phần mở đầu và kết luận, các danh mục có liên quan nội “ dung chính của Luận văn đƣợc trình bày trong ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân ực trong tổ chức Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc tại huyện Trà ồng Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc tại UBND huyện Trà ồng ” 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo NNL, đặc biệt là các nghiên cứu về đào tạo NNL tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tại có rất ít nghiên cứu về đào tạo NNL trong các cơ quan nhà nƣớc. Nghiên cứu thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng, internet, thƣ viện, sách báo, tập chí trong và ngoài nƣớc, tác giả thấy rằng có một số đề tài nghiên cứu iên quan nhƣ sau: 9 Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị ích Thu (2016), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NX Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
Quyển sách này gồm 8 chƣơng với chƣơng VII: Đào tạo và phát triển, nêu ên đƣợc khái niệm vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thể hiện đƣợc giai đoạn đánh giá nhu cầu trong nội dung của đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời nêu ên đƣợc các bƣớc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo [11]. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Cuốn sách gồm 8 chƣơng với chƣơng V: Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, thể hiện các nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Bên cạnh đó cuốn sách còn giới thiệu về các cấp độ của việc đánh kết quả của chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực [9]. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng NNL tài năng”- năm 2015 của Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng HCN, SX D, quản lý của Mỹ, nh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc.công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ CNH, HĐH đất nƣớc.
Muốn àm đƣợc điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có [5]. “Đào tạo NNL – àm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” - 2011 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản iên quan đến hoạt động đào tạo trong DN dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp 10 nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của DN vừa và nhỏ.
Nguyễn Văn Thâm “Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số ra ngày 4/15/2015. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã đánh giá cao sự đổi mới của nguồn “ nhân ực hành chính, sự đóng góp của C CC hành chính cho quá trình xây dựng và phát triển đất nƣớc, đặc biệt từ khi nƣớc ta chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trƣờng, định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. ên cạnh đó, tác giả cũng đã nhận định cơ cấu đội ngũ C CC của nƣớc ta hiện nay chƣa cân đối, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trƣớc mắt cũng nhƣ âu dài. Công tác quy hoạch chƣa đƣợc quan tâm đúng mức đã dẫn đến tình trạng hẫng hụt các thế hệ CBCC trong nhiều cơ quan.
Nƣớc ta hiện thiếu đội ngũ CBCC nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp, đặc biệt ở vùng sâu, vùng xa, miền núi và hải đảo, từ đó àm cho nền hành chính nhà nƣớc trì trệ và hạn chế sự phát triển của đất nƣớc,… Từ đó, tác giả đã 5 nhóm giải pháp để xây dựng và nâng cao chất ƣợng đội ngũ C CC hành chính nhà nƣớc, đó à: Cần phải có nhận thức đúng về chức năng của nhà nƣớc trong thời kỳ mới, từ đó C CC nhận thức đầy đủ và đổi mới tƣ duy hành chính; tƣ duy hành chính mới cần hƣớng tới việc tìm mọi giải pháp để cắt bỏ những bộ phận thừa và hỏng trong bộ máy hành chính; chuyển nền công vụ chức nghiệp sang một nền công vụ theo việc àm; đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm xây dựng một đội ngũ C CC phù hợp với yêu cầu trƣớc mắt cũng nhƣ âu dài; đổi mới cách thức đánh giá, tuyển chọn, sử dụng C CC. Những nhận định, đánh giá và giải 11 pháp của tác giải đƣa đa à hết sức hợp ý, đúng thực tiễn, tuy nhiên còn ở tầm vĩ mô, phạm vi à C CC nền hành chính cả nƣớc nói chung, chƣa đi sâu vào nghiên cứu thực tiễn tại từng đơn vị, địa phƣơng. ” Phạm Văn Giang, “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(30) năm 2012. Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích rất cụ thể về thực trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL ở nƣớc ta.
Cụ thể việc đào tạo và sử dụng NNL hiện nay còn nhiều bất cập, trình độ của ngƣời ao động qua đào tạo còn thấp, thiếu chuyên gia lành nghề, đặc biệt là những ngành nghề đòi hỏi trình độ cao. Tác giả đã nhấn mạnh rằng NNL ở nƣớc ta đang bƣớc vào ngƣỡng cửa của cơ cấu “dân số vàng” và có nhiều yếu tố đang ảnh hƣởng tới nó. Đó à sự mất cân đối trong đào tạo NNL, tỷ lệ tham gia vào các trƣờng đại học, cao đẳng chỉ chiếm ở mức 70. Hơn nữa tình trạng mất cân đối trong đào tạo NNL còn thể hiện rõ vấn đề “thừa thầy thiếu thợ”.
Từ kết quả phân tích thực “ trạng công tác đào tạo và sử dụng NNL, tác giả đã đƣa ra 6 nhóm giải pháp cơ bản. Tuy nhiên, đây chỉ là các giải pháp mang tính định hƣớng ở tầm vĩ mô; muốn thực hiện đƣợc các giải pháp này cần phải có sự đồng thuận cao trong toàn xã hội, trong toàn hệ thống chính trị. Ví dụ: giải pháp “Đổi mới mạnh ” mẽ, toàn diện công tác giáo dục và đào tạo, từng bƣớc đáp ứng NNL theo nhu cầu xã hội”. Lê Duy Hiệp (2012) với nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam”, uận văn thạc sĩ, đại học Đà Nẵng.
“ Trên cơ sở đánh giá đúng đắn hiện trạng chất lƣợng nguồn khu vực hành chính công và chất lƣợng công tác đào tạo và tạo nguồn cán bộ, công chức hiện nay ở tỉnh Quảng Nam, luận văn đề ra những giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn 12 nhân lực khu vực hành chính công trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Việc nghiên cứu những đề tài này đã giúp tôi hệ thống đƣợc một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nguồn nhân lực nói riêng, đồng thời tiếp cận đƣợc một số phƣơng pháp nghiên cứu hữu ích phục vụ cho đề tài tôi đang nghiên cứu .” Phùng Thị Dƣơng Thùy (2014): “Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng”, luận văn thạc sĩ, đại “ học Đà Nẵng. Luận văn đã nêu ra đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân ực bằng việc hệ thống hóa các í uận iên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân ực, từ đó tác giả đánh giá thực trạng, chỉ ra những vấn đề bất cập, tồn tại tại Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng và đƣa ra giải pháp phù hợp. Cụ thể nhƣ xây dựng và xác định các chƣơng trình đào tạo phù hợp, hoàn thiện các mục tiêu đào tạo ,.
” 13 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC 1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực a. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Đỗ inh Cƣơng và Nguyễn Thị Doan thì Nhân lực là nh ng c nhân c nhân c ch c hả năng lao đ ng sản uất (Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001).
Nhân ực à sức ực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và àm “ cho con ngƣời hoạt động. Sức ực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình ao động – con ngƣời có sức ao động. Nhân ực à bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban ãnh đạo của tổ chức), tức à tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành ập, duy trì và phát triển tổ chức. Thuật ngữ nguồn nhân ực (humans resourses) xuất hiện vào khoảng thập niên 80 của thế kỷ 20 ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản ý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế ao động.
Lúc này nguồn nhân ực với ý nghĩa à nguồn lực con ngƣời, à yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: Nguồn nhân ực à tiềm năng về ao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Theo cách hiểu này, nguồn nhân ực đƣợc coi à nguồn ực con ngƣời với các yếu tố thể chất, 14 tinh thần tạo nên năng ực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia. Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân ực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi đất nƣớc bắt đầu công cuộc đổi mới, điều này đƣợc thể hiện qua các công trình nghiên cứu về nguồn nhân ực.