Đề tài tìm hiểu công tác động viên nhân viên tại công ty tnhh tm dv điện mạnh phương

Nghiên cứu công tác động viên nhân viên tại Điện Mạnh Phương. Đề tài phân tích các yếu tố ảnh hưởng, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc.

• Tác giả: Hồ Thùy Dương
• Người hướng dẫn: Thái Kim Phong
• Trường học: Trường Đại học Tài chính – Marketing
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tìm Hiểu Công Tác Động Viên Nhân Viên Tại Công Ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương
• Loại tài liệu: báo cáo thực hành nghề nghiệp
• Địa điểm: TPHCM

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
• PHẦN MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục tiêu thực hành
• Nội dung thực hành
• Phương pháp thực hành
• Bố cục của Báo cáo
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN
• 1.1. Khái niệm, vai trò và phân loại
• 1.2. Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên
• 1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
• 1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
• 1.2.3. Kích thích người lao động
• 1.3. Các lý thuyết về động viên
• 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
• 1.3.2. Thuyết của David Mc.Clelland
• 1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.3.4. Thuyết hy vọng Vroom
• 1.3.5. Thuyết về sự công bằng
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động động viên tại doanh nghiệp
• 1.4.1. Yếu tố từ bản thân người lao động
• 1.4.1.1. Năng lực, trình độ học vấn của người lao động
• 1.4.1.2. Tính cách của người lao động
• 1.4.1.3. Hoàn cảnh gia đình người lao động
• 1.4.1.4. Nhu cầu của người lao động
• 1.4.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 1.4.2.1. Văn hoá doanh nghiệp
• 1.4.2.2. Chính sách của doanh nghiệp
• 1.4.3. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.4.3.1. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
• 1.5. Nội dung của hoạt động động viên
• 1.5.1. Phụ cấp và phúc lợi
• 1.5.2. Điều kiện làm việc
• 1.5.3. Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép
• 1.5.4. Công tác huấn luyện, đào tạo
• 1.5.5. Phong trào thi đua, hoạt động giao lưu
• 1.5.6. Cơ hội thăng tiến
• 1.5.7. Các hình thức khác
• 2. CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH TM DV ĐIỆN MẠNH PHƯƠNG
• 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp
• 2.1.1. Lịch sử hình thành
• 2.1.2. Quá trình phát triển
• 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
• 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây
• 2.2. Thực trạng về hoạt động động viên tại Công Ty TNHH TM DV ĐIỆN MẠNH PHƯƠNG
• 2.2.1. Điều kiện làm việc
• 2.2.2. Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép
• 2.2.3. Công tác huấn luyện, đào tạo
• 2.2.4. Cơ hội thăng tiến
• 3. CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM VỀ CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM DV ĐIỆN MẠNH PHƯƠNG
• 3.1. Nhận xét chung
• 3.1.1. Những mặt đạt được
• 3.1.2. Những mặt tồn tại và nguyên nhân dẫn đến sự tồn tại
• 3.2. Đề xuất quan điểm của sinh viên về vấn đề thực hành

Tóm tắt

I. Toàn cảnh công tác động viên nhân viên tại Mạnh Phương 2024

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp. Công tác động viên nhân viên tại công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương không chỉ là một nhiệm vụ quản trị mà còn là một chiến lược cốt lõi để giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất. Động viên được hiểu là quá trình tạo ra sự nỗ lực, hăng hái ở nhân viên để họ thực hiện mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả, dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu cá nhân. Một chính sách động viên nhân viên toàn diện, kết hợp hài hòa giữa yếu tố vật chất và tinh thần, sẽ là đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển bền vững. Nghiên cứu này, dựa trên bài mẫu khóa luận động viên nhân viên tại Điện Mạnh Phương, sẽ đi sâu phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp khả thi. Việc áp dụng các lý thuyết động viên kinh điển như Thuyết nhu cầu của Maslow hay Thuyết hai nhân tố của Herzberg vào thực tiễn giúp ban lãnh đạo có cái nhìn khoa học và hệ thống hơn trong việc xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng, qua đó gia tăng sự hài lòng của nhân viên và củng cố lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

1.1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

Việc tạo động lực làm việc đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của một tổ chức. Khi nhân viên có động lực, họ không chỉ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao mà còn chủ động sáng tạo, đóng góp nhiều hơn cho mục tiêu chung. Động lực cao giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo. Hơn nữa, một đội ngũ gắn kết và tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo nên một văn hóa doanh nghiệp công ty Mạnh Phương tích cực, thu hút thêm nhiều nhân tài. Theo tài liệu nghiên cứu, động viên hiệu quả làm tăng năng lực cạnh tranh, giúp doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với những biến động của thị trường. Nó biến nguồn nhân lực từ một yếu tố chi phí trở thành một nguồn lực chiến lược, tạo ra giá trị gia tăng bền vững. Do đó, đầu tư vào công tác động viên chính là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp.

1.2. Các lý thuyết động viên nền tảng được áp dụng phân tích

Để phân tích sâu sắc công tác động viên nhân viên tại công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương, nghiên cứu đã vận dụng các cơ sở lý luận vững chắc. Nổi bật là Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi việc thỏa mãn các nhu cầu từ cơ bản (sinh lý, an toàn) đến cao cấp (xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện). Bên cạnh đó, Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt rõ các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và các yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận, cơ hội thăng tiến). Ngoài ra, Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams cũng được xem xét, nhấn mạnh rằng nhân viên có xu hướng so sánh sự đóng góp và đãi ngộ của mình với người khác. Việc am hiểu các lý thuyết động viên này cung cấp một khung phân tích khoa học để đánh giá hiệu quả công tác động viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động viên tại doanh nghiệp.

II. Khám phá thực trạng động viên nhân viên tại Mạnh Phương

Phân tích thực trạng động viên nhân viên tại Công ty Điện Mạnh Phương cho thấy một bức tranh đa chiều với nhiều điểm sáng và cả những thách thức cần cải thiện. Công ty đã có những nỗ lực đáng ghi nhận trong việc xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và quan tâm đến đời sống người lao động. Các chính sách về lương, thưởng, bảo hiểm xã hội được thực hiện tương đối đầy đủ, góp phần tạo sự an tâm ban đầu cho nhân viên. Tuy nhiên, để thực sự tạo động lực làm việc mạnh mẽ và bền vững, doanh nghiệp cần nhìn nhận sâu hơn vào các khía cạnh phi vật chất và tính công bằng trong hệ thống đãi ngộ. Việc đánh giá chính xác thực trạng động viên nhân viên là bước đi tiên quyết để xác định đúng vấn đề, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao động lực phù hợp và hiệu quả, hướng tới mục tiêu xây dựng một đội ngũ trung thành và cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của công ty.

2.1. Phân tích các chính sách phúc lợi và đãi ngộ hiện hành

Theo tài liệu, chính sách phúc lợi và đãi ngộ tại Điện Mạnh Phương được xây dựng khá bài bản. Công ty đảm bảo chi trả lương cạnh tranh, phù hợp với từng vị trí và năng lực. Các khoản thưởng định kỳ (tháng, quý, năm), thưởng lễ Tết (30/4, 1/5, Tết Âm lịch) và lương tháng 13 được duy trì đều đặn, tạo ra sự khích lệ vật chất rõ ràng. Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN được thực hiện đúng luật, đảm bảo quyền lợi cơ bản cho người lao động. Công ty còn cung cấp các khoản trợ cấp tự nguyện như trợ cấp ăn trưa, chi phí di chuyển, đồng phục, thể hiện sự quan tâm thiết thực. Đây là những nền tảng quan trọng giúp đáp ứng các nhu cầu bậc thấp theo lý thuyết động viên của Maslow, tạo ra sự ổn định và là tiền đề cho các hình thức động viên cao hơn.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động viên và sự hài lòng của nhân viên tại Mạnh Phương. Về mặt tích cực, điều kiện làm việc được trang bị hiện đại, môi trường an toàn và các hoạt động tập thể như du lịch, văn nghệ đã góp phần gắn kết nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Báo cáo chỉ ra rằng việc cập nhật chính sách lương đôi khi chưa kịp thời với biến động thị trường. Việc trả lương theo hiệu quả công việc tuy có tính khuyến khích nhưng cũng có thể tạo ra cảm giác không công bằng nếu hệ thống đánh giá chưa thực sự minh bạch. Ngoài ra, thủ tục thanh toán bảo hiểm y tế còn phức tạp, gây khó khăn cho nhân viên khi cần hỗ trợ. Những yếu tố này, dù nhỏ, nhưng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và làm giảm động lực cống hiến lâu dài.

III. Cách tối ưu chính sách đãi ngộ vật chất tại Mạnh Phương

Đãi ngộ vật chất là nền tảng của mọi chính sách động viên nhân viên. Tại Công ty Điện Mạnh Phương, việc tối ưu hóa các công cụ này không chỉ dừng lại ở việc tăng lương, mà còn là việc xây dựng một hệ thống công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh cao. Một hệ thống lương thưởng được thiết kế khoa học sẽ trực tiếp khích lệ tinh thần làm việc, thu hút và giữ chân nhân tài. Để làm được điều này, cần phân tích kỹ lưỡng cơ cấu lương, các loại thưởng và phúc lợi hiện có, so sánh với mặt bằng chung của ngành và lắng nghe phản hồi từ chính người lao động. Việc hoàn thiện hệ thống đãi ngộ vật chất không chỉ giải quyết nhu cầu kinh tế mà còn thể hiện sự ghi nhận xứng đáng của công ty đối với những đóng góp của nhân viên, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực hơn nữa để đạt được các mục tiêu chung. Đây là nội dung quan trọng thường xuất hiện trong các luận văn về động viên nhân viên.

3.1. Xây dựng thang bảng lương và cơ chế thưởng cạnh tranh

Dựa trên Bảng 2 và Bảng 3 trong tài liệu, hệ thống lương và thưởng của Mạnh Phương đã có cấu trúc rõ ràng. Tuy nhiên, để tăng tính cạnh tranh, công ty cần định kỳ rà soát và điều chỉnh thang lương theo thị trường. Đề xuất trong báo cáo về việc tăng lương dựa trên thâm niên (ví dụ: 2 năm tăng 5%, 5 năm tăng 10%) là một giải pháp nâng cao động lực đáng cân nhắc, giúp nhân viên thấy rõ lộ trình phát triển và cam kết gắn bó lâu dài. Về cơ chế thưởng, cần đa dạng hóa các hình thức: ngoài thưởng theo doanh số, có thể bổ sung thưởng cho sáng kiến cải tiến, thưởng cho nhân viên hỗ trợ đồng nghiệp tốt nhất. Quan trọng nhất, mọi tiêu chí khen thưởng phải được công khai, minh bạch và áp dụng công bằng cho tất cả mọi người để tránh gây ra mâu thuẫn nội bộ.

3.2. Cải thiện hệ thống phúc lợi và các khoản trợ cấp

Hệ thống phúc lợi là một phần không thể thiếu trong chiến lược giữ chân nhân tài. Ngoài các phúc lợi bắt buộc, Mạnh Phương nên xem xét bổ sung các phúc lợi tự nguyện mang tính cạnh tranh cao hơn. Ví dụ, cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe tư nhân cho nhân viên và người thân, hỗ trợ chi phí học tập nâng cao chuyên môn, hoặc các chương trình vay ưu đãi khi nhân viên gặp khó khăn tài chính. Việc đơn giản hóa các thủ tục hành chính, đặc biệt là trong việc nhận trợ cấp và thanh toán bảo hiểm, sẽ thể hiện sự quan tâm và tôn trọng của công ty đối với thời gian của người lao động. Một chính sách phúc lợi và đãi ngộ tốt không chỉ giúp nhân viên an tâm công tác mà còn là một điểm cộng lớn khi thu hút ứng viên chất lượng cao.

IV. Top phương pháp khích lệ tinh thần làm việc tại Mạnh Phương

Bên cạnh các yếu tố vật chất, động viên tinh thần đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng một đội ngũ đam mê và sáng tạo. Tại Điện Mạnh Phương, việc khích lệ tinh thần làm việc cần được chú trọng hơn nữa thông qua việc cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và tạo ra lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng cho mỗi cá nhân. Các hình thức động viên phi tài chính thường có chi phí thấp nhưng lại mang lại hiệu quả lâu dài, tác động sâu sắc đến sự hài lòng của nhân viên và thúc đẩy gắn kết nhân viên. Theo Herzberg, chính những yếu tố như sự công nhận, cơ hội thăng tiến, và bản thân công việc thú vị mới thực sự là nguồn tạo động lực làm việc mạnh mẽ. Do đó, đầu tư vào các phương pháp này là một bước đi chiến lược để nâng tầm công tác động viên nhân viên tại công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương.

4.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến

Một văn hóa doanh nghiệp công ty Mạnh Phương tích cực, nơi sự tin tưởng và tôn trọng được đề cao, sẽ là môi trường lý tưởng để nhân viên phát triển. Ban lãnh đạo cần thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại cởi mở, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Đồng thời, việc xây dựng một lộ trình thăng tiến minh bạch, dựa trên năng lực và cống hiến là yếu tố cực kỳ quan trọng. Khi nhân viên thấy được con đường phát triển sự nghiệp rõ ràng tại công ty, họ sẽ có động lực để học hỏi và phấn đấu. Các chương trình quy hoạch cán bộ nguồn, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho những cá nhân tiềm năng sẽ cho thấy cam kết của công ty trong việc phát triển con người từ bên trong, thay vì chỉ tìm kiếm từ bên ngoài.

4.2. Tầm quan trọng của công tác huấn luyện và đào tạo

Đầu tư vào đào tạo là hình thức động viên tinh thần hiệu quả nhất. Báo cáo cho thấy Mạnh Phương dành ngân sách tương ứng 12% tổng quỹ lương cho hoạt động này, đây là một điểm rất tích cực. Công tác huấn luyện, đào tạo không chỉ giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng phức tạp, mà còn cho họ thấy rằng công ty quan tâm đến sự phát triển cá nhân của họ. Các khóa đào tạo nên được thiết kế đa dạng, từ kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm đến các buổi chia sẻ của chuyên gia trong ngành. Trao cơ hội học tập và phát triển chính là cách tốt nhất để khích lệ tinh thần làm việc và giữ chân những nhân viên tài năng, ham học hỏi.

4.3. Cải thiện môi trường làm việc và tăng cường gắn kết

Môi trường làm việc an toàn, tiện nghi và thân thiện ảnh hưởng trực tiếp đến tâm trạng và năng suất của nhân viên. Mạnh Phương đã làm tốt việc trang bị cơ sở vật chất, nhưng cần tiếp tục thúc đẩy các mối quan hệ đồng nghiệp tích cực. Việc tổ chức thường xuyên các hoạt động team building, du lịch, các câu lạc bộ thể thao, văn nghệ sẽ giúp gắn kết nhân viên từ các phòng ban khác nhau, phá vỡ các rào cản và tạo nên một không khí làm việc đoàn kết. Sự ghi nhận kịp thời từ cấp trên, dù chỉ là một lời khen, một email biểu dương trước toàn công ty, cũng có tác động to lớn, giúp nhân viên cảm thấy công sức của mình được trân trọng. Đây là những giải pháp nâng cao động lực đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả.

V. Đề xuất giải pháp đánh giá hiệu quả công tác động viên

Để công tác động viên nhân viên tại công ty TNHH TM DV Điện Mạnh Phương thực sự mang lại kết quả, việc xây dựng một hệ thống đo lường và đánh giá là vô cùng cần thiết. Không thể quản lý những gì không thể đo lường. Việc đánh giá hiệu quả công tác động viên giúp ban lãnh đạo nhận biết được chính sách nào đang phát huy tác dụng, chính sách nào cần điều chỉnh và mức độ sự hài lòng của nhân viên đang ở đâu. Thay vì chỉ dựa vào cảm tính, việc sử dụng các công cụ khoa học và dữ liệu cụ thể sẽ cung cấp một cái nhìn khách quan, toàn diện. Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa nguồn lực đầu tư cho công tác nhân sự mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp trong quản trị, tạo dựng niềm tin vững chắc nơi người lao động về một môi trường làm việc công bằng và luôn hướng đến sự cải tiến.

5.1. Thiết lập hệ thống khảo sát sự hài lòng của nhân viên

Một trong những phương pháp trực tiếp nhất để đánh giá hiệu quả công tác động viên là triển khai các cuộc khảo sát định kỳ về sự hài lòng của nhân viên. Các cuộc khảo sát này (có thể thực hiện hàng quý hoặc 6 tháng/lần) nên được thiết kế ẩn danh để khuyến khích sự trung thực. Nội dung khảo sát cần bao quát các khía cạnh như: sự hài lòng với lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả thu được sẽ là nguồn dữ liệu quý giá giúp công ty xác định chính xác các vấn đề tồn tại và đo lường tác động của những thay đổi trong chính sách nhân sự theo thời gian.

5.2. Phân tích các chỉ số nhân sự quan trọng HR Metrics

Bên cạnh khảo sát, việc theo dõi các chỉ số nhân sự cụ thể cũng là cách đánh giá hiệu quả công tác động viên một cách khách quan. Các chỉ số quan trọng cần phân tích bao gồm: tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate), tỷ lệ nhân viên tự nguyện nghỉ việc, mức độ gắn kết qua các chỉ số hiệu suất (KPI), tỷ lệ vắng mặt không lý do. Nếu các chính sách động viên nhân viên có hiệu quả, các chỉ số này sẽ có xu hướng cải thiện theo thời gian. Ví dụ, tỷ lệ nghỉ việc giảm cho thấy nỗ lực giữ chân nhân tài đang thành công. Phân tích các chỉ số này theo từng phòng ban cũng giúp xác định các vấn đề cục bộ cần sự can thiệp của cấp quản lý.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN 1. Khái niệm, vai trò và phân loại: 1. Khái niệm Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá trình thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở đáp ứng nhu cầu cá nhân.

Biết cách động viên đúng đắn sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện.Để động viên người lao động một cách hiệu quả bạn phải nổ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các cộng việc giúp họ đến việc thoã mãn các nhu cầu giá trị. Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nổ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt. Phương hướng hành vi của cá nhân liên quan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện. Sự kiên trì liên quan đến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từ bỏ.

Vai trò Động viên nhân viên là yếu tố then chốt trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp thành công. Chất lượng công việc mà mọi người thể hiện thường là kết quả của động lực mà họ sở hữu. Nhân viên có động lực sẽ làm tăng năng lực của tổ chức để đạt được sứ mệnh, mục tiêu của mình. - Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên.

Nếu lãnh đạo biểu dương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương và đảm bảo khả năng cạnh tranh của họ. - Đối với doanh nghiệp: + Động lực sẽ khiến người lao động cảm thấy như có mối quan hệ đối tác chiến lược với tổ chức và cam kết lòng trung thành sẽ tăng lên từng ngày. 12 + Động lực khiến người lao động có thể tác động đến kết quả kinh doanh của công ty và khiến nơi làm việc ở đâu là nơi người lao động muốn được tương tác thay vì chỉ là nơi để “nhận lương”. + Động viên nhân viên khiến một số người lao động làm việc với hiệu suất cao, người làm tốt nhất công việc giúp tiết kiệm thời gian và công sức và cũng tình nguyện làm nhiều hơn những gì được yêu cầu.

Nhân viên như vậy sẽ là nguồn động lực tuyệt vời cho doanh nghiệp và là một hình mẫu tuyệt vời để người khác noi theo 1. Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên Để động viên cho nhân viên, người quản lý cần hướng hoạt động của mình đến ba phương pháp sau đây 1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Xác định các mục tiêu hoạt động của tổ chức sau đó làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chí thực hiện công việc cho người lao động.

- Đánh giá công việc thường xuyên và cân bằng mức độ hoàn thành công việc của họ, từ đó giúp họ có mục tiêu làm việc tốt hơn. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Loại bỏ đi các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động - Cung cấp các nhu cầu, điều kiện cần thiết cho công việc. - Tuyển chọn và bố trí đúng người, đúng việc. Kích thích người lao động - Sử dụng công cụ tiền lương là cơ bản để kích thích nhu cầu vật chất đối với người lao động.

Tiền lương là điều kiện thiết yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ nhất là lợi ích kinh tế của người lao động. Vì vậy, tiền lương phải được sử dụng như đòn bẩy về tài chính kích thích mạnh mẽ đối với người lao động. Tiền lương phải được chi trả thỏa đáng với sức đóng góp và hoàn thành của người lao động và phải công bằng. 13 - Sử dụng hợp lý các hình thức động viên tài chính như: tăng lương, tiền thưởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động.

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tinh thần người lao động như: khen ngợi, thi đua, tạo cơ hội học tập, đào tạo và thăng tiến, tạo không khí tâm lý- xã hội tốt trong tập thể người lao động,… 1. Các lý thuyết về động viên: 1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.

Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ. - Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội. - Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị.

- Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện.

Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Maslow cho rằng làm thỏa 14 mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức 1. Thuyết của David Mc.Clelland David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.

- Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.

Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao : • Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. • Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. • Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.

• Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. - Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. 15 - Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.

Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh 1.G Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. - Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow.

Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.