Luận văn giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ

Luận văn thạc sĩ vnua đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Phú Thọ.

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Hà
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Minh Hiền
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ giúp ngân hàng đáp ứng nhu cầu của thị trường mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh. Để thực hiện điều này, ngân hàng cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả.

1.1. Định nghĩa và vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là khả năng và trình độ của nhân viên trong việc thực hiện công việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp ngân hàng nâng cao dịch vụ, tăng cường sự hài lòng của khách hàng và cải thiện hình ảnh thương hiệu.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ

Hiện tại, ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù có nhiều nhân viên có trình độ cao, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế về kỹ năng và thái độ làm việc. Điều này cần được khắc phục để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

II. Những thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ ngân hàng mà còn từ môi trường bên ngoài. Để vượt qua những thách thức này, ngân hàng cần có những chiến lược phù hợp.

2.1. Thiếu hụt kỹ năng và trình độ chuyên môn

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng và trình độ chuyên môn của nhân viên. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản về các kỹ năng cần thiết trong ngành ngân hàng, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao.

2.2. Cạnh tranh từ các ngân hàng khác

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ các ngân hàng khác cũng là một thách thức lớn. Các ngân hàng khác có thể cung cấp mức lương và phúc lợi tốt hơn, khiến ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng của nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Ngân hàng cần tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên để nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ.

3.2. Chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ hợp lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài. Ngân hàng cần xem xét lại các chính sách lương thưởng, phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá và có động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi chất lượng nguồn nhân lực được cải thiện, hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng cũng tăng lên.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Nhiều nhân viên đã có thể xử lý công việc một cách hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của ngân hàng.

4.2. Tăng cường sự hài lòng của khách hàng

Khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao, sự hài lòng của khách hàng cũng tăng lên. Khách hàng đánh giá cao sự chuyên nghiệp và tận tâm của nhân viên ngân hàng, từ đó tạo ra mối quan hệ tốt đẹp hơn giữa ngân hàng và khách hàng.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ

Kết luận, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp Phú Thọ là một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết. Ngân hàng cần tiếp tục thực hiện các giải pháp đã đề ra và không ngừng cải tiến để đáp ứng yêu cầu của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

Ngân hàng cần xây dựng một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này sẽ giúp ngân hàng duy trì được lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

5.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức đào tạo

Hợp tác với các tổ chức đào tạo sẽ giúp ngân hàng tiếp cận được những chương trình đào tạo chất lượng, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp ngân hàng phát triển mà còn góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàn ngành.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự bùng nổ của cuộc cách mạng công nghệ trong ngành tài chính, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố mang tính quyết định sống còn đối với năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại. Theo định hướng phát triển của Ngân hàng Nhà nước tại Quyết định số 219/QĐ-NHNN, mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ đào tạo chuyên ngành ngân hàng đạt trên 65% vào năm 2020. Tại tỉnh Phú Thọ – địa bàn trung tâm kinh tế vùng Tây Bắc với diện tích 3.533,4 km² cùng 13 huyện, thị, thành – Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) chi nhánh tỉnh Phú Thọ giữ vai trò huyết mạch cung ứng vốn phục vụ nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Mặc dù quy mô mạng lưới không ngừng mở rộng, đơn vị vẫn phải đối mặt với nhiều rào cản lớn về nguồn nhân lực như: cơ cấu lao động theo độ tuổi chưa thực sự tối ưu, năng lực ứng dụng công nghệ hiện đại còn phân hóa và tỷ lệ khách hàng chưa hoàn toàn hài lòng về phong cách phục vụ vẫn tồn tại. Mục tiêu cụ thể của công trình là hệ thống hóa khung lý luận về chất lượng nhân lực ngân hàng, đánh giá toàn diện thực trạng giai đoạn 2015–2017, nhận diện các nhân tố tác động chủ quan và khách quan, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp mang tính đột phá cho giai đoạn tiếp theo. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp cung cấp các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng lên trên 90%, chuẩn hóa tác phong làm việc của toàn bộ đội ngũ và tối ưu hóa năng suất lao động cho toàn bộ hệ thống chi nhánh trực thuộc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) kết hợp với các học thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại trong lĩnh vực dịch vụ tài chính. Luận văn tiếp cận và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua khung tiêu chuẩn 3 chiều toàn diện:

• Trí lực: Phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống phức tạp) và năng lực chuyển giao công nghệ ngân hàng hiện đại.
• Thể lực: Đánh giá trạng thái thể chất, độ tuổi, sức bền thần kinh và khả năng duy trì hiệu suất làm việc dưới áp lực cao trong môi trường giao dịch tiền tệ.
• Tâm lực: Thể hiện đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, mức độ tuân thủ pháp luật, sự trung thực và tính gắn kết văn hóa doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, luận văn tổng hợp bài học thực tiễn từ các định chế tài chính quốc tế như mô hình đào tạo đầu vào bắt buộc 3 tháng tại Nhật Bản, cơ chế đãi ngộ phúc lợi toàn diện của Trung Quốc, cùng kinh nghiệm thực tế từ các ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam như Vietcombank – đơn vị từng triển khai thành công 16 đợt đào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo cho gần 1.200 cán bộ quản lý.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015–2017. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo nhân sự, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh thường niên của Agribank Phú Thọ và số liệu thống kê của Ngân hàng Nhà nước.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp phỏng vấn sâu với tổng quy mô mẫu là 150 phiếu khảo sát hợp lệ. Mẫu nghiên cứu được cấu trúc thành hai nhóm độc lập: nhóm 1 gồm 60 cán bộ nhân viên đang trực tiếp làm việc tại các phòng ban và chi nhánh loại 2; nhóm 2 gồm 90 khách hàng cá nhân và doanh nghiệp đang duy trì giao dịch thường xuyên tại Agribank Phú Thọ. Việc lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm và tổng hợp bảng chéo giúp lượng hóa chính xác mối tương quan giữa các chính sách quản trị nhân sự với kết quả thực hiện công việc, bảo đảm tính đại diện cao và độ tin cậy khoa học cho các kết luận rút ra.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế tại Agribank chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015–2017 ghi nhận những chuyển biến rõ nét trên các phương diện chính:

Thứ nhất, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ nhân viên có sự cải thiện vượt bậc. Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng áp đảo xấp xỉ 90% tổng biên chế, đơn vị đã hoàn toàn xóa bỏ lao động có trình độ trung cấp trong toàn hệ thống.

Thứ hai, công tác tuyển dụng được kiểm soát chặt chẽ theo hướng nâng cao chất lượng đầu vào. Số lượng nhân sự tuyển mới có xu hướng giảm dần qua từng năm: năm 2015 tuyển dụng 40 người, năm 2016 là 35 người và năm 2017 rút gọn còn 26 người. Ngược lại, số lượng hồ sơ nộp dự tuyển lại tăng bình quân trên 15% mỗi năm, phản ánh sức hút thương hiệu và tính chọn lọc ngày càng khắt khe.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ và thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng ổn định. Đối với nhóm cán bộ quản lý, thu nhập bình quân năm 2016 đạt 125 triệu đồng/người/năm (tăng 2,46% so với năm 2015), năm 2017 tăng lên 129 triệu đồng/người/năm (tương ứng mức tăng 3,2%). Đối với nhóm nhân viên, thu nhập bình quân tăng từ 84 triệu đồng năm 2015 lên 87 triệu đồng năm 2016 (tăng 3,57%) và đạt 90 triệu đồng năm 2017 (tăng 3,45%).

Thảo luận kết quả

Khi mô hình hóa dữ liệu trên biểu đồ cơ cấu và bảng ma trận đánh giá năng lực, nghiên cứu chỉ ra một nghịch lý: dù tỷ lệ nhân sự sở hữu bằng cử nhân và thạc sĩ đạt mức cao gần 90%, mức độ hài lòng của khách hàng về kỹ năng giải quyết tình huống và tốc độ phục vụ chỉ dao động ở mức 75% đến 80%.

Nguyên nhân cốt lõi xuất phát từ việc chương trình đào tạo nội bộ trong thời gian qua chủ yếu tập trung vào quy chế nghiệp vụ thuần túy mà chưa chú trọng đúng mức đến các kỹ năng mềm, kỹ năng tư vấn tài chính hiện đại và văn hóa ứng xử với khách hàng. Hơn nữa, mức tăng thu nhập bình quân khoảng 3% đến 3,5% mỗi năm tuy ổn định nhưng cơ chế phân phối lương thưởng vẫn còn mang tính chất bình quân, chưa tạo ra động lực bứt phá mạnh mẽ cho những nhân sự xuất sắc. Dưới áp lực cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng thương mại cổ phần đô thị đang mở rộng về địa bàn Phú Thọ, nếu Agribank không kịp thời tái cấu trúc chính sách đãi ngộ gắn liền với hiệu suất làm việc thực tế, nguy cơ chảy máu chất xám cục bộ là điều khó tránh khỏi.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu số hóa và cạnh tranh thị trường, luận văn đề xuất 5 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện công tác hoạch định và quy hoạch nhân lực: Ban Giám đốc chi nhánh cần rà soát và chuẩn hóa 100% bản mô tả vị trí việc làm và khung tiêu chuẩn năng lực cho từng chức danh; xây dựng định biên nhân sự tự động theo khối lượng giao dịch tại 13 chi nhánh cấp huyện, bảo đảm hoàn thành trước quý 2 năm 2019.
2. Đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng chi nhánh triển khai ứng dụng mô hình phỏng vấn hành vi kết hợp bài kiểm tra đánh giá năng lực số; đặt mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự mới có khả năng thích ứng công việc ngay trong tháng đầu tiên lên trên 85% trong giai đoạn 2018–2020.
3. Tái cấu trúc chương trình đào tạo và phát triển nhân tài: Phòng Tổng hợp – Nhân sự tổ chức định kỳ tối thiểu 12 khóa đào tạo chuyên sâu/năm về kỹ năng bán hàng đa kênh, quản trị rủi ro tín dụng nông nghiệp công nghệ cao và kỹ năng giao tiếp chuẩn mực, bảo đảm 100% giao dịch viên đạt chuẩn kiểm tra nghiệp vụ định kỳ.
4. Cải cách chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất (KPIs): Thiết lập cơ cấu tiền lương linh hoạt gồm lương vị trí và lương hiệu quả; trích lập quỹ thưởng từ 15% đến 20% lợi nhuận sau thuế của chi nhánh để chi trả thưởng trực tiếp cho các cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tiến quy trình và vượt định mức chỉ tiêu kinh doanh.
5. Cải thiện môi trường làm việc và bảo đảm thể lực người lao động: Định kỳ tổ chức 2 đợt kiểm tra sức khỏe tổng quát mỗi năm cho toàn thể cán bộ nhân viên, đồng thời hiện đại hóa cơ sở vật chất phòng giao dịch tại các địa bàn miền núi khó khăn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống dữ liệu thực chứng của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Ban Lãnh đạo và cán bộ làm công tác nhân sự tại Agribank: Cung cấp khung phương pháp luận và bộ chỉ tiêu thực tiễn để đánh giá toàn diện chất lượng lao động, từ đó ban hành các chính sách quy hoạch, tuyển chọn và đãi ngộ phù hợp với đặc thù mạng lưới nông nghiệp nông thôn.
• Nhà quản trị tại các ngân hàng thương mại và tổ chức tín dụng: Sử dụng làm tài liệu đối sánh về phương thức quản lý nhân sự cấp cơ sở, thiết lập hệ thống KPI và giải pháp giữ chân nhân sự tại các thị trường cấp tỉnh.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tiếp cận một công trình nghiên cứu điển hình kết hợp giữa lý thuyết vốn nhân lực và phân tích định lượng thực chứng thông qua khảo sát mẫu 150 đối tượng.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Phú Thọ: Cung cấp thêm luận cứ khoa học phục vụ công tác xây dựng đề án quy hoạch, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát nào và quy mô mẫu nghiên cứu là bao nhiêu? Luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng và phỏng vấn cấu trúc với tổng quy mô 150 phiếu khảo sát hợp lệ. Mẫu nghiên cứu được phân chia khoa học thành hai nhóm: 60 cán bộ nhân viên làm việc tại các phòng ban thuộc Agribank Phú Thọ và 90 khách hàng thường xuyên giao dịch, giúp đối chiếu đa chiều giữa năng lực thực tế và mức độ hài lòng dịch vụ.

Thực trạng trình độ chuyên môn của nhân sự Agribank Phú Thọ giai đoạn 2015–2017 có điểm gì nổi bật? Điểm nổi bật nhất là chất lượng học vấn chuyển biến rất tích cực khi tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học đạt xấp xỉ 90%, đồng thời đơn vị đã xóa bỏ hoàn toàn lao động có trình độ trung cấp. Tuy nhiên, năng lực thực hành kỹ năng mềm và khả năng tiếp cận công nghệ số vẫn còn khoảng cách giữa các địa bàn.

Tại sao luận văn lại nhấn mạnh việc cải cách cơ chế trả lương theo hiệu suất làm việc? Mặc dù thu nhập bình quân của quản lý đạt 129 triệu đồng/năm và nhân viên đạt 90 triệu đồng/năm vào 2017, chính sách tiền lương vẫn mang tính chất cào bằng theo thâm niên. Việc áp dụng lương theo KPI giúp phân loại chính xác mức độ đóng góp, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh và hạn chế tình trạng chảy máu nhân sự chất lượng cao.

Những yếu tố chủ quan nào tác động mạnh nhất đến chất lượng nhân lực tại Agribank Phú Thọ? Nghiên cứu chỉ ra 3 nhân tố chủ quan then chốt bao gồm: chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn của ban lãnh đạo, quy trình tuyển dụng – bố trí công việc theo vị trí chuyên môn và tính kịp thời, chuyên sâu của các chương trình đào tạo bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên.

Các giải pháp trong luận văn có thể nhân rộng sang các chi nhánh ngân hàng nông nghiệp khác không? Các giải pháp hoàn toàn có tính ứng dụng cao đối với hệ thống các chi nhánh ngân hàng trên toàn quốc, đặc biệt tại các tỉnh trung du miền núi có mô hình tổ chức và thị trường mục tiêu tương đồng, nhờ tính chuẩn hóa của khung đánh giá 3 chiều và cơ chế phân phối lương linh hoạt.

Kết luận

• Luận văn đã chuẩn hóa và ứng dụng thành công khung lý thuyết 3 chiều (Trí lực - Thể lực - Tâm lực) vào việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Phú Thọ.
• Bằng chứng thực nghiệm từ 150 mẫu khảo sát khẳng định đội ngũ nhân sự có trình độ học vấn cao (khoảng 90% đạt trình độ đại học trở lên) nhưng còn hạn chế nhất định về kỹ năng mềm và mức độ thành thạo công nghệ mới.
• Đóng góp khoa học của đề tài là xây dựng hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ theo KPI, gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển ngành ngân hàng đến năm 2020.
• Lộ trình thực hiện khuyến nghị chia làm hai giai đoạn: thí điểm quy chế đánh giá mới trong năm 2018 và mở rộng chuẩn hóa toàn bộ 13 chi nhánh cấp huyện trong giai đoạn 2019–2020.
• Các nhà quản trị ngân hàng, học viên cao học và nhà hoạch định chính sách hãy tham khảo toàn bộ nội dung luận văn để ứng dụng hiệu quả các mô hình quản trị nhân sự thực chứng vào thực tiễn hoạt động của đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: PGS. Nguyễn Thị Minh Hiền NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày … tháng.

năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Hà i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc PGS. Nguyễn Thị Minh Hiền đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày … tháng. năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngọc Hà ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Lời cam đoan.

ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt. vi Danh mục bảng. vii Danh mục sơ đồ, biểu đồ.

ix Trích yếu luận văn. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

Những đóng góp của luận văn. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao c hất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng. Các khái niệm có liên quan. Vai trò ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của ngân hàng. Cơ sở thực tiễn.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng trên thế giới và trong khu vực. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng ở Việt Nam. 30 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ.

Phương pháp nghiên cứu. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu. Khái quát về đặc điểm của tỉnh Phú Thọ. Một số nét khái quát về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Phú Thọ.

Phương pháp nghiên cứu .1 Phương pháp thu thập thông tin. Phương pháp xử lý số liệu. Phương pháp phân tích. Các chỉ tiêu phân tích.

Kết quả nghiên cứu. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Số lượng và cơ cấu nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về trình độ chuyên môn.

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về tình trạng sức khỏe. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ về phẩm chất đạo đức. Các giải pháp đã được thực hiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ.

Yếu tố khách quan. Yếu tố chủ quan. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Định hướng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.

84 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Kết luận và kiến nghị. Kiến nghị với nhà nước.

Kiến nghị với NHNo&PTNT Việt Nam. 105 Tài liệu tham khảo. 108 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CBNV Cán bộ nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CNH - HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa DN Doanh nghiệp KHKT Khoa học kỹ thuật LĐSX Lao động sản xuất LLLĐ Lực lượng lao động NHNo&PTNT Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại TCTD Tổ chức tín dụng vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 3. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ.

Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Cơ cấu lao động phân theo vị trí công tác tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Trình độ chuyên môn của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ.

Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về kỹ năng của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Tình hình sức khỏe của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Ý kiến đánh giá của khách hàng về phẩm chất đạo đức của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ.

Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về kết quả hoàn thành công việc tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Quy hoạch nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 - 2017. Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ.

Hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Số lượng các khóa đào tạo NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 – 2017. 70 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015 – 2017. Ý kiến đánh giá của cán bộ ngân hàng về công tác quy hoạch nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Mức độ hợp lý của công tác tuyển dụng tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Đánh giá về việc lựa chọn người được đi đào tạo giai đoạn (2015 - 2017).

Ảnh hưởng của tiền lương, phụ cấp tới chất lượng công việc của nhân sự tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. Mức độ hài lòng về chế độ, chính sách đối với nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. 83 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 3. Trụ sở hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam.

Cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT tỉnh Phú Thọ. Số lượng lao động của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2017. Quy trình thực hiện đào tạo NNL tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ. 69 ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Hà Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ”.

Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế Mã số: 8340410 Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu Thời gian qua, trước sự đổi mới toàn diện của đất nước, ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về công nghệ, trình độ quản lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng còn có nhiều bất cập rất cần phải có các nghiên cứu để đề xuất giải pháp. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: (1) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; (2) Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của NHNo&PTNT chi nhánh tỉnh Phú Thọ; (3) Đề xuất các định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh tỉnh Phú Thọ trong những năm tới. Phương pháp nghiên cứu Số liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài.

Số liệu sơ cấp được thu thập bằng các công cụ phỏng vấn sâu, phỏng vấn cấu trúc, bán cấu trúc các đối tượng điều tra. Để đảm bảo tính đại diện của mẫu, chúng tôi tiến hành chọn mẫu điều tra là 150 phiếu chia thành 2 nhóm đối tượng bao gồm: 60 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh NHNo&PTNT trong tỉnh Phú Thọ và 90 khách hàng có các giao dịch với các chi nhánh NHNo&PTNT trong tỉnh Phú Thọ.