CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm về nhân viên y tế Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013 nói về nhân viên y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế. Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006 thì nhân viên y tế là "tất cả mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe"(WHO 2006). Bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - cũng như quảnlý và công nhân hỗ trợ - chẳng hạn như quản lý bệnh viện, các quan chức tài chính, đầu bếp, bảo trì sửa chửa và nhân viên vệ sinh”. Tóm lại, nhân viên y tế được hiểu là: tất cả những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân”.2 Khái niệm và tác hại của căng thẳng trong công việc Thuật ngữ căng thẳng đã được đề cập từ những năm 1988, “Căng thẳng là những trạng thái căng thẳng về tâm lý xuất hiện ở người trong quá trình hoạt động, trong những điều kiện phức tạp, khó khăn trong đời sống thường ngày cũng như trong những điều kiện đặc biệt” (Pierce 1988).
Căng thẳng có thể được định nghĩa như “một quá trình tương tác giữa con người và môi trường, trong đó đương sự nhận định sự kiện từ môi trường là có tính chất đe dọa, có hại, và đòi hỏi đương sự phải cố gắng sử dụng các tiềm năng thích ứng của mình” (Perrewé and Zellars 1999). “Sự căng thẳng trong công việc xảy ra khi người lao động bị tác động bởi một sự kiện từ môi trường làm việc có tính đe dọa, có hại đối với người lao động và buộc họ phải tìm cách thích nghi, ứng phó, khiến họ cảm thấy lo lắng, hồi hộp, thất vọng. 9 Ngày nay, khái niệm của sự căng thẳng là phổ biến nhưng gây nhiều tranh cãi, và được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo Keinan (1997) được trích trong Orly Michael (2009) thì: • Căng thẳng là sự kích thích - căng thẳng là một sự kích thích mạnh mẽ (và tại thời điểm đột ngột) bao gồm đặc điểm của mất mát và đe dọa.
• Căng thẳng là sự phản ứng - căng thẳng là sự phản ứng đối với một sự kiện cụ thể. • Căng thẳng là mối quan hệ - định nghĩa này kết hợp cả hai định nghĩa bên trên. Thuật ngữ căng thẳng đề cập đến sự tương tác giữa con người và môi trường. Căng thẳng là thuật ngữ chung để chỉ những áp lực mà con người gặp phải trong cuộc sống.
Khi căng thẳng tăng lên, nó có thể có tác động xấu đến cảm xúc của một người, suy nghĩ và tình trạng thể chất. Khi căng thẳng lên đến đỉnh điểm, người lao động có thể có nhiều triệu chứng ảnh hưởng không tốt đến kết quả công việc, sức khoẻ và thậm chí ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với môi trường. Những người chịu căng thẳng có thể hay lo lắng, bất an kinh niên, dễ dàng giận dữ. Điều kiện, môi trường làm việc không tốt, tồn tại nhiều xung đột với cấp trên, những sự việc không vui có thể dẫn đến đau khổ, rối loạn hoặc thậm chí tự tử (Mathur et al.
Căng thẳng trong công việc là một trong những vấn đề phổ biến mà người lao động phải đối mặt ngày càng nhiều. Gần đây công việc căng thẳng đang trở thành một bệnh dịch trong môi trường làm việc. Do đó một số lượng lớn các nghiên cứu đã tập trung vào căng thẳng công việc và ảnh hưởng của nó trên các khía cạnh khác nhau đến sản lượng của tổ chức. Sager (1991) định nghĩa căng thẳng trong công việc là một trạng thái tâm lý nhận thức của cá nhân khi phải đối mặt với nhu cầu, khó khăn, cơ hội và có kết quả quan trọng nhưng không chắc chắn.
Theo Jui Chen Chen & Silverthorne (2008), căng thẳng trong công việc là phản ứng mang tính cá nhân nó khác với căng thẳng chung chung vì nó liên quan đến tổ chức, công việc. Căng thẳng công việc đề cập đến một tình huống trong đó các yếu tố công việc liên quan 10 đến tương tác với người lao động làm thay đổi (làm gián đoạn hoặc nâng cao) tình trạng tâm lý hoặc sinh lý mà người đó buộc phải đi chệch khỏi hoạt động bình thường. Định nghĩa này cũng phục vụ để định nghĩa cái chúng tôi gọi là "sức khỏe người lao động", cụ thể là, tìnhtrạng tâm thần và thể chất của một người (Beehr and Newman 1978). Căng thẳng trong công việc có thể được định nghĩa là phản ứng của một cá nhân với đặc điểm của môi trường làm việc mà dường như có đe doạ đến cảm xúc và thể chất của họ (Jamal 2005).
Trong nghiên cứu này, định nghĩa được chọn là định nghĩa của Jamal bởi định nghĩa này thể hiện một cách đầy đủ, cụ thể căng thẳng trong công việc. “Căng thẳng trong công việc chỉ sự không phù hợp giữa khả năng của cá nhân và môi trường làm việc, trong đó cá nhân được yêu cầu quá mức hoặc cá nhân không được chuẩn bị đầy đủ để xử lý một tình huống cụ thể”(El-Jardali et al. Nói chung, mức độ mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng của cá nhân càng cao thì mức độ căng thẳng sẽ càng cao (Jamal, 2005). “Tác hại của căng thẳng đến cá nhân người lao động thể hiện ở nhiều khía cạnh: (1) về sức khỏe: suy giảm thể lực và gia tăng bệnh tật; (2) về công việc: thái độ bất mãn, năng suất, chất lượng công việc kém; (3) về tình cảm: không kiểm soát được cảm xúc và dễ trầm cảm; (4) về tư duy suy nghĩ: khó tập trung, không sáng suốt; và (5) về hành vi: khó kiểm soát và dễ có hành vi gây hậu quả xấu cho bản thân và xã hội.
Đối với tổ chức, căng thẳng có thể làm giảm năng suất, hiệu quả hoạt động và tăng tỷ lệ nghỉ việc” (Trần Kim Dung & Trần Thị Thanh Tâm, 2011).3 Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực: “là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008). 11 Vai trò của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động (Boella and Goss-Turner 2013).2 Các mô hình lý thuyết có liên quan 1.1 Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (Existence, Relatedness and Growth) Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình, ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng cong người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển(Alderfer Clayton P.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. và nhu cầu an toàn. 12 Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau.
Ước tính một người thường bỏ ra khoản phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới. Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Theo Robbins & Decenzo, thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Vroom (1964), sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968).
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó. Vroom thì tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả.