư vào tương lai của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân Lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc hiện tại. Phát triển là quá trình mở rộng năng lực của nhân viên, chuẩn bị cho họ những vị trí cao hơn trong tương lai. Cả hai quá trình này đều hướng đến mục tiêu nâng cao năng lực nhân viên và hiệu quả làm việc. Đào tạo tập trung vào hiện tại, còn phát triển hướng đến tương lai. Do đó, cần phân biệt rõ để có phương án quản lý đào tạo phù hợp. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.

1.2. Tầm quan trọng của Đào tạo và Phát triển Nguồn Nhân Lực

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Đối với doanh nghiệp, nó giúp nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh, giảm chi phí và tăng lợi nhuận. Đối với người lao động, nó giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn, tạo cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập và nâng cao sự hài lòng trong công việc. Vũ Thị Thùy Dung nhấn mạnh: “Một lao động có kinh nghiệm và kiến thức tốt sẽ có năng suất lao động cao và thực hiện công việc xuất sắc, và cả một tập thể tốt sẽ đưa doanh nghiệp phát triển không ngừng.”

1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ biến

Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu, đối tượng và điều kiện của doanh nghiệp. Một số hình thức phổ biến bao gồm: đào tạo tại chỗ (on-the-job training), đào tạo ngoài chỗ (off-the-job training), đào tạo trực tuyến (E-learning), huấn luyện (coaching) và kèm cặp (mentoring). Cần lựa chọn hình thức phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ, đào tạo kỹ năng chuyên môn có thể thực hiện qua đào tạo tại chỗ, còn phát triển kỹ năng mềm nên qua huấn luyện hoặc E-learning.

II. Vấn đề và Thách thức trong Đào tạo và Phát triển Nhân Lực

Mặc dù tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được công nhận rộng rãi, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn gặp phải những vấn đề và thách thức trong quá trình triển khai. Các vấn đề thường gặp bao gồm: thiếu kinh phí, thiếu nguồn lực, lựa chọn chương trình đào tạo không phù hợp, đánh giá hiệu quả đào tạo không chính xác, thiếu sự cam kết từ lãnh đạo và nhân viên. Để giải quyết những vấn đề này, doanh nghiệp cần có một chiến lược quản lý đào tạo rõ ràng, bài bản và phù hợp với đặc thù của mình.

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo không chính xác

Việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự lãng phí nguồn lực và hiệu quả đào tạo thấp. Doanh nghiệp cần tiến hành phân tích kỹ lưỡng nhu cầu đào tạo của từng cá nhân, bộ phận và toàn tổ chức để có kế hoạch đào tạo phù hợp. Theo đồ án tốt nghiệp, cần "Phân tích doanh nghiệp để tìm ra điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp xác định ai là người cần được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, thái độ, tác phong nào cần được lĩnh hội hay chú trọng".

2.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo không phù hợp

Mỗi phương pháp đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu, đối tượng và điều kiện cụ thể. Ví dụ, đào tạo kỹ năng mềm có thể hiệu quả hơn với phương pháp huấn luyện hoặc đào tạo E-learning so với đào tạo truyền thống. Theo tài liệu gốc, "Các chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo".

2.3. Thiếu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là rất quan trọng để xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đề ra hay không và để cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại bỏ qua bước này hoặc thực hiện một cách sơ sài. Nên xây dựng một hệ thống đo lường ROI đào tạo hiệu quả. "Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau."

III. Cách Nâng cao Hiệu quả Đào tạo Phương pháp Thực tiễn

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần áp dụng một số phương pháp thực tiễn đã được chứng minh là hiệu quả. Các phương pháp này bao gồm: xây dựng chiến lược đào tạo rõ ràng, lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp, sử dụng công nghệ trong đào tạo, tạo môi trường học tập tích cực, đánh giá hiệu quả đào tạo thường xuyên và có cơ chế khen thưởng, khuyến khích phù hợp. Ngoài ra, cần xây dựng văn hóa học tập trong doanh nghiệp.

3.1. Xây dựng khung năng lực và lộ trình đào tạo

Xây dựng khung năng lực giúp doanh nghiệp xác định rõ những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho từng vị trí công việc. Từ đó, xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp cho từng cá nhân, giúp họ phát triển năng lực một cách có hệ thống. Khung năng lực cần được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh và mục tiêu của doanh nghiệp.

3.2. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo E learning LMS

Ứng dụng công nghệ trong đào tạo, đặc biệt là E-learning, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, tăng tính linh hoạt và khả năng tiếp cận của chương trình đào tạo. Phần mềm quản lý đào tạo LMS giúp quản lý, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo một cách dễ dàng. E-learning đặc biệt phù hợp với các khóa đào tạo kỹ năng mềm và các kiến thức cơ bản.

3.3. Phát triển văn hóa học tập liên tục trong doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa học tập liên tục giúp khuyến khích nhân viên tự học, tự phát triển, nâng cao năng lực bản thân. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, khuyến khích đọc sách, báo và tìm kiếm thông tin trên internet. Điều này cần bắt đầu từ lãnh đạo, thể hiện sự cam kết với việc đào tạo và phát triển nhân lực.

IV. Đào tạo Kỹ năng Mềm và Kỹ năng Chuyên môn Hướng Dẫn Chi Tiết

Việc đào tạo kỹ năng mềm và đào tạo kỹ năng chuyên môn đều quan trọng, nhưng mục tiêu và phương pháp đào tạo khác nhau. Đào tạo kỹ năng chuyên môn tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc cụ thể. Đào tạo kỹ năng mềm tập trung vào việc phát triển các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo và lãnh đạo. Cần có sự kết hợp hài hòa giữa hai loại hình đào tạo này để phát triển nhân viên một cách toàn diện.

4.1. Phương pháp đào tạo kỹ năng mềm hiệu quả

Các phương pháp đào tạo kỹ năng mềm hiệu quả bao gồm: huấn luyện (coaching), đào tạo theo tình huống (case study), đóng vai (role-playing), thảo luận nhóm (group discussion) và thực hành (practice). Huấn luyện giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh, điểm yếu và phát triển kỹ năng một cách cá nhân hóa. Cần có người hướng dẫn có kinh nghiệm. Đào tạo kỹ năng mềm thường khó đánh giá hiệu quả đào tạo hơn kỹ năng chuyên môn.

4.2. Cập nhật liên tục kỹ năng chuyên môn Cách nào

Để cập nhật kỹ năng chuyên môn liên tục, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu, hội thảo chuyên ngành, đọc sách, báo khoa học và tìm kiếm thông tin trên internet. Ngoài ra, cần khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp. Tổ chức đào tạo nội bộ thường xuyên là một giải pháp tốt.

4.3. Tích hợp kỹ năng mềm vào đào tạo kỹ năng chuyên môn

Để tăng tính hiệu quả, nên tích hợp kỹ năng mềm vào đào tạo kỹ năng chuyên môn. Ví dụ, trong khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng, nên lồng ghép các kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, giải quyết khiếu nại. Trong khóa đào tạo về kỹ thuật, nên lồng ghép các kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề. Điều này giúp nhân viên áp dụng kiến thức, kỹ năng một cách hiệu quả trong thực tế.

V. Đo lường ROI và Đánh giá Hiệu quả Đào tạo Nhân Lực Hướng dẫn

Việc đo lường ROI đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo là rất quan trọng để chứng minh giá trị của chương trình đào tạo và để cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai. Có nhiều phương pháp đo lường ROI và đánh giá hiệu quả đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu và loại hình đào tạo. Cần lựa chọn phương pháp phù hợp để có kết quả chính xác và đáng tin cậy.

5.1. Các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến

Các chỉ số đánh giá hiệu quả đào tạo phổ biến bao gồm: mức độ hài lòng của học viên, mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng, khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc, năng suất làm việc, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tỷ lệ giữ chân nhân viên và lợi nhuận. Cần thu thập dữ liệu một cách khách quan và chính xác để có kết quả đánh giá đáng tin cậy.

5.2. Tính toán ROI đào tạo Công thức và ví dụ

ROI đào tạo được tính bằng công thức: (Lợi ích từ đào tạo - Chi phí đào tạo) / Chi phí đào tạo. Ví dụ, nếu chi phí đào tạo là 100 triệu đồng và lợi ích từ đào tạo (tăng năng suất, giảm chi phí, tăng doanh thu) là 300 triệu đồng, thì ROI đào tạo là (300 - 100) / 100 = 200%. Điều này có nghĩa là mỗi đồng chi cho đào tạo mang lại 2 đồng lợi nhuận.

