phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1.Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh Chƣơng 3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian t i tại Đại học Vinh 7. Tổng quan tài liệu Đồng tác giá: Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng đã đƣa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu – đào tạo – đánh giá.
Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những chƣơng trình đào tạo còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Đỉnh điểm của giai đoạn này là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa các mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn ngƣời nhân viên phải có sau khi hoàn tất chƣơng trình đào tạo. Ở giai đoạn 2 là xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đề ra, điều này đƣợc hoàn tất bằng cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng đƣợc xác định trong các mục tiêu thuộc 5 về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chƣơng trình đào tạo là để xác định xem chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đƣa ra không và đƣa ra một số cách để đánh gia chƣơng trình đào tạo Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”.
Chƣơng IX “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau đào tạo Mai Xuân Trƣờng, (2010), “Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng xây dựng công trình đô thị - Bộ Xây dựng: Thực trạng và giải pháp” đã tiến hành phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng xây dựng công trình đô thị về các mặt nhƣ: cơ cấu đội ngũ giảng viên theo trình độ, theo gi i tính; thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ. Từ đó đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên dựa trên: Chuẩn về trình độ chuyên môn; Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sƣ phạm; Chuẩn về đạo đức tƣ cách nghề nghiệp. Đồng thời đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên; công tác thực hiện chế độ chính sách đối v i đội ngũ giảng viên. Từ kết quả phân tích các mặt nêu trên tác giả đã rút ra những ƣu điểm và những hạn chế còn tồn tại, kết hợp v i mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên để đƣa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng xây dựng công trình đô thị.
Tác giả đã đề xuất nhà trƣờng cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong đó có những giải pháp đột phá về quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và chế độ chính sách đối v i đội ngũ giảng viên; từ đó, đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng xây dựng công trình đô thị trong bối cảnh hội nhập. Chính vì vậy, tăng cƣờng công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên là một trong những biện pháp nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực, là yêu cầu mang tính 6 tất yếu trong sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung và trong việc thực hiện mục đích phát triển giáo dục đại học nói riêng Nhóm tác giả Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas, Ioannis N. Lagoudis (2012), tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế, “Decision support systems for human resource training and development” đã chỉ ra 9 phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phƣơng pháp đem lại các hiệu quả khác nhau. Đó là các phƣơng pháp: đào tạo trong công việc, kèm cặp hƣ ng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viên đào tạo hƣ ng dẫn, lập trình tự hƣ ng dẫn, nghiên cứu tình huống, luân chuyển công việc.
Trong đó phƣơng pháp nghiên cứu tình huống và chuyển giao công việc là tốt nhất và sẽ luôn đƣợc ƣu tiên lựa chọn hàng đầu. Bên cạnh đó, học tập qua web lại là phƣơng pháp lý tƣởng để giảm thiểu chi phí. Các tác giả Marı´a Dolores Vidal-Salazar, Nuria Esther Hurtado-Torres and Fernando Matı´as-Reche (2012) “Training as a generator of employee capabilities”, Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế của đã cho thấy tầm quan trong của việc đào tạo nguồn nhân lực. Trong môi trƣờng kinh tế toàn cầu hiện nay, các công ty nhằm có đƣợc lợi thế cạnh tranh lâu dài phải đƣợc nhận thức của những khả năng phân biệt các công ty v i đối thủ cạnh tranh.
V i ý nghĩa này, đào tạo nguồn nhân lực có thể kích thích sự phát triển những khả năng liên quan đến nguồn nhân lực của công ty, từ đó tạo ra sự khác biệt để đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh nhƣ mong muốn. Vì lý do này, các tác giả coi đào tạo nguồn nhân lực nhƣ là một chính sách cho sự phát triển của nguồn nhân lực của tổ chức Phan Thuỷ Chi (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, Luận án tiến sĩ , đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng đại học khối kinh tế của 7 Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, các yêu cầu đặt ra đối v i công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên - lực lƣợng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế trƣ c những yêu cầu m i của thời kỳ hội nhập. Tổng hợp và khái quát hóa một số mô hình của các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, những tác động của chúng đối v i công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên. Phân tích thực trạng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên – lực lƣợng chủ chốt của nguồn nhân lực của các trƣờng đại học, thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khai thác và phát huy hiệu quả các chƣơng trình hợp tác đào tạo quốc tế đối v i công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, qua đó nâng cao năng lực toàn diện cho đội ngũ giảng viên phục vụ công tác đào tạo trong các trƣờng đại học khối kinh tế Chu Thị Hồng Vân (2011) , “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, đã hệ thống đƣợc khá đầy đủ về các lý thuyết trong quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực hành chính Nhà nƣ c.
Bằng những lý luận để làm rõ khác biệt giữa các ngành nghề khác nhau, đối v i mỗi tổ chức khác nhau, nguồn nhân lực có sức mạnh khác nhau. Đề tài cũng đã xây dựng đƣợc các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao đi đôi v i đề ra phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng. Trần Anh Huy (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã chỉ ra sự tiến bộ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua đồng thời đƣa ra đƣợc các đề xuất kiến nghị hoàn thiện để hoàn thiện thêm công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức 8 Đoàn Thị Trúc Phƣợng (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lương thực-Thực phẩm”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh daonh đã chỉ ra nguồn nhân lực ngày càng đƣợc các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi tạo ra sự phát triển bền vững của tổ chức. Đối v i nhà trƣờng thì nguồn nhân lực thể hiện qua đội ngũ giảng viên, chuyên viên và cán bộ quản lý.
Cũng trong luận văn đã chỉ ra đƣợc những mặt yếu kém còn tồn tại trong công tác quản lý của trƣờng công lập, còn phải phụ thuộc vào nhiều cấp quản lý. Tóm lại, trong thời gian vừa qua các tác giả đã nghiên cứu, làm rõ nội hàm của đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu vận dụng các lý thuyết vào thực tiễn tại nhiều cơ quan trong và ngoài nƣ c. Tuy nhiên, cho đến nay, chƣa có đề tài nghiên cứu về “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Đại học Vinh”. Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp v i các đề tài đã nghiên cứu.
Đề tài thực hiện có sự kế thừa và phát triển từ những thành quả của các tài liệu liên quan trƣ c để phân tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp v i thực tế nhà Trƣờng để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng trong thời gian t i. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1. Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan a.
Khái niệm nguồn nhân lực Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hơp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của doanh ngiệp là tất cả những ngƣời đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết v i nhau theo những tiêu chuẩn nhất định Nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc xem xét trên góc độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu về số lƣợng có quan hệt mật thiết v i chỉ tiêu quy mô và tăng trƣởng của DN.
Chất lƣợng DN thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm.