Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo số liệu thu thập từ Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất (CIRI) giai đoạn 2019-2021, doanh thu của công ty có sự biến động đáng kể, trong đó doanh thu từ lĩnh vực đầu tư nông nghiệp hữu cơ công nghệ cao chiếm tỷ trọng trên 50%, cho thấy sự chuyển dịch chiến lược kinh doanh phù hợp với xu hướng thị trường. Tuy nhiên, công tác phát triển nhân lực tại công ty còn tồn tại nhiều hạn chế như quy trình tuyển dụng phụ thuộc thị trường lao động, đào tạo mang tính thụ động, chưa có kế hoạch dài hạn và chưa tạo được sức hấp dẫn đối với người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại CIRI, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty với dữ liệu thứ cấp từ năm 2019 đến 2021 và dữ liệu sơ cấp thu thập tháng 5/2022. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần tăng năng suất lao động và sức cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết phát triển nhân lực: Nhấn mạnh việc gia tăng giá trị con người về mặt trí tuệ, kỹ năng, thể lực và phẩm chất để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
  • Mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Tập trung vào việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, bao gồm kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
  • Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó và động lực làm việc của nhân viên, trong khi môi trường làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển năng lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: phát triển nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra giám sát, chế độ lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được tổng hợp từ các phòng ban chức năng của CIRI giai đoạn 2019-2021; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 150 nhân viên trong tổng số 200 phiếu khảo sát được phát ra.
  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ các cấp quản lý và nhân viên nhằm đảm bảo tính đại diện.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng; mô hình hồi quy để kiểm định giả thuyết tác động của các yếu tố đến phát triển nhân lực.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp tháng 5/2022, phân tích và xử lý dữ liệu trong 3 tháng tiếp theo, hoàn thiện đề xuất giải pháp đến cuối năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình nhân sự và cơ cấu lao động: Số lượng nhân viên của công ty biến động trong giai đoạn 2019-2021, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm khoảng 60%. Đặc biệt, tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm khoảng 45%, cho thấy nguồn nhân lực có tiềm năng phát triển.

  2. Thực trạng công tác tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng của công ty còn phụ thuộc nhiều vào thị trường lao động bên ngoài, đặc biệt là đối với lao động có kinh nghiệm. Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ chiếm khoảng 30%, trong khi tuyển dụng bên ngoài chiếm 70%. Việc này dẫn đến cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác và khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực: Công tác đào tạo mang tính thụ động, chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn rõ ràng. Số lượng lao động được cử đi học tập nâng cao trình độ chiếm dưới 20% tổng số nhân viên, chưa tạo được ảnh hưởng tích cực đến trình độ chung của đội ngũ.

  4. Chế độ lương thưởng và môi trường làm việc: Mức lương và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Môi trường làm việc chưa được cải thiện đầy đủ về cơ sở vật chất và văn hóa doanh nghiệp, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc và chuyển đổi công tác tương đối cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nhân lực chiến lược gắn liền với mục tiêu kinh doanh dài hạn. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như Prime Group và Lilama 7, CIRI còn thiếu sự chủ động trong tuyển dụng và đào tạo, cũng như chưa có chính sách đãi ngộ cạnh tranh. Biểu đồ so sánh tỷ lệ đào tạo và tuyển dụng nội bộ giữa các công ty cho thấy CIRI cần cải thiện đáng kể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Việc đầu tư mạnh vào nông nghiệp hữu cơ công nghệ cao đòi hỏi đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng phù hợp, do đó phát triển nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của chiến lược này. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chính sách lương thưởng sẽ góp phần tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực chiến lược: Thiết lập kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn về phát triển nhân lực gắn với mục tiêu kinh doanh đến năm 2025. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức hành chính. Thời gian hoàn thành kế hoạch trong 6 tháng đầu năm 2023.

  2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Tăng tỷ lệ tuyển dụng nội bộ lên ít nhất 50% để tận dụng nguồn nhân lực hiện có, đồng thời đa dạng hóa các kênh tuyển dụng bên ngoài nhằm thu hút nhân tài. Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai, áp dụng từ quý III/2023.

  3. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển kỹ năng: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, có kế hoạch dài hạn, ưu tiên đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên trên 40% mỗi năm. Phòng Đào tạo phối hợp với các viện nghiên cứu và trường đại học thực hiện từ năm 2023.

  4. Nâng cao chế độ lương thưởng và cải thiện môi trường làm việc: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Đầu tư cải thiện cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên. Ban Giám đốc và phòng Tổ chức hành chính phối hợp thực hiện trong năm 2023-2024.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực và áp dụng các giải pháp thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

  3. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hiểu rõ nhu cầu và thực trạng phát triển nhân lực tại doanh nghiệp để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực: Cung cấp thông tin thực tiễn phục vụ xây dựng chính sách hỗ trợ doanh nghiệp phát triển nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển nhân lực có vai trò như thế nào đối với doanh nghiệp?
    Phát triển nhân lực giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và động lực làm việc của người lao động, từ đó tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh. Ví dụ, công ty CIRI đã nhận thấy sự cần thiết của phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghệ cao trong nông nghiệp hữu cơ.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực tại doanh nghiệp?
    Bao gồm nhu cầu làm việc, chương trình đào tạo, chế độ lương thưởng, cơ sở vật chất, văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc. Những yếu tố này tác động trực tiếp đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.

  3. Làm thế nào để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hiệu quả?
    Cần dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu tương lai và xây dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn phù hợp. Công ty CIRI đang hướng tới xây dựng kế hoạch này để nâng cao chất lượng nhân lực.

  4. Tại sao công tác đào tạo lại quan trọng trong phát triển nhân lực?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thích ứng với sự thay đổi công nghệ, góp phần giảm sai sót và tăng hiệu quả công việc. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo tại CIRI hiện còn thấp, cần được cải thiện.

  5. Chế độ lương thưởng ảnh hưởng thế nào đến phát triển nhân lực?
    Chế độ lương thưởng công bằng và hấp dẫn là động lực quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên có năng lực, đồng thời thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. CIRI cần điều chỉnh chính sách này để tăng sức cạnh tranh trên thị trường lao động.

Kết luận

  • Phát triển nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất trong bối cảnh cạnh tranh và đổi mới công nghệ.
  • Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế về tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu đã xác định các yếu tố ảnh hưởng chính và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực đến năm 2025.
  • Việc triển khai các giải pháp này sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan nhanh chóng xây dựng kế hoạch chi tiết và thực hiện các giải pháp đề xuất để đạt được mục tiêu phát triển nhân lực hiệu quả.

Hãy bắt đầu hành trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngay hôm nay để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp!