Chương 1: Tổng quan t nh h nh nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu Chương 4: Động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội Chương 5: Bối cảnh mới và giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới. 7 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1. Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc Động lực làm việc là một trong nh ng yếu tố đ ng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức. Khái niệm về động lực làm việc đã được nhiều công tr nh nghiên cứu đề cập tới.
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của m nh. Nghiên cứu của Steers và Porter (1983) đã định nghĩa, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi th c, sự kiên định và bền bỉ trong quá tr nh làm việc. Nghiên cứu Pinder (2014) định nghĩa rằng, động lực làm việc là một tập hợp 2 nh m yếu tố bắt nguồn từ cả bên trong lẫn bên ngoài cá thể của một cá nhân dẫn tới hành vi liên quan đến việc xác định h nh thức, cường độ và thời gian hành động. Cùng quan điểm với Pinder (1998), theo Gundry (2007), động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực từ bên trong là sự khát khao làm việc để chứng tỏ được năng lực của bản thân, động lực bên trong th c đẩy sự khao khát tìm kiếm và thử nghiệm nh ng cái mới. Trong khi đ động lực bên ngoài là sự khát khao làm việc của người lao động do phần thưởng h u h nh hoặc vô h nh mà họ nhận được (Leonard và các cộng sự, 1999). Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều lý thuyết về động lực làm việc, tuy nhiên, luận điểm ch nh được phần lớn các lý thuyết đưa ra đ là con người chủ yếu hành động theo nhu cầu, con người s hành động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Do vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng để th c đẩy người lao động làm việc, việc tác động vào nhu cầu s thay đổi được hành vi của con người.
Đây được coi là điểm quan trọng để người quản lý tổ chức c thể th c đẩy động lực làm việc của nhân viên bằng dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu của họ. Lý thuyết đầu tiên được đề cập đến là lý thuyết dựa trên nhu cầu của Maslow (1943). Lý thuyết này chỉ ra rằng con người c 5 nhu cầu từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao cấp gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an ninh, nhu cầu sự liên kết, nhu cầu về 8 sự tôn trọng và nhu cầu được thừa nhận. Trong đ , nhu cầu sinh học bao gồm tiền lương, thực phẩm, chỗ ở và quần áo, điều kiện làm việc tốt và thoải mái.
Nhu cầu an ninh bao gồm nhu cầu về an toàn, đối xử công bằng, bảo vệ chống lại mối đe dọa, an ninh việc làm. Các nhu cầu về sự liên kết bao gồm nhu cầu được yêu mến, được chấp nhận, là một phần của nh m, trong khi đ nhu cầu về lòng tự trọng bao gồm sự cần thiết phải được tôn trọng và tin tưởng. Nhu cầu được thừa nhận bao gồm việc nhận ra tiềm năng đầy đủ hoặc sự phát triển của ch nh bản thân. Dựa trên nền tảng tháp nhu cầu của Maslow, Herzberg & Mausner (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố bao gồm nh m yếu tố tạo lên sự kh ch lệ và nh m yếu tố gây lên sự bất mãn của người lao động.
Trong đ nh m yếu tố tạo sự kh ch lệ bao gồm: đạt kết quả mong muốn, sự công nhận của tổ chức, trách nhiệm, sự thăng tiến trong công việc và sự tăng trưởng của bản thân. Các yếu tố này được coi là yếu tố tạo lên động lực làm việc cho người lao động. Nh m yếu tố tạo ra sự bất mãn bao gồm chế độ, ch nh sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không th ch hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Lý thuyết của Herzberg đã nhấn mạnh tới việc tổ chức cần thỏa mãn cho người lao động trước về nhu cầu cơ bản (nh m yếu tố bất mãn) và tiếp theo đ là nhu cầu cao cấp (nh m yếu tố kh ch lệ).
Nh m yếu tố kh ch lệ này chỉ c hiệu quả khi người lao động đã được thỏa mãn nh ng nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc, môi trường làm việc. Tiếp theo là lý thuyết X và lý thuyết Y của Mac Gregor (1960). Lý thuyết này đã chia người lao động thành hai nh m đối tượng gồm nh m thuyết X và thuyết Y. Nh m đối tượng thuộc thuyết X là nh ng người không th ch làm việc, do đ cách để duy tr và tăng năng suất làm việc của họ là các h nh thức kỉ luật đi kèm, giám sát hoạt động của họ và khuyến kh ch họ thông qua các khuyến kh ch tài ch nh như lương, thưởng.
Nh m đối tượng thuộc thuyết Y là nh ng người yêu th ch công việc, họ tự nguyện làm để đạt được mục đ ch của tổ chức, họ tự làm và tự chịu trách nhiệm do đ họ c tinh thần cầu thị và ham học hỏi. Đối với nh m đối tượng này cần giao các công việc mang t nh thử thách, tạo cơ hội cho họ sáng tạo và nắm được nhu cầu cao hơn. 9 Mặc dù c khá nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc và nghiên cứu về các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc, tuy nhiên, không c nhiều nghiên cứu chi tiết đánh giá tác động của động lực làm việc đến kết quả công việc. Một số nghiên cứu ở nước ngoài được kể đến như Davidson (2007) nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn h a của tổ chức đến hiệu quả làm việc của giáo viên.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn h a của tổ chức c vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên. Chỉ khi tạo ra một nền văn hoá phù hợp trong tổ chức, nhân viên s cảm thấy thoải mái trong giao tiếp gi a đồng nghiệp và cấp trên, từ đ gi p công việc đạt hiệu quả cao hơn. Negussie & Ranjan (2014) đã t m hiểu 5 nhu cầu cơ bản trong lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow đã ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của giáo viên? Đâu là yếu tố ảnh hưởng nổi bật đến kết quả công việc của giáo viên? Đồng thời nghiên cứu cũng t m hiểu c hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của 5 nhu cầu tới kết quả công việc gi a giảng viên ở trường công và giảng viên ở trường tư. Nghiên cứu của Naqvi & Nadeem (2011) chỉ ra hiệu quả làm việc của giáo viên chịu ảnh hưởng bởi các điều kiện xã hội và điều kiện kinh tế của giáo viên.
Động lực làm việc của giáo viên s bị giảm khi các điều kiện làm việc không được đáp ứng tốt, từ đ làm giảm hiệu quả làm việc. Nghiên cứu của Shahzadi và các cộng sự (2014) đánh giá tác động của động lực của nhân viên đến kết quả công việc đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ thuận chiều gi a động lực làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố mang t nh nội tại như lương, thưởng s tác động t ch cực đến việc tạo lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên. Tại Việt Nam, sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986, nước ta đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về động lực, tạo động lực.
Để c nh ng cơ sở lý luận và thực tiễn cho cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các ch nh sách, chiến lược phát triển đất nước th nh ng nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy t nh t ch cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành. Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 – 1995) do tác giả Lê H u Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đ ng đắn vai trò động lực của con người trong 10 sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Tác giả đã đề cập một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực ch nh trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đ ng đắn t nh t ch cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu ch trọng đến nh ng nhân tố tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động, bao gồm các nhân tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn h a cũng tác động như nh ng động lực ch nh trị, tinh thần trong xã hội.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố tác động đến việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu đứng trên g c độ giải quyết vấn đề kinh tế - xã hội, trên tầm vĩ mô mà chưa ch trọng đến nhân tố con người. Tác giả Nguyễn Hoài Tâm (2014) với luận án “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành ch nh Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập ch nh đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực th c đẩy cho đối tượng cán bộ công chức. Vấn đề này là cần thiết bởi n không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của cá nhân hay hiệu quả hoạt động của cơ quan đ mà rộng hơn là hiệu lực, là hiệu quả quản lý nhà nước.