Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế sâu rộng tại Việt Nam, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng với tính chất rủi ro cao và yêu cầu trình độ chuyên môn cao. Tại TP. Hồ Chí Minh, nhu cầu nhân lực qua đào tạo dự báo bình quân mỗi năm khoảng 270.000 chỗ làm việc, trong đó nhóm ngành Kinh tế – Tài chính – Ngân hàng chiếm tỷ trọng 33%. Tuy nhiên, tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) khu vực phía Nam đang gia tăng đáng kể, với tỷ lệ nghỉ việc từ 20% năm 2015 lên đến 30,47% năm 2016 và duy trì ở mức cao trong năm 2017. Điều này gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh, chi phí tuyển dụng, đào tạo và chất lượng dịch vụ của ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại VietinBank – Văn phòng đại diện TP.HCM và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, duy trì đội ngũ nhân viên ổn định và nâng cao hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018, tập trung tại phòng phê duyệt tín dụng của VietinBank tại TP.HCM và các phòng kéo dài khu vực phía Nam. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách nhân sự, tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng trong thị trường tài chính ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về nghỉ việc và sự gắn kết nhân viên, bao gồm:

  • Khái niệm nghỉ việc: Được định nghĩa là quá trình nhân viên chấm dứt quan hệ lao động với tổ chức, bao gồm nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Nghiên cứu tập trung vào nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi, do tổ chức có thể tác động để giảm thiểu thông qua chính sách nhân sự phù hợp.

  • Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và nghỉ việc: Theo mô hình Mobley (1977), quá trình ra quyết định nghỉ việc liên quan mật thiết đến mức độ thỏa mãn công việc. Sự thỏa mãn cao giúp giảm ý định nghỉ việc, ngược lại sự bất mãn làm tăng nguy cơ nghỉ việc.

  • Mô hình gắn kết nhân viên của Saks (2006): Đánh giá sự gắn kết thông qua gắn kết công việc và gắn kết tổ chức, ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc và hành vi nhân viên.

  • Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc: Bao gồm bản chất công việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý, cân bằng công việc và cuộc sống, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, lương thưởng và chế độ phúc lợi, cũng như sự công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo nội bộ của phòng Tổ chức & Đào tạo VietinBank, các tài liệu nghiên cứu, thống kê ngành và các bài báo liên quan đến nghỉ việc.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn sâu bán cấu trúc với 14 người thuộc 3 nhóm: nhân viên đã nghỉ việc hoặc chuyển công tác, nhân viên đang làm việc tại phòng phê duyệt tín dụng, và lãnh đạo các phòng ban. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện qua 3 vòng, mỗi vòng tập trung vào xác định nguyên nhân nghỉ việc, đề xuất giải pháp và lựa chọn giải pháp phù hợp.

  • Chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu không xác suất, lựa chọn đại diện cho tổng thể nghiên cứu nhằm đảm bảo tính khả thi trong điều kiện thời gian và nguồn lực hạn chế.

  • Phân tích dữ liệu: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp kết quả phỏng vấn và khảo sát, đồng thời phân tích định tính để hiểu sâu nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018, đảm bảo thu thập và phân tích dữ liệu đầy đủ, chính xác phục vụ mục tiêu nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc cao và tăng nhanh: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại VietinBank khu vực phía Nam tăng từ 20% năm 2015 lên 30,47% năm 2016 và duy trì ở mức cao trong năm 2017, cao hơn nhiều so với mức trung bình ngành ngân hàng (khoảng 11-20%).

  2. Nhân viên chủ yếu trẻ và có kinh nghiệm hạn chế: 51,2% nhân viên dưới 30 tuổi, 48,8% có kinh nghiệm làm việc từ 1-3 năm, chỉ 18,3% có kinh nghiệm trên 5 năm. Điều này tạo ra thách thức trong việc giữ chân nhân viên do nhu cầu phát triển nghề nghiệp và áp lực công việc.

  3. Nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc: Qua khảo sát và phỏng vấn sâu, sáu yếu tố chính được xác định gồm: bản chất công việc (điểm hài lòng 76%), sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cấp quản lý (65%), cân bằng công việc và cuộc sống (57%, thấp hơn chuẩn 18 điểm), cơ hội thăng tiến và sự công nhận, lương thưởng và chế độ phúc lợi (63%), và sự công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc (60%).

  4. Ảnh hưởng tiêu cực của áp lực công việc và cân bằng cuộc sống: Nhân viên phê duyệt tín dụng phải làm việc với khối lượng hồ sơ lớn, thường xuyên tăng ca và đi công tác xa, gây áp lực lớn và ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân, đặc biệt với tỷ lệ nữ nhân viên chiếm gần 60%.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự không hài lòng và thiếu gắn kết của nhân viên với tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh công việc phê duyệt tín dụng đòi hỏi chuyên môn cao và áp lực lớn. So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng và các mô hình lý thuyết, kết quả phù hợp với quan điểm rằng sự thỏa mãn công việc và sự hỗ trợ từ lãnh đạo là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc.

Việc nhân viên trẻ, có kinh nghiệm hạn chế chiếm đa số cũng làm tăng nguy cơ nghỉ việc do nhu cầu phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc chưa đáp ứng được kỳ vọng. Áp lực công việc và thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân nổi bật, nhất là với nhân viên nữ, phù hợp với các nghiên cứu trước đây về tác động của cân bằng công việc-cuộc sống đến ý định nghỉ việc.

Ngoài ra, sự thiếu công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc và chế độ lương thưởng chưa thực sự cạnh tranh cũng góp phần làm giảm mức độ hài lòng và gắn kết. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ với phòng phê duyệt tín dụng giảm từ 88% năm 2015 xuống còn 83% năm 2017, cho thấy hiệu suất làm việc có xu hướng giảm sút, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và uy tín ngân hàng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm, bảng điểm hài lòng các yếu tố tác động, và biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, kinh nghiệm để minh họa rõ nét thực trạng và nguyên nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Giảm tải áp lực công việc

    • Tổ chức phân bổ lại khối lượng công việc hợp lý, tăng cường nhân sự hỗ trợ.
    • Áp dụng công nghệ tự động hóa quy trình phê duyệt để giảm thời gian xử lý hồ sơ.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo phòng phê duyệt tín dụng phối hợp với phòng công nghệ thông tin.

  2. Gia tăng sự gắn kết của nhân viên

    • Xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ năng và nghề nghiệp phù hợp với từng nhóm tuổi và kinh nghiệm.
    • Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng sự thân thiện và hỗ trợ giữa các nhân viên.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và phòng đào tạo.

  3. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

    • Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng cạnh tranh hơn so với thị trường.
    • Xây dựng các chế độ phúc lợi linh hoạt, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống như giờ làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc gia đình.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo ngân hàng và phòng nhân sự.

  4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả công việc

    • Áp dụng hệ thống đánh giá minh bạch, khách quan, giảm thiểu thiên vị.
    • Tăng cường đào tạo cho cấp quản lý về kỹ năng đánh giá và phản hồi hiệu quả.
    • Thời gian thực hiện: 6-9 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các cấp quản lý trực tiếp.

  5. Tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo và quản lý trực tiếp

    • Tăng số lượng quản lý để đảm bảo tỷ lệ quản lý-nhân viên hợp lý, nâng cao chất lượng giao tiếp và hỗ trợ.
    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, truyền cảm hứng và quản lý nhân sự cho các cấp quản lý.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng

    • Lợi ích: Hiểu rõ nguyên nhân nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình phát triển nhân sự và cải thiện môi trường làm việc.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng

    • Lợi ích: Nắm bắt các mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về nghỉ việc nhân viên.
    • Use case: Tham khảo để phát triển đề tài nghiên cứu hoặc luận văn liên quan.

  3. Phòng nhân sự các tổ chức tài chính – ngân hàng

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo, đánh giá và phúc lợi phù hợp.

  4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Cung cấp dữ liệu và phân tích chuyên sâu để tư vấn cho khách hàng trong ngành ngân hàng.
    • Use case: Đề xuất giải pháp cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng lại cao hơn các phòng ban khác?
    Áp lực công việc lớn, khối lượng hồ sơ nhiều, yêu cầu chuyên môn cao và thời gian làm việc kéo dài là nguyên nhân chính. Ngoài ra, sự hỗ trợ từ lãnh đạo còn hạn chế cũng làm tăng nguy cơ nghỉ việc.

  2. Làm thế nào để cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên trong ngành ngân hàng?
    Cần áp dụng chính sách giờ làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc gia đình, tạo môi trường làm việc thân thiện và giảm áp lực công việc không cần thiết.

  3. Chính sách lương thưởng ảnh hưởng thế nào đến quyết định nghỉ việc?
    Mức lương không cạnh tranh và chế độ phúc lợi không công bằng làm giảm sự hài lòng, từ đó tăng ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, lương chỉ là một trong nhiều yếu tố tác động.

  4. Vai trò của lãnh đạo trong việc giữ chân nhân viên là gì?
    Lãnh đạo có vai trò truyền cảm hứng, hỗ trợ, tạo môi trường làm việc tích cực và đánh giá công bằng, giúp tăng sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để xác định nguyên nhân nghỉ việc?
    Nghiên cứu sử dụng phỏng vấn sâu bán cấu trúc với các nhóm nhân viên và lãnh đạo, kết hợp phân tích thống kê mô tả để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên phê duyệt tín dụng tại VietinBank khu vực phía Nam đang ở mức cao, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động ngân hàng.
  • Sáu yếu tố chính tác động đến nghỉ việc gồm bản chất công việc, sự hỗ trợ lãnh đạo, cân bằng công việc-cuộc sống, cơ hội thăng tiến, lương thưởng và sự công bằng trong đánh giá.
  • Nhân viên trẻ, có kinh nghiệm hạn chế chiếm đa số, đòi hỏi chính sách phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc phù hợp.
  • Các giải pháp giảm tải công việc, tăng cường gắn kết, cải thiện chính sách lương thưởng và nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả công việc được đề xuất.
  • Tiếp tục triển khai nghiên cứu và đánh giá hiệu quả các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Call-to-action: Các đơn vị quản lý nhân sự và lãnh đạo VietinBank cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ vững đội ngũ nhân viên phê duyệt tín dụng chất lượng, góp phần thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của ngân hàng.