Tổng quan nghiên cứu

Ngành dược phẩm tại Việt Nam được đánh giá là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn với tiềm năng phát triển lớn, đặc biệt trong bối cảnh dân số hơn 97 triệu người và tỷ lệ dân số già hóa dự báo đạt 17,6% vào năm 2030. Theo báo cáo của công ty nghiên cứu thị trường Fitch Solutions, thị trường dược phẩm Việt Nam dự kiến tăng trưởng 11% giai đoạn 2021-2026, với quy mô đạt 16,1 tỷ USD vào năm 2026, gấp đôi so với 7,7 tỷ USD năm 2021. Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế và khoa học kỹ thuật của cả nước, là thị trường tiêu thụ dược phẩm lớn nhất với quy mô hơn 2,5 tỷ USD, đồng thời sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực dược học.

Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Dược phẩm Tâm Đan (TP.HCM) đã trải qua nhiều biến động kinh doanh do ảnh hưởng của dịch Covid-19 và các yếu tố địa chính trị toàn cầu. Doanh thu của công ty tăng 28% năm 2021 so với 2020 nhưng giảm 23% năm 2022 so với 2021; lợi nhuận sau thuế tăng 239% năm 2021 nhưng giảm 92% năm 2022. Những biến động này cho thấy hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dược phẩm Tâm Đan, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, góp phần ổn định và phát triển hoạt động kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ năm 2020 đến 2022 và dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 11/2023 đến tháng 01/2024 tại trụ sở công ty ở TP.HCM. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong ngành dược phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hệ thống lý thuyết về hiệu quả công việc và quản trị nguồn nhân lực, kết hợp các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên:

  1. Tuyển dụng (TD): Quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp với yêu cầu công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ nhân viên.
  2. Đào tạo, bồi dưỡng (DT): Hoạt động nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức cho nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển nghề nghiệp.
  3. Chế độ đãi ngộ, lương thưởng (LGT): Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên.
  4. Môi trường làm việc (MT): Điều kiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp và môi trường xã hội ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc.
  5. Quản lý trực tiếp (QL): Phong cách, kỹ năng và sự hỗ trợ của cấp quản lý trong việc điều hành và phát triển nhân viên.

Các khái niệm chính bao gồm hiệu quả công việc được đo lường qua các chỉ số định lượng (doanh thu, tỷ lệ hoàn thành công việc, số lượng sản phẩm) và định tính (mức độ hài lòng, tinh thần đồng đội, sáng tạo). Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh vai trò của các thực tiễn quản trị như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ trong việc nâng cao hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự, dữ liệu hiệu quả công việc của công ty giai đoạn 2020-2022, được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua khảo sát 150 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, cùng với thảo luận nhóm với 18 đại diện quản lý và nhân viên nhằm hoàn thiện thang đo và xác định các biến quan sát phù hợp.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả để phân tích cơ cấu nhân viên theo độ tuổi, giới tính, trình độ và thâm niên.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến hiệu quả công việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 11/2023 đến tháng 01/2024, đảm bảo tính toàn diện và chính xác của dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ, lương thưởng: Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc với hệ số hồi quy 0,413. Nhân viên đánh giá cao các chính sách lương thưởng minh bạch, kịp thời và công bằng, góp phần nâng cao động lực làm việc.

  2. Môi trường làm việc: Yếu tố này có tác động thứ hai với hệ số 0,401. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và hỗ trợ được công ty xây dựng đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực.

  3. Tuyển dụng: Ảnh hưởng tích cực với hệ số 0,307. Quy trình tuyển dụng bài bản, công bằng giúp công ty lựa chọn được nhân sự phù hợp, giảm thiểu chi phí đào tạo lại và tăng hiệu quả công việc.

  4. Đào tạo, bồi dưỡng: Tác động với hệ số 0,196. Các chương trình đào tạo được tổ chức thường xuyên giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn cho nhân viên.

  5. Quản lý trực tiếp: Mức độ ảnh hưởng thấp nhất với hệ số 0,121 nhưng vẫn có ý nghĩa. Phong cách quản lý hỗ trợ và khích lệ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và phát triển.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả phù hợp với xu hướng chung về tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc trong việc nâng cao hiệu quả công việc. Biểu đồ hồi quy tuyến tính minh họa mức độ đóng góp của từng yếu tố, trong đó chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc chiếm tỷ trọng lớn nhất.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính khiến chế độ đãi ngộ, lương thưởng có tác động lớn là do nó trực tiếp liên quan đến nhu cầu vật chất và sự công nhận của nhân viên. Môi trường làm việc tích cực tạo điều kiện cho sự sáng tạo và hợp tác, từ đó nâng cao hiệu suất. Tuyển dụng đúng người, đúng việc giúp giảm thiểu rủi ro và chi phí đào tạo lại, đồng thời tăng sự phù hợp giữa năng lực và yêu cầu công việc.

Đào tạo và quản lý trực tiếp tuy có tác động thấp hơn nhưng không thể xem nhẹ, bởi chúng góp phần phát triển năng lực và duy trì sự gắn bó của nhân viên. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Mahmood và cộng sự (2014) và Wambua và Karanja (2016), đồng thời phản ánh thực trạng tại Công ty TNHH Dược phẩm Tâm Đan.

Dữ liệu có thể được trình bày qua bảng phân tích hồi quy và biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và lương thưởng: Tăng cường minh bạch trong chính sách trả lương, bổ sung các khoản thưởng theo hiệu quả công việc và thâm niên. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 85% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, tổ chức các hoạt động gắn kết đội ngũ, khuyến khích văn hóa làm việc nhóm. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự và các phòng ban liên quan.

  3. Tối ưu quy trình tuyển dụng: Mở rộng kênh tuyển dụng, tăng cường hợp tác với các trường đại học, nâng cao chất lượng phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Mục tiêu đạt tỷ lệ tuyển dụng thành công trên 80% trong 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

  4. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo kỹ năng mềm và nghiệp vụ chuyên môn phù hợp với từng vị trí. Mục tiêu 90% nhân viên hoàn thành khóa đào tạo định kỳ hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  5. Nâng cao năng lực quản lý trực tiếp: Tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý thời gian cho cấp quản lý trung gian. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng của nhân viên về quản lý lên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

Kế hoạch thực hiện các giải pháp được đề xuất theo từng giai đoạn cụ thể, đảm bảo nguồn lực và sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và lợi nhuận.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Áp dụng các giải pháp tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ được đề xuất để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và giữ chân nhân viên.

  3. Quản lý cấp trung: Nâng cao kỹ năng quản lý trực tiếp, tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nhóm.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản trị nhân sự và hiệu quả công việc.

Mỗi nhóm đối tượng có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Hiệu quả công việc được đo lường như thế nào trong nghiên cứu này?
    Hiệu quả công việc được đo bằng cả chỉ số định lượng như doanh thu, tỷ lệ hoàn thành công việc và chỉ số định tính như mức độ hài lòng, tinh thần đồng đội, dựa trên khảo sát nhận thức của nhân viên và dữ liệu công ty.

  2. Tại sao chế độ đãi ngộ lại có tác động lớn nhất đến hiệu quả công việc?
    Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.

  3. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc hiệu quả?
    Cải thiện môi trường làm việc bao gồm nâng cấp cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tổ chức các hoạt động gắn kết và hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng mềm.

  4. Quy trình tuyển dụng hiện tại có điểm mạnh gì?
    Quy trình tuyển dụng của công ty được đánh giá bài bản, công bằng với nhiều vòng phỏng vấn và đánh giá kỹ lưỡng, giúp lựa chọn nhân sự phù hợp, giảm thiểu chi phí đào tạo lại.

  5. Vai trò của quản lý trực tiếp trong nâng cao hiệu quả công việc là gì?
    Quản lý trực tiếp hỗ trợ, hướng dẫn và tạo động lực cho nhân viên, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển năng lực cá nhân, dù tác động của yếu tố này thấp hơn các yếu tố khác.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dược phẩm Tâm Đan, trong đó chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc có tác động mạnh nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp với cỡ mẫu 150 nhân viên, sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.
  • Kết quả nghiên cứu phù hợp với các mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại và thực trạng doanh nghiệp trong ngành dược phẩm tại Việt Nam.
  • Đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công việc, góp phần tăng năng suất lao động và phát triển bền vững công ty trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý và phòng nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các lĩnh vực liên quan.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện nhằm điều chỉnh kịp thời, đảm bảo mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc được hoàn thành. Các doanh nghiệp trong ngành dược phẩm và quản trị nhân sự được khuyến khích tham khảo và áp dụng mô hình nghiên cứu này để nâng cao năng lực cạnh tranh.