5.3. Sử dụng kết quả đánh giá để cải thiện chương trình đào tạo

Kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo cần được sử dụng để cải thiện chương trình đào tạo trong tương lai. Nếu chương trình đào tạo không đạt được mục tiêu đề ra, cần xem xét lại nội dung, phương pháp và đối tượng đào tạo. Cần thu thập phản hồi từ học viên và người quản lý để có thông tin chi tiết và chính xác. Điều này giúp đảm bảo chương trình đào tạo luôn phù hợp với nhu cầu thực tế.

VI. Xu hướng và Tương lai của Đào tạo Nguồn Nhân Lực Đón Đầu

Ngành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trải qua những thay đổi lớn do sự phát triển của công nghệ, sự thay đổi của môi trường kinh doanh và sự thay đổi của lực lượng lao động. Các xu hướng mới bao gồm: cá nhân hóa đào tạo, học tập suốt đời, microlearning, đào tạo dựa trên dữ liệu và đào tạo thực tế ảo. Doanh nghiệp cần nắm bắt những xu hướng này để đón đầu tương lai và xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực cạnh tranh cao.

6.1. Cá nhân hóa đào tạo Tại sao quan trọng

Cá nhân hóa đào tạo là xu hướng tạo ra các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và khả năng của từng cá nhân. Điều này giúp tăng tính hiệu quả và mức độ gắn kết của chương trình đào tạo. Cá nhân hóa đào tạo có thể thực hiện thông qua việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu và trí tuệ nhân tạo.

6.2. Microlearning Học tập mọi lúc mọi nơi

Microlearning là xu hướng chia nhỏ nội dung đào tạo thành các phần nhỏ, dễ tiếp thu và có thể học mọi lúc, mọi nơi. Microlearning phù hợp với nhịp sống bận rộn của nhân viên hiện đại và giúp tăng khả năng ghi nhớ kiến thức.

6.3. Đào tạo dựa trên dữ liệu Quyết định thông minh hơn

Đào tạo dựa trên dữ liệu là xu hướng sử dụng dữ liệu để đưa ra các quyết định về chương trình đào tạo. Dữ liệu có thể được thu thập từ các nguồn khác nhau, bao gồm: đánh giá hiệu suất, khảo sát nhân viên và phản hồi từ người quản lý. Điều này giúp đảm bảo chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế và mang lại hiệu quả cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “ quản trị” và “ nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thong qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp có tính khoa học và nghề thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người- một nguồn lực quan trọng của nó. Nguồn nhân lực a. Khái niệm Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.

Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sang tạo trong tổ chức.

Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn- con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn nhân lực con người là vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn nhân lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực a. Khái niệm quản trị nhân lực  Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau Ở góc độ tổ chức quá trình lao động:” Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất( năng lượng, thần kinh, bắt thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên( công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lương.) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị.

Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chưc, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “ Quản trị nhân lực và việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức.” Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lượng, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu các nhân” Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú trọng tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo. còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được.

Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổ hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.

Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tiếp cận một cách chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.

Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.  Sự khác biệt giữa quan điểm truyền thống và quan điểm mới về quản trị nhân lực Sự khác biệt quan trọng nhất là: Quản trị nhân sự truyền thống quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí.nhằm mục đích quản lý con người.

Quản lý nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản lý nhân sự truyền thống. Sự khác biệt quan trọng thức hai giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống là: Quản trị nhân sự thiên về quản lý cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối; Quản lý nguồn nhân lực hiện đại coi việc đào tạo và giáo dục thường xuyên. Đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Sự khác nhau quan trọng thứ ba giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống là: Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức.

Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự. Còn quản lý nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Sự khác nhau quan trọng thứ tư giữa quản lý nguồn nhân lực hiện đại với quản lý nhân sự truyền thống là: Quản lý nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân viên về nhân bản. Quản lý nguồn lực hiện đại coi cán bộ, công nhân viên là 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông “ Người xã hội”, khác với quản lý nhân sự coi cán bộ, công nhân viên là “ Người kinh tế”.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực.