CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC 1. Các khái niệm có liên quan 1. Nhân lực: Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khác nhau, do đó, tùy theo mục tiêu tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về khái niệm nhân lực. Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của khái niệm nhân lực.
Theo các tác giả của cuốn sách này: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội hay còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). Nói một cách khái quát, nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
Lê Thanh Hà, 2012). 12 Thực vậy, bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay đó chính là nguồn nhân lực của tổ chức đó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực, trí lực, và tâm lực.
Đây là 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân lực. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, 13 năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Như vậy, một khái niệm phản ánh chung nhất là: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực, trí lực, và tâm lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất, tinh thần, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng được huy động vào quá trình lao động. Đào tạo nhân lực: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu, rèn luyện, nâng cao các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình được giao. Đào tạo trong doanh nghiệp có 4 dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao. Mục tiêu của đào tạo nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện rại cũng như tương lai của doanh nghiệp, Đào tạo và phát triển là hoạt động quyết định để một doanh nghiệp hay tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc sau đây (TS. Lê Thanh Hà, 2012): - Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. - Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. - Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo.
- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo, không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức - Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi; - Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả 14 Đào tạo có 3 hình thức cơ bản là: Đào tạo khi mới nhận việc, đào tạo trong quá trình làm việc, và đào tạo cho tương lai. Với mỗi hình thức đào tạo có những cách thức đào tạo riêng phù hợp với mục tiêu của từng hình thức đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo nhân lực như kèm cặp, hội nghị, hội thảo, đào tạo trực tiếp trên lớp, đào tạo e-learning, từ xa,… tùy từng trường hợp để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Hoạt động đào tạo nhân lực và việc tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau, có thể gồm: - Yếu tố bên trong, gồm: mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, khả năng tài chính và khả năng tài chính dành cho hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo và mục tiêu chiến lược phát triển hoạt động của doanh nghiệp, hệ thống tổ chức bộ máy và kết quả phân tích công việc, và năng lực con người quản lý (gồm cán bộ phụ trách đào tạo và cán bộ quản lý trực tiếp tại doanh nghiệp),… - Yếu tố bên ngoài, gồm: thực trạng nền kinh tế, thị trường sức lao động, đặc điểm ngành, tiến bộ khoa học kỹ thuật và ứng dụng công nghệ trong hoạt động quản trị, đối thủ cạnh tranh, và xu hướng chuyển đổi hiện nay của chính trong hoạt động đào tạo doanh nghiệp nói chung.
Khung năng lực: - Năng lực: Năng lực, theo từ điển Tiếng Việt, được định nghĩa là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó. Năng lực, trong Tiếng Anh, là “competency” được hiểu là năng lực thực hiện công việc nào đó. Hiện nay có những quan điểm khác nhau về năng lực, cụ thể: Theo Từ điển năng lực của Đại học Harvard thì năng lực, theo thuật ngữ chung nhất, là “những thứ” mà một người phải chứng minh có hiệu quả trong 15 việc làm, vai trò, chức năng, công việc, hoặc nhiệm vụ. Định nghĩa này ám chỉ trực tiếp về tác nghiệp/ hành nghề khi diễn giải “những thứ” này bao gồm hành vi phù hợp với việc làm (những gì mà một người nói hoặc làm tạo ra kết quả bằng sự thực hiện tốt hay tồi), động cơ (một người cảm thấy thế nào về việc làm, về tổ chức hoặc vị trí địa lý), và kiến thức/kỹ năng kỹ thuật (những gì mà một người biết/chứng thực về sự kiện, công nghệ, nghề nghiệp, quy trình thủ tục, việc làm, tổ chức,.
Năng lực được xác định thông qua các nghiên cứu về việc làm và vai trò công việc. [9; tr 4] Trong cuốn “Tiêu chuẩn năng lực cho đánh giá” của Cơ quan Đào tạo Quốc gia Úc năng lực được mô tả bao gồm kiến thức, kỹ năng và sự áp dụng phù hợp những kiến thức và kỹ năng đó theo tiêu chuẩn thực hiện trong việc làm. [10; tr iv] Theo ILO, competency bao gồm các kiến thức, kỹ năng và bí quyết áp dụng và làm chủ được trong một bối cảnh cụ thể. Trong nhiều nghiên cứu gần đây về đào tạo theo năng lực (Competency Based Training - BT) Nguyễn Đức Trí và một số tác giả dịch 2 thuật ngữ competence và competency đều là NLTH theo nghĩa lắp ghép với từ performance - sự thực hiện trong cụm từ “perform a task” để nhấn mạnh đến ý nghĩa “thực hiện/thực hành”.
Từ đó, định nghĩa NLTH đều gắn với “khả năng” như NLTH là khả năng thực hiện được các nhiệm vụ, công việc trong nghề theo các tiêu chuẩn đặt ra đối với từng nhiệm vụ, công việc đó [5]. Bộ Giáo dục Quebec Canada, trong cuốn Công nghệ Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề (nguyên bản tiếng Pháp đã được dịch sang tiếng Việt), định nghĩa năng lực là “khả năng thực hiện một nhiệm vụ trọn vẹn, đạt chuẩn kỹ năng tương ứng với ngưỡng quy định khi bước vào TTLĐ”[12; tr 129]. Chỉ khi một người có một năng lực tương ứng với một hành động hay một công việc nào đó thì người đó được công nhận là có năng lực, được phép giải 16 quyết công việc đó. Ngược lại, ai đó muốn giải quyết được một công việc và muốn được người khác thừa nhận là có năng lực giải quyết công việc đó thì họ phải chứng minh, thể hiện được là mình có đủ năng lực để thực hiện được công việc ấy.
Như thế, năng lực không thể bất định - khả năng có thể xảy ra hoặc không xảy ra mà phải biểu hiện ra trong thực tại, tức là hiện thực hóa khả năng, tiềm năng và phải cho thấy chứng cứ. Bất cứ năng lực nào cũng đều tích hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ nhưng cũng không phải cứ đơn giản có ba thành tố trên là thành năng lực (cho dù là “tổ hợp hữu cơ” hay “kết hợp nhuần nhuyễn”).