Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thương mại. Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai, với tổng số 212 cán bộ nhân viên năm 2022, trong đó hơn 73% có trình độ đại học trở lên, đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tỷ lệ nghỉ việc bình quân hàng năm giai đoạn 2018-2022 là khoảng 2,36%, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng QTNNL tại Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai trong giai đoạn 2018-2022 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai, sử dụng số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 105 cán bộ nhân viên hợp lệ và số liệu thứ cấp từ năm 2018 đến 2022. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó cải thiện các chỉ số kinh doanh như doanh thu, dư nợ cho vay và tỷ lệ nợ xấu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn kế thừa và phát triển từ các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu như mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực của Daft (2016), mô hình quản trị nguồn nhân lực đa chức năng của Ivancevich (2010) và mô hình Harvard của Armstrong (2009). Ba nhóm chức năng chính trong QTNNL được xác định gồm: (1) Thu hút nguồn nhân lực với các hoạt động hoạch định, phân tích công việc và tuyển dụng; (2) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm định hướng nghề nghiệp và đào tạo nâng cao kỹ năng; (3) Duy trì nguồn nhân lực với các hoạt động đánh giá kết quả công việc, trả công lao động và quan hệ lao động. Các khái niệm chuyên ngành như KPI (Key Performance Indicator) được sử dụng để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự, với các tiêu chí SMART (Cụ thể, Đo lường được, Có thể đạt được, Thực tế, Có thời hạn) làm chuẩn mực xây dựng chỉ số đánh giá. Ngoài ra, các yếu tố môi trường vĩ mô và vi mô, cũng như các yếu tố nội tại của doanh nghiệp như tài chính, văn hóa doanh nghiệp và hệ thống thông tin được xem xét ảnh hưởng đến QTNNL.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu tại bàn và nghiên cứu thống kê. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo hoạt động của Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai giai đoạn 2018-2022, bao gồm số liệu về cơ cấu nhân sự, doanh thu, dư nợ cho vay và các chỉ số KPI liên quan đến nhân sự. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát với 150 cán bộ nhân viên, thu về 128 phiếu (tỷ lệ 85,33%), trong đó 105 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích. Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel, tập trung vào thống kê mô tả, phân tích tỷ lệ phần trăm và so sánh các chỉ số KPI qua các năm. Thời gian nghiên cứu chính thức diễn ra trong tháng 12 năm 2022, với các bước gồm thu thập dữ liệu, xử lý, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực: Nhân viên trong độ tuổi 20-45 chiếm 64,62%, thể hiện lực lượng lao động trẻ, năng động. Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 61,79%, phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng. Về trình độ học vấn, 18,87% có trình độ thạc sĩ, 73% có trình độ đại học, tạo nền tảng chất lượng nguồn nhân lực cao.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc và thâm niên công tác: Bình quân mỗi năm có khoảng 5 nhân viên nghỉ việc, tương đương 2,36% tổng số nhân viên. Số nhân viên có thâm niên công tác từ 9 năm trở lên chiếm 54,24%, cho thấy sự gắn bó lâu dài của phần lớn nhân viên với ngân hàng.

  3. Hiệu quả hoạt động kinh doanh: Doanh thu năm 2022 đạt 12.584 tỷ đồng, tăng 9,4% so với năm 2021; dư nợ cho vay tăng 13,3% đạt 9.253 tỷ đồng; tỷ lệ nợ xấu giảm xuống còn 0,05%. Thu dịch vụ ngoài tín dụng tăng 30,88%, đạt 117,45% kế hoạch. Tuy nhiên, chi phí hoạt động tăng nhanh hơn doanh thu, đòi hỏi tối ưu hóa chi phí.

  4. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế, chủ yếu dự báo ngắn hạn, chưa xây dựng lộ trình phát triển dài hạn. Phân tích công việc chưa chi tiết, bản mô tả và tiêu chuẩn công việc còn sơ sài, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và đánh giá nhân viên. Công tác đào tạo và phát triển chưa được chú trọng đầy đủ, chưa tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trong QTNNL tại Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai xuất phát từ việc chưa có chiến lược nhân sự dài hạn, thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này tương đồng với thực trạng chung của nhiều tổ chức tài chính khi đối mặt với áp lực cạnh tranh và biến động nhân sự. Việc tỷ lệ nghỉ việc duy trì ở mức 2,36% tuy không cao nhưng vẫn ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới. Các chỉ số KPI về tuyển dụng, đào tạo và đánh giá công việc chưa được áp dụng một cách toàn diện và hiệu quả, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa năng lực của nguồn nhân lực. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và bảng so sánh các chỉ số KPI qua các năm để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng phát triển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn đến năm 2025, dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn phát triển của ngân hàng, đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổng hợp. Thời gian: triển khai ngay trong năm 2023.

  2. Cải tiến công tác phân tích công việc: Hoàn thiện bản mô tả và tiêu chuẩn công việc chi tiết cho từng vị trí, đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong tuyển dụng và đánh giá. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban liên quan. Thời gian: hoàn thành trong quý II/2023.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế chương trình đào tạo định hướng và nâng cao kỹ năng chuyên môn, tạo lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, nhằm nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Thời gian: triển khai từ quý III/2023.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá và trả công hiệu quả: Áp dụng hệ thống KPI theo tiêu chí SMART để đánh giá kết quả công việc, gắn kết với chính sách lương thưởng và phúc lợi nhằm khích lệ nhân viên có thành tích tốt. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc. Thời gian: hoàn thiện trong năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các tổ chức tài chính: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các giải pháp thực tiễn về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên, cải thiện quy trình quản lý nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực ngân hàng.

  4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế các chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp ngân hàng thu hút, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Ví dụ, Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai đã cải thiện doanh thu và giảm tỷ lệ nợ xấu nhờ quản lý nhân sự hiệu quả.

  2. Các chỉ số KPI nào được sử dụng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự?
    Các KPI phổ biến gồm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc, chi phí đào tạo trung bình trên một nhân viên, và thời gian tuyển dụng. Những chỉ số này giúp đo lường và điều chỉnh chính sách nhân sự kịp thời.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại ngân hàng?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và áp dụng hệ thống đánh giá công bằng. Tại Agribank Bắc Đồng Nai, tỷ lệ nghỉ việc khoảng 2,36% được xem là mức cần tiếp tục cải thiện.

  4. Phân tích công việc có vai trò gì trong quản trị nguồn nhân lực?
    Phân tích công việc giúp xác định rõ yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn cho từng vị trí, từ đó hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên chính xác hơn, nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn hiệu quả?
    Kế hoạch nhân sự dài hạn cần dựa trên phân tích môi trường kinh doanh, dự báo nhu cầu nhân lực, liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển của ngân hàng và có sự phối hợp giữa các phòng ban liên quan để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

Kết luận

  • Quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và phát triển bền vững.
  • Thực trạng QTNNL còn tồn tại hạn chế về hoạch định dài hạn, phân tích công việc chưa chi tiết và công tác đào tạo chưa được chú trọng đầy đủ.
  • Các chỉ số KPI về nhân sự và kinh doanh cho thấy sự phát triển tích cực nhưng vẫn cần tối ưu hóa chi phí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp trọng tâm gồm hoạch định chiến lược nhân sự, cải tiến phân tích công việc, tăng cường đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2023-2025 nhằm nâng cao năng lực quản trị nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Agribank Chi nhánh Bắc Đồng Nai cần khẩn trương xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.