Các Giải Pháp Giảm Căng Thẳng Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Quận 4 - TP. HCM

Nghiên cứu vai trò của niềm tin thương hiệu, danh tính và cam kết của sinh viên trong mối quan hệ giữa uy tín trường và ý định hành vi.

• Tác giả: Bùi Đức Toàn
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Cường
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Giải Pháp Làm Giảm Căng Thẳng Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện Đa Khoa Quận 4 - TP. HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Căng Thẳng Công Việc Của Nhân Viên Y Tế

Căng thẳng công việc là một vấn đề phổ biến trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong ngành y tế. Nó xảy ra khi yêu cầu công việc vượt quá khả năng hoặc nguồn lực của nhân viên. Đại dịch Covid-19 đã làm gia tăng đáng kể stress công việc nhân viên y tế, gây ra những hệ lụy nghiêm trọng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Việc tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp giảm stress cho bác sĩ và điều dưỡng là vô cùng cần thiết để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế và sự phát triển bền vững của bệnh viện.

1.1. Định nghĩa và tác hại của căng thẳng trong công việc

Căng thẳng công việc được định nghĩa là những phản ứng có hại về thể chất và cảm xúc khi yêu cầu công việc không phù hợp với khả năng, nguồn lực hoặc nhu cầu của người lao động. Theo WHO (2020b), căng thẳng có thể dẫn đến sức khỏe kém và giảm hiệu quả làm việc. Nghiên cứu của Sara, et al., (2018) cho thấy căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến sức khoẻ như mệt mỏi, lo âu, trầm cảm, không thoả mãn với công việc, giảm chất lượng công việc, số ngày nghỉ ốm cao, về hưu sớm, và mắc một số bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày (Lihm et al. 2012), nhồi máu cơ tim (Habibi, 2 Poorabdian, & Shakerian, 2015), cao huyết áp (Guimont et al.).

1.2. Tầm quan trọng của việc giảm căng thẳng cho nhân viên y tế

Nhân viên y tế đóng vai trò then chốt trong hệ thống chăm sóc sức khỏe. Áp lực công việc điều dưỡng và bác sĩ ngày càng gia tăng do tình trạng thiếu nhân lực, khối lượng công việc lớn và yêu cầu chuyên môn cao. Việc giảm căng thẳng không chỉ giúp cải thiện sức khỏe và tinh thần của nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả công việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. Theo thống kê của ngành y tế, tỷ lệ bác sĩ/vạn dân của Việt Nam còn thấp so với nhiều nước phát triển (OECD 2021), cho thấy sự cần thiết phải giữ chân và phát triển đội ngũ y tế hiện có.

II. Thực Trạng Căng Thẳng Tại Bệnh Viện Đa Khoa Quận 4

Bệnh viện Đa khoa Quận 4, giống như nhiều bệnh viện khác, đang đối mặt với tình trạng căng thẳng bệnh viện gia tăng. Tình trạng quá tải bệnh nhân, thiếu hụt nhân lực và áp lực công việc cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến sức khỏe và tinh thần của nhân viên y tế. Đặc biệt, trong thời gian dịch Covid-19 bùng phát, áp lực này càng trở nên nghiêm trọng hơn. Việc đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố gây căng thẳng là bước quan trọng để đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.1. Các yếu tố gây căng thẳng cho nhân viên y tế tại bệnh viện

Nghiên cứu tại Bệnh viện Đa khoa Quận 4 cho thấy các yếu tố như áp lực công việc, áp lực từ cấp trên, áp lực thời gian và áp lực thu nhập có tác động cùng chiều đến căng thẳng công việc nhân viên y tế. Ngược lại, mối quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc và phúc lợi cho nhân viên có tác động ngược chiều. Kết quả nghiên cứu cũng phản ánh sự khác nhau về căng thẳng công việc của các nhóm độ tuổi, học vấn, thâm niên, vị trí công việc.

2.2. Ảnh hưởng của căng thẳng đến hiệu quả công việc và sức khỏe

Căng thẳng kéo dài có thể dẫn đến burnout nhân viên y tế, giảm hiệu quả công việc, tăng tỷ lệ sai sót và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Ngoài ra, nó còn gây ra các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần như mệt mỏi, lo âu, trầm cảm và các bệnh liên quan đến tim mạch. Nghiên cứu của (Hatton et al., 2001; Skirrow & Hatton, 2007) còn cho thấy có mối tương quan lớn tồn tại giữa căng thẳng nghề nghiệp đối với doanh thu của đơn vị, tổ chức sử dụng lao động, rằng những lao động có mức căng thẳng nghề nghiệp càng cao thì doanh số trên đầu nhân viên đó thu về cho các tổ chức dịch vụ lại càng giảm xuống, kết quả kéo sự phát triển của đơn vị, tổ chức sụt giảm trầm trọng.

III. Giải Pháp Giảm Áp Lực Công Việc Cho Nhân Viên Y Tế

Để giảm stress công việc nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Quận 4, cần có một chiến lược toàn diện bao gồm các giải pháp về tổ chức, quản lý và hỗ trợ cá nhân. Các giải pháp này cần tập trung vào việc giảm áp lực công việc, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường hỗ trợ tâm lý nhân viên y tế và nâng cao phúc lợi cho nhân viên.

3.1. Cải thiện quy trình làm việc và phân công công việc hợp lý

Việc phân công công việc cần dựa trên năng lực và kinh nghiệm của từng nhân viên, tránh tình trạng quá tải cho một số cá nhân. Cần rà soát và cải thiện quy trình làm việc để giảm thiểu các thủ tục hành chính rườm rà, giúp nhân viên tập trung vào công tác chuyên môn. Bệnh viện cần xem xét giải pháp giảm tải công việc bằng cách thuê thêm nhân viên hoặc sử dụng các công nghệ hỗ trợ.

3.2. Nâng cao kỹ năng quản lý thời gian và kiểm soát căng thẳng

Bệnh viện cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý stress cho nhân viên, giúp họ biết cách đối phó với áp lực và duy trì sự cân bằng trong cuộc sống. Các kỹ năng này bao gồm lập kế hoạch, ưu tiên công việc, giao tiếp hiệu quả và thực hành các phương pháp thư giãn. Cần khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động thể thao, giải trí để giảm căng thẳng và cải thiện sức khỏe.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và thân thiện

Môi trường làm việc tích cực có vai trò quan trọng trong việc giảm căng thẳng cho nhân viên. Cần tạo điều kiện để nhân viên giao tiếp, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau. Bệnh viện cần xây dựng văn hóa tôn trọng, lắng nghe và ghi nhận đóng góp của nhân viên. Cần có các hoạt động gắn kết đội ngũ để tăng cường tinh thần đồng đội và giảm căng thẳng bệnh viện.

IV. Tăng Cường Chính Sách Hỗ Trợ và Phúc Lợi Cho Nhân Viên Y Tế

Một trong những yếu tố quan trọng để giảm căng thẳng và tăng sự hài lòng của nhân viên y tế là chính sách hỗ trợ nhân viên y tế và phúc lợi. Các chính sách này cần đảm bảo quyền lợi của nhân viên, tạo động lực làm việc và giúp họ cảm thấy được quan tâm và trân trọng.

4.1. Đảm bảo mức lương và thu nhập xứng đáng

Mức lương và thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Cần đảm bảo mức lương cạnh tranh, phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Ngoài ra, cần có các khoản phụ cấp, thưởng và chế độ đãi ngộ khác để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Nghiên cứu cho thấy áp lực thu nhập có tác động lớn đến stress công việc nhân viên y tế.

4.2. Cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe và tinh thần

Bệnh viện cần cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe nhân viên định kỳ, bao gồm khám sức khỏe tổng quát, tư vấn tâm lý và các hoạt động phòng ngừa bệnh tật. Cần tạo điều kiện để nhân viên tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe một cách dễ dàng và thuận tiện. Bệnh viện có thể triển khai wellness program cho nhân viên y tế để nâng cao sức khỏe thể chất và tinh thần.

4.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ

Cần tạo cơ hội để nhân viên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo và các hoạt động nâng cao trình độ chuyên môn. Việc phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn tạo động lực làm việc và tăng sự gắn bó với bệnh viện. Bệnh viện cần có lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng cho nhân viên.

V. Ứng Dụng Nghiên Cứu Để Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Bệnh Viện

Kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa Quận 4 có thể được sử dụng để xây dựng các giải pháp cụ thể và phù hợp với điều kiện thực tế của bệnh viện. Việc cải thiện môi trường làm việc bệnh viện cần được thực hiện một cách có hệ thống và liên tục, với sự tham gia của tất cả các bên liên quan.

5.1. Xây dựng kế hoạch hành động dựa trên kết quả nghiên cứu

Cần xây dựng một kế hoạch hành động chi tiết, xác định rõ các mục tiêu, giải pháp, nguồn lực và thời gian thực hiện. Kế hoạch này cần được thông báo rộng rãi đến tất cả nhân viên và được theo dõi, đánh giá thường xuyên. Cần có sự tham gia của đại diện nhân viên trong quá trình xây dựng và thực hiện kế hoạch.

5.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp và điều chỉnh khi cần thiết

Cần đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai thông qua các khảo sát, phỏng vấn và các phương pháp khác. Dựa trên kết quả đánh giá, cần điều chỉnh các giải pháp để đảm bảo chúng phù hợp với nhu cầu và điều kiện thực tế của bệnh viện. Việc đánh giá và điều chỉnh cần được thực hiện một cách liên tục để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

VI. Kết Luận và Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Việc giảm căng thẳng công việc cho nhân viên y tế là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế và sự phát triển bền vững của bệnh viện. Các giải pháp cần được thực hiện một cách toàn diện, có hệ thống và liên tục, với sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu về tâm lý học lao động và sức khỏe nghề nghiệp để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc và đưa ra các giải pháp hiệu quả hơn.

6.1. Tóm tắt các giải pháp chính và kết quả đạt được

Các giải pháp chính bao gồm cải thiện quy trình làm việc, nâng cao kỹ năng quản lý thời gian, xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, tăng cường chính sách hỗ trợ và phúc lợi, và ứng dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp giảm căng thẳng, tăng sự hài lòng và nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên y tế.

6.2. Đề xuất các hướng nghiên cứu và ứng dụng trong tương lai

Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến căng thẳng công việc của nhân viên y tế, đặc biệt là trong bối cảnh dịch bệnh và các tình huống khẩn cấp. Cần nghiên cứu các phương pháp phòng ngừa burnout và các giải pháp hỗ trợ tâm lý hiệu quả hơn. Ngoài ra, cần có các nghiên cứu về an toàn lao động trong ngành y để đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm về nhân viên y tế Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013 nói về nhân viên y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế. Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006 thì nhân viên y tế là "tất cả mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe"(WHO 2006). Bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - cũng như quảnlý và công nhân hỗ trợ - chẳng hạn như quản lý bệnh viện, các quan chức tài chính, đầu bếp, bảo trì sửa chửa và nhân viên vệ sinh”. Tóm lại, nhân viên y tế được hiểu là: tất cả những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân”.2 Khái niệm và tác hại của căng thẳng trong công việc Thuật ngữ căng thẳng đã được đề cập từ những năm 1988, “Căng thẳng là những trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở người trong quá trình hoạt động, trong những điều kiện phức tạp, khó khăn trong đời sống thường ngày cũng như trong những điều kiện đặc biệt” (Pierce 1988).

Căng thẳng có thể được định nghĩa như “một quá trình tương tác giữa con người và môi trường, trong đó đương sự nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đe dọa, có hại, và đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình” (Perrewé and Zellars 1999). “Sự căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động bị tác động bởi một sự kiện từ môi trường làm việc có tính đe dọa, có hại đối với người lao động và buộc họ phải tìm cách thích nghi, ứng phó, khiến họ cảm thấy lo lắng, hồi hộp, thất vọng. 9 Ngày nay, khái niệm của sự căng thẳng là phổ biến nhưng gây nhiều tranh cãi, và được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo Keinan (1997) được trích trong Orly Michael (2009) thì: • Căng thẳng là sự kích thích - căng thẳng là một sự kích thích mạnh mẽ (và tại thời điểm đột ngột) bao gồm đặc điểm của mất mát và đe dọa.

• Căng thẳng là sự phản ứng - căng thẳng là sự phản ứng đối với một sự kiện cụ thể. • Căng thẳng là mối quan hệ - định nghĩa này kết hợp cả hai định nghĩa bên trên. Thuật ngữ căng thẳng đề cập đến sự tương tác giữa con người và môi trường. Căng thẳng là thuật ngữ chung để chỉ những áp lực mà con người gặp phải trong cuộc sống.

Khi căng thẳng tăng lên, nó có thể có tác động xấu đến cảm xúc của một người, suy nghĩ và tình trạng thể chất. Khi căng thẳng lên đến đỉnh điểm, người lao động có thể có nhiều triệu chứng ảnh hưởng không tốt đến kết quả công việc, sức khoẻ và thậm chí ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với môi trường. Những người chịu căng thẳng có thể hay lo lắng, bất an kinh niên, dễ dàng giận dữ. Điều kiện, môi trường làm việc không tốt, tồn tại nhiều xung đột với cấp trên, những sự việc không vui có thể dẫn đến đau khổ, rối loạn hoặc thậm chí tự tử (Mathur et al.

Căng thẳng trong công việc là một trong những vấn đề phổ biến mà người lao động phải đối mặt ngày càng nhiều. Gần đây công việc căng thẳng đang trở thành một bệnh dịch trong môi trường làm việc. Do đó một số lượng lớn các nghiên cứu đã tập trung vào căng thẳng công việc và ảnh hưởng của nó trên các khía cạnh khác nhau đến sản lượng của tổ chức. Sager (1991) định nghĩa căng thẳng trong công việc là một trạng thái tâm lý nhận thức của cá nhân khi phải đối mặt với nhu cầu, khó khăn, cơ hội và có kết quả quan trọng nhưng không chắc chắn.

Theo Jui Chen Chen & Silverthorne (2008), căng thẳng trong công việc là phản ứng mang tính cá nhân nó khác với căng thẳng chung chung vì nó liên quan đến tổ chức, công việc. Căng thẳng công việc đề cập đến một tình huống trong đó các yếu tố công việc liên quan 10 đến tương tác với người lao động làm thay đổi (làm gián đoạn hoặc nâng cao) tình trạng tâm lý hoặc sinh lý mà người đó buộc phải đi chệch khỏi hoạt động bình thường. Định nghĩa này cũng phục vụ để định nghĩa cái chúng tôi gọi là "sức khỏe người lao động", cụ thể là, tìnhtrạng tâm thần và thể chất của một người (Beehr and Newman 1978). Căng thẳng trong công việc có thể được định nghĩa là phản ứng của một cá nhân với đặc điểm của môi trường làm việc mà dường như có đe doạ đến cảm xúc và thể chất của họ (Jamal 2005).

Trong nghiên cứu này, định nghĩa được chọn là định nghĩa của Jamal bởi định nghĩa này thể hiện một cách đầy đủ, cụ thể căng thẳng trong công việc. “Căng thẳng trong công việc chỉ sự không phù hợp giữa khả năng của cá nhân và môi trường làm việc, trong đó cá nhân được yêu cầu quá mức hoặc cá nhân không được chuẩn bị đầy đủ để xử lý một tình huống cụ thể”(El-Jardali et al. Nói chung, mức độ mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng của cá nhân càng cao thì mức độ căng thẳng sẽ càng cao (Jamal, 2005). “Tác hại của căng thẳng đến cá nhân người lao động thể hiện ở nhiều khía cạnh: (1) về sức khỏe: suy giảm thể lực và gia tăng bệnh tật; (2) về công việc: thái độ bất mãn, năng suất, chất lượng công việc kém; (3) về tình cảm: không kiểm soát được cảm xúc và dễ trầm cảm; (4) về tư duy suy nghĩ: khó tập trung, không sáng suốt; và (5) về hành vi: khó kiểm soát và dễ có hành vi gây hậu quả xấu cho bản thân và xã hội.

Đối với tổ chức, căng thẳng có thể làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động và tăng tỷ lệ nghỉ việc” (Trần Kim Dung & Trần Thị Thanh Tâm, 2011).3 Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: “là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008). 11 Vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động (Boella and Goss-Turner 2013).2 Các mô hình lý thuyết có liên quan 1.1 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (Existence, Relatedness and Growth) Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình, ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng cong người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển(Alderfer Clayton P.

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn. 12 Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.

Ước tính một người thường bỏ ra khoản phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Theo Robbins & Decenzo, thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Vroom (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó. Vroom thì tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.