chương 1 sẽ giới thiệu tóm tắt về không gian nghiên cứu của Luận văn, đó là Tổng Công ty Phát triển Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai (viết tắt là Tổng Công ty Sonadezi), bao gồm các nội dung về giới thiệu chung, các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, tình hình nguồn lực và thực trạng động viên nhân viên tại Tổng Công ty. GIỚI THIỆU CHUNG: Tổng Công ty Phát triển Khu Công nghiệp (trước đây là Công ty Phát triển KCN Biên Hòa – Sonadezi) là Doanh nghiệp Nhà nước, được Uỷ ban Nhân dân Tỉnh Đồng Nai thành lập nhằm mục đích phát triển và kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp tại Đồng Nai theo quyết định số 1713/QĐ-UBT ngày 15/12/1990 của UBND tỉnh Đồng Nai. Ngày 29 tháng 4 năm 2010, Ủy Ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ra Quyết định số 1042/QĐ-UBND về việc quyết định chuyển Công ty Phát triển Khu công nghiệp Biên Hòa thành Tổng Công ty Phát triển khu công nghiệp (Tổng Công ty Sonadezi) hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con. Năm 2016, chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần.
CÁC LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH: Thị trường Sản phẩm, dịch vụ Đối thủ cạnh tranh kinh doanh Kinh doanh Đầu tư xây dựng, kinh doanh bất Công ty TNHH một Bất động sản động sản khu công nghiệp, khu dân thành viên Quản lý Dự Công nghiệp cư, các công trình BOT; công trình án Tín Nghĩa. & Dân dụng giao thông, thuỷ lợi. Kinh doanh Sàn giao dịch Bất động quản lý duy tu và sửa chữa cầu sản Tín Nghĩa. Kinh doanh Chuyên tư vấn thiết kế và nhận Nhà máy gạch ngói Tín Xây dựng & thầu xây dựng các công trình công Nghĩa.
5 Thị trường Sản phẩm, dịch vụ Đối thủ cạnh tranh kinh doanh Vật liệu xây nghiệp, dân dụng; cung cấp các dựng dịch vụ tư vấn đi kèm khác; sản xuất, kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng như: gạch ngói, sơn, bê tông trộn sẵn, cát xây dựng… Kinh doanh Bao gồm đào tạo nguồn nhân Công ty TNHH Một Dịch vụ & lực, phát hành sách và thiết bị Thành viên Kinh doanh Sản phẩm hỗ trường học; dịch vụ nhà hàng – Bán lẻ Xăng Dầu Tín trợ khách sạn; dịch vụ môi trường, Nghĩa. dịch vụ cảng, kho bãi, xếp dỡ và Công ty cổ phần Xăng vận tải hàng hoá; cung cấp dịch vụ dầu Tín Nghĩa. sửa chữa phương tiện xếp dỡ và vận tải, cung cấp nhiên liệu cho tàu xe; dịch vụ vận chuyển taxi. Kinh doanh vận tải hàng hoá, hành khách đường bộ, đường sông; vận tải hành khách công cộng, dịch vụ bến xe; mua bán - sửa chữa xe ôtô.
Kinh doanh Chuyên khai thác, xử lý nước phục Nước & Sản vụ sinh hoạt đô thị và công nghiệp, phẩm ngành phân phối nước sạch; xây dựng nước công trình cấp nước, lắp đặt hệ thống bơm nước; nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tư thiết bị phụ kiện chuyên ngành nước.1: Bảng tóm tắt các lĩnh vực hoạt động của Tổng Công ty 6 1. TÌNH HÌNH NGUỒN LỰC CỦA TỔNG CỔNG TY: 1. Nhân lực: Tổng số người lao động tại Tổng Công ty tính đến thời điểm cuối năm 2016 là xấp xỉ 500 người, giảm đi rất nhiều so với năm 2013. Mặc dù nguồn nhân lực của Tổng Công ty vẫn được đánh giá là dồi dào và đem lại nhiều điều kiện thuận lợi nhưng không thể phủ nhận thực trạng người lao động thôi việc tăng nhanh từ năm 2014 đến nay.
Nguồn nhân lực của Tổng Công ty được đánh giá là có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, điều hành và quản lý nhiều KCN lớn như: Biên Hòa I, Biên Hòa II, AMATA,… điều này giúp ích khá nhiều cho hoạt động mở rộng sản xuất kinh doanh hiện tại.1, chúng ta có thể thấy rằng số lao động của Tổng Công ty trong 3 năm gần đây đang giảm dần, cụ thể năm 2013 là 681 người, năm 2014 là 610 người và năm 2015 giảm còn 552 người. Nguyên nhân nguồn nhân lực giảm dần qua các năm là do Tổng Công ty đang thực hiện dự án tái cơ cấu doanh nghiệp nhằm tinh gọn bộ máy hoạt động của doanh nghiệp nhưng vẫn đem lại hiệu quả cao nhất và một phần cũng do chính sách người lao động lỗi thời và không còn phù hợp nữa. 800 700 600 500 Số lao động Năm 2013 400 Năm 2014 Năm 2015 300 200 100 0 Năm Hình 1.1: Tổng số lao động của Tổng Công ty trong 3 năm (2013- 2014- 2015) 7 1. Vật lực: Bên cạnh nguồn nhân lực, yếu tố vật lực cũng là một trong những yếu tố then chốt tạo nên sự thành công của Tổng Công ty.
Với vốn điều lệ khá mạnh lên đến 2.300 tỷ đồng và có rất nhiều công ty thành viên, công ty con và công ty liên kết tập trung tại các KCN thuộc tỉnh Đồng Nai. Điều này sẽ giúp Tổng Công ty có tiềm lực cạnh tranh cao hơn. Nguồn lực vô hình: Với hơn 25 năm hình thành và phát triển, chính uy tín và sự thành công của Tổng Công ty cũng trở thành nguồn lực sẵn có và đầy tiềm năng. Lợi thế là doanh nghiệp trực thuộc tỉnh Đồng Nai, là doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực đầu tư hạ tầng KCN và có kinh nghiệm đi đầu, có uy tín nên Tổng Công ty đã tạo ra một thương hiệu Sonadezi ngày càng phát triển bền vững.
THỰC TRẠNG ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY: Tổng Công ty Sonadezi có nguồn lực lớn mạnh, đội ngũ nhân viên nhiều kinh nghiệm và đang trên đà mở rộng sản xuất kinh doanh, tuy nhiên cũng như những doanh nghiệp nhà nước hiện nay, Tổng Công ty vẫn không tránh khỏi hiện tượng suy kiệt động lực làm việc như: nhân viên giỏi từ bỏ công việc, nhân viên còn lại làm việc không hết năng suất, không tập trung, không sáng tạo và một số ít thì không đủ năng lực để tiếp nhận sự đổi mới công nghệ của thị trường,… dẫn đến tình trạng nhảy việc gia tăng hoặc ngày càng giảm hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo Tổng Công ty vẫn đang áp dụng các chính sách người lao động giản đơn như trả lương và thực hiện các chế độ bảo hiểm, an toàn vệ sinh lao động đúng theo quy định nhà nước, không có chế độ nâng lương định kỳ, có quy chế thi đua khen thưởng nhưng chưa có hệ thống rõ ràng để ghi nhận thành tích hay cơ chế khen thưởng còn quan liêu, chủ yếu dựa trên đánh giá nhận xét chủ quan của đội ngũ quản lý cấp trung. Bộ phận nhân sự Tổng Công ty có đề xuất tổ chức các khóa đào tạo, huấn luyện nhưng không đem lại kết quả thiết thực… Hoạt động đoàn thể là một trong các hoạt động tập thể truyền thống và được chú trọng tại Tổng Công ty với mong muốn giao lưu học hỏi và gắn kết nhân viên. 8 Tổng Công ty cũng luôn tổ chức các chương trình tham quan du lịch xa để nhân viên có thời gian giao lưu, gắn kết và thư giãn sau thời gian làm việc nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sáng tạo, tuy nhiên chất lượng của các chương trình này chưa đem lại hiệu quả như mong muốn.
Thông qua việc tìm hiểu các chính sách nhân sự trên, tác giả nhận thấy ban lãnh đạo Tổng Công ty có quan tâm và chú trọng đến chính sách người lao động, tuy nhiên chưa nắm bắt và đánh giá đúng nhu cầu của người lao động ngày nay nên việc xây dựng các chính sách khích lệ, động viên chưa thật sự phù hợp. Nhằm góp phần giải quyết thực trạng trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài này để xác định các yếu tố có tác dụng động viên và đánh giá động lực làm việc hiện tại của nhân viên Tổng Công ty, từ kết quả nghiên cứu sẽ góp ý cho ban lãnh đạo một số chính sách khích lệ, động viên phù hợp hơn. 9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 này, tác giả sẽ trình bày các khái niệm cơ bản và các lý thuyết về động viên nhân viên như lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết hai nhân tố của Frederisk Herzberg,… Đồng thời tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu trước đây có liên quan để tìm hiểu mối liên hệ giữa các lý thuyết, từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. KHÁI NIỆM CƠ BẢN: 2.
Động viên: Động viên được hiểu là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và có tinh thần trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên, qua đó làm cho công việc của cá nhân và tổ chức được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Đã có rất nhiều định nghĩa về động viên được các nhà khoa học trên thế giới nghiên cứu và công bố, tuy nhiên chúng ta có thể tham khảo một vài định nghĩa như sau: Động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người nào đó hoặc của chính bản thân mình và phát huy hết động lực làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức (Dubrin, 1995). Động viên là sử dụng tốt nhất năng lực của nhân viên trong việc hoàn thành những mục tiêu đề ra (Bussiness Edge). Động viên là một quá trình làm cho tinh thần của con người sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1999).
Các định nghĩa trên đã đề cập đến 3 yếu tố quan trọng của động viên chính là sự cố gắng, mục tiêu của tổ chức và nhu cầu cơ bản của con người. Ta có thể thấy khi một người trong tổ chức có nhu cầu được mọi người khen ngợi, người đó sẽ bị một áp lực buộc phải nỗ lực để thỏa mãn cho bằng được nhu cầu đó; vì vậy người này sẽ có những hành vi phù hợp để được khen ngợi như làm việc chăm chỉ, tích cực, ít vắng mặt, tăng năng suất, thể hiện sự hài lòng trong công việc. Khi mục tiêu 10 khen ngợi đạt được, có nghĩa nhu cầu của người này được thỏa mãn, áp lực sẽ giảm dần, quá trình động viên nỗ lực kết thúc, người này lại bắt đầu xây dựng những nhu cầu mới và tiếp tục nỗ lực phấn đấu. Tóm lại, những người được động viên là những người đang ở trong trạng thái áp lực và để giải tỏa áp lực này, họ cần nỗ lực.
Khi nỗ lực thỏa mãn được nhu cầu của mình, thì áp lực sẽ giảm. Chúng ta có thể thấy quá trình thỏa mãn nhu cầu của con người hay còn gọi là quá trình động viên con người thể hiện trong hình 2.