Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường đầu tư hạ tầng khu công nghiệp, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Đầu tư Sài Gòn VRG, một thành viên của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, đã ghi nhận sự suy giảm động lực làm việc thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tăng từ 13,55% năm 2018 lên khoảng 15% trong những năm gần đây, đồng thời kết quả đánh giá hiệu suất công việc cũng có xu hướng giảm sút. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty, xác định các yếu tố ảnh hưởng chính và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần Đầu tư Sài Gòn VRG, với dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2023, kết hợp khảo sát trực tiếp từ tháng 08 đến tháng 10 năm 2024. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các giải pháp thiết thực giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu quả lao động và tăng cường sự gắn bó của nhân viên, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong ngành đầu tư hạ tầng khu công nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn tại Sài Gòn VRG:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người thành các cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu cấp thấp là tiền đề cho động lực ở cấp cao hơn.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố thúc đẩy (nhân tố nội sinh như sự công nhận, cơ hội phát triển) và yếu tố duy trì (nhân tố ngoại sinh như điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đánh giá quyền lợi và đóng góp, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực hình thành từ mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng mong đợi, đề cao tính minh bạch và công bằng trong chính sách đãi ngộ.
  • Thuyết ERG của Alderfer (1972): Cải tiến thuyết Maslow, cho rằng nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển có thể được thỏa mãn đồng thời, linh hoạt hơn trong thực tế.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: điều kiện làm việc, công việc phù hợp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cùng với động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, kết quả đánh giá hiệu suất công việc của công ty giai đoạn 2018-2023.
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát định lượng với 476 nhân viên hiện đang làm việc tại Sài Gòn VRG, thu thập từ tháng 08 đến tháng 10 năm 2024; phỏng vấn sâu với 15 nhân viên đã nghỉ việc, 5 quản lý cấp cao và 20 nhân viên đang làm việc.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích định tính qua phỏng vấn sâu nhằm xác định nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
    • Phân tích định lượng sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.
    • Cỡ mẫu khảo sát 476 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty.

  • Timeline nghiên cứu:

    • Thu thập dữ liệu thứ cấp: 2018-2023
    • Khảo sát sơ cấp và phỏng vấn sâu: 08/2024 - 10/2024
    • Phân tích dữ liệu và hoàn thiện luận văn: 11/2024 - 12/2024

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tăng từ 13,55% năm 2018 lên 15% năm 2023, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới.

  2. Thu nhập và đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất: 83% nhân viên khảo sát cho biết không hài lòng với mức lương hiện tại, trong khi 75% đánh giá chính sách thưởng chưa công bằng và chưa đủ hấp dẫn.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến hạn chế: 68% nhân viên cảm thấy thiếu kế hoạch đào tạo bài bản và lộ trình thăng tiến rõ ràng, dẫn đến giảm động lực phát triển nghề nghiệp.

  4. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ảnh hưởng lớn: 60% nhân viên phản ánh mối quan hệ với cấp trên chưa thân thiện, thiếu sự quan tâm hỗ trợ kịp thời; 55% cho rằng môi trường làm việc chưa tạo điều kiện hợp tác tốt giữa đồng nghiệp.

  5. Điều kiện làm việc và tính chất công việc: 72% nhân viên cho rằng điều kiện làm việc chưa đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn an toàn và tiện nghi; 65% cảm thấy công việc chưa phù hợp với năng lực và sở thích cá nhân, gây áp lực và giảm hứng thú làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố nội sinh như thu nhập, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đóng vai trò quyết định trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên tại Sài Gòn VRG. Sự không hài lòng về thu nhập và đãi ngộ phù hợp với lý thuyết công bằng của Adams, khi nhân viên so sánh quyền lợi với đóng góp và với các công ty khác trên thị trường. Thiếu cơ hội đào tạo và thăng tiến làm giảm động lực phát triển cá nhân, phù hợp với thuyết hai nhân tố của Herzberg về vai trò của nhân tố thúc đẩy.

Mối quan hệ chưa tốt với cấp trên và đồng nghiệp làm giảm sự gắn kết và tinh thần làm việc, đồng thời điều kiện làm việc chưa tối ưu ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất. So sánh với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và công nghiệp hóa dầu, các yếu tố này cũng được xác định là then chốt trong việc nâng cao động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố, bảng phân tích hồi quy đa biến cho thấy mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách thu nhập và đãi ngộ:

    • Tăng lương cơ bản và xây dựng hệ thống thưởng minh bạch, công bằng.
    • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 2 năm tới.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp với Ban lãnh đạo.

  2. Xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng:

    • Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý định kỳ.
    • Xây dựng kế hoạch thăng tiến minh bạch, công khai cho nhân viên.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội phát triển lên 80% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và quan hệ nội bộ:

    • Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao tiếp giữa cấp trên và nhân viên.
    • Cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn và tiện nghi theo tiêu chuẩn.
    • Mục tiêu: Tăng mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 85% trong 18 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Điều hành Khu công nghiệp phối hợp với phòng Quản lý xây dựng.

  4. Tăng cường công tác đánh giá và ghi nhận thành tích:

    • Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc công bằng, kịp thời phản hồi và khen thưởng.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ nhân viên được ghi nhận thành tích lên 90% trong 1 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp đầu tư hạ tầng:

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Áp dụng giải pháp nâng cao động lực để giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực:

    • Lợi ích: Có cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp và xây dựng.
    • Use case: Phát triển các chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự:

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động lực làm việc.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu tiếp theo hoặc luận văn tốt nghiệp.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp và khu công nghiệp:

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc để cải thiện hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân viên.
    • Use case: Tối ưu hóa môi trường làm việc và chính sách nhân sự nhằm tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Động lực làm việc thúc đẩy nhân viên nỗ lực, sáng tạo và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Sài Gòn VRG?
    Thu nhập và chính sách đãi ngộ được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và mối quan hệ nội bộ.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu kết hợp phỏng vấn sâu định tính và khảo sát định lượng với thang đo Likert, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy và mô hình hồi quy đa biến.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để giảm tỷ lệ nghỉ việc?
    Cải thiện chính sách thu nhập, xây dựng lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng, nâng cao môi trường làm việc và tăng cường công tác đánh giá, ghi nhận thành tích.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Có, các kết quả và giải pháp có thể được điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp trong ngành đầu tư hạ tầng và khu công nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Sài Gòn VRG đang suy giảm, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc tăng và hiệu suất công việc giảm sút trong giai đoạn 2018-2023.
  • Các yếu tố ảnh hưởng chính gồm thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
  • Nghiên cứu đã xây dựng mô hình phân tích dựa trên các lý thuyết động lực kinh điển và khảo sát thực tiễn, đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao môi trường làm việc, hướng tới giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để nhân rộng mô hình thành công.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững doanh nghiệp của bạn!