Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Bộ Lao Động - Thương Binh và Xã Hội

Luận án tiến sĩ phân tích đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ công chức của bộ lao động thương binh và xã hội, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực nghiệm, đóng góp tri thức mới cho

• Tác giả: Bùi Đức Thịnh
• Người hướng dẫn: PGS. Mai Thanh Cúc
• Trường học: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Bộ Lao Động - Thương Binh và Xã Hội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Danh mục chữ viết tắt
• Danh mục bảng
• Danh mục sơ đồ
• Danh mục hình
• Trích yếu luận án
• Thesis abstract
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Những đóng góp mới của đề tài
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.1. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.3. Đặc điểm của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.4. Nội dung nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 2.6. Cơ sở thực tiễn
• 2.6.1. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng công chức quốc tế
• 2.6.2. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức một số bộ
• 2.6.3. Bài học kinh nghiệm
• 2.7. Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
• 2.7.1. Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.7.2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam
• 2.7.3. Khoảng trống trong những nghiên cứu trước và những vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu
• 3. Phương pháp nghiên cứu
• 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
• 3.1.1. Khái quát lịch sử phát triển Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 3.1.3. Số lượng, cơ cấu cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 3.1.4. Cơ sở tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 3.2. Phương pháp tiếp cận và khung phân tích
• 3.2.1. Phương pháp tiếp cận
• 3.2.2. Khung phân tích
• 3.3. Chọn điểm nghiên cứu
• 3.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
• 3.4.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 3.4.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 3.4.3. Nhóm chỉ tiêu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 3.5. Phương pháp thu thập thông tin
• 3.5.1. Thu thập thông tin thứ cấp
• 3.5.2. Thu thập thông tin sơ cấp
• 3.6. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin
• 3.6.1. Phương pháp xử lý và tổng hợp số liệu thông tin
• 3.6.2. Phương pháp phân tích thông tin
• 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
• 4.1. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
• 4.1.2. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
• 4.1.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
• 4.1.4. Đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng
• 4.1.5. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 4.2. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 4.2.1. Cơ chế chính sách
• 4.2.2. Hội nhập quốc tế
• 4.2.3. Chương trình, tài liệu
• 4.2.4. Chất lượng và nghiệp vụ giảng viên
• 4.2.5. Yếu tố liên quan đến người học
• 4.2.6. Cơ sở vật chất
• 4.2.7. Công tác tổ chức khóa học
• 4.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
• 4.4. Định hướng và giải pháp đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 4.4.1. Căn cứ đề xuất các giải pháp
• 4.4.2. Định hướng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 4.4.3. Các giải pháp đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• 5. Kết luận và kiến nghị
• 5.1. Đối với Quốc hội và Chính phủ
• 5.2. Đối với các Bộ ngành liên quan
• Danh mục công trình khoa học công bố có liên quan đến luận án
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục 1: Mẫu phiếu điều tra
• Phụ lục 2: Đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• Phụ lục 3: Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• Phụ lục 4: Chương trình khung Kiến thức ngành lao động - thương binh và xã hội Cho chuyên viên khối cơ quan quản lý nhà nước Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
• Phụ lục 5: Kết quả xử lý số liệu
• Phụ lục 6: Một số hình ảnh các khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ LĐTBXH Hiện Nay

Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức (CBCC) của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực đội ngũ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng. Hoạt động này không chỉ trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ mà còn góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng. Theo tài liệu nghiên cứu, đào tạo bồi dưỡng được xem là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhà nước. Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác này vẫn còn nhiều hạn chế, đòi hỏi sự đổi mới và hoàn thiện liên tục. Việc nâng cao năng lực cán bộ là yếu tố then chốt để Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Các khóa đào tạo cán bộ cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và tiêu chuẩn chức danh cán bộ.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng CBCC Bộ LĐTBXH

Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao. Việc này giúp CBCC cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, và phẩm chất đạo đức công vụ. Theo nghiên cứu, bồi dưỡng cán bộ công chức giúp nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng phục vụ người dân. Công tác đào tạo bồi dưỡng cần được đầu tư và chú trọng để đảm bảo đội ngũ CBCC đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao.

1.2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng hiện nay

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của Bộ LĐTBXH vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Các chương trình đào tạo đôi khi chưa sát với thực tế công việc, phương pháp giảng dạy còn nặng về lý thuyết, và việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện một cách bài bản. Cần có những giải pháp đồng bộ để khắc phục những hạn chế này, nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng. Chính sách đào tạo bồi dưỡng cần được rà soát và điều chỉnh để phù hợp với tình hình mới.

II. Vấn Đề Thách Thức Trong Đào Tạo Cán Bộ Bộ LĐTBXH

Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối mặt với nhiều thách thức, từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc lựa chọn nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả. Một trong những vấn đề lớn là sự thiếu hụt về nguồn lực, cả về tài chính lẫn nhân lực, để triển khai các chương trình đào tạo chất lượng cao. Bên cạnh đó, sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh tế - xã hội đòi hỏi CBCC phải liên tục cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, gây áp lực lớn lên hệ thống đào tạo. Theo tài liệu, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn nhiều hạn chế, chưa phản ánh đầy đủ tác động của các chương trình đào tạo đến hiệu quả công việc. Đào tạo theo vị trí việc làm là một giải pháp tiềm năng, nhưng cần được triển khai một cách bài bản và có hệ thống.

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chưa sát thực tế

Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng CBCC đôi khi chưa sát với thực tế công việc, dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực và giảm hiệu quả đào tạo. Cần có quy trình khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo một cách khoa học, bài bản, có sự tham gia của cả CBCC và người quản lý. Nội dung bồi dưỡng cán bộ cần được thiết kế dựa trên kết quả khảo sát nhu cầu thực tế, đảm bảo tính thiết thực và ứng dụng cao.

2.2. Thiếu nguồn lực cho đào tạo bồi dưỡng chất lượng cao

Nguồn lực tài chính và nhân lực dành cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC còn hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và quy mô của các chương trình đào tạo. Cần có cơ chế huy động nguồn lực từ nhiều kênh khác nhau, đồng thời nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cần được phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng các chương trình đào tạo.

2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo còn hình thức

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng CBCC chưa được thực hiện một cách bài bản, khoa học, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường tác động của các chương trình đào tạo đến hiệu quả công việc. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên các tiêu chí cụ thể, khách quan, có sự tham gia của cả CBCC, người quản lý và người sử dụng lao động. Chứng chỉ đào tạo bồi dưỡng cần được công nhận và sử dụng như một tiêu chí để đánh giá năng lực CBCC.

III. Cách Đổi Mới Phương Pháp Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ LĐTBXH

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cần có sự đổi mới toàn diện về phương pháp đào tạo. Thay vì chỉ tập trung vào việc truyền đạt kiến thức lý thuyết, cần tăng cường các hoạt động thực hành, thảo luận nhóm, giải quyết tình huống và chia sẻ kinh nghiệm. Ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo, đặc biệt là đào tạo trực tuyến cán bộ công chức, là một xu hướng tất yếu. Theo tài liệu, việc bồi dưỡng kỹ năng mềm cho cán bộ công chức cũng rất quan trọng, giúp họ nâng cao khả năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần gắn liền với thực tế công việc, giúp CBCC áp dụng kiến thức vào thực tiễn.

3.1. Tăng cường các hoạt động thực hành và trải nghiệm

Các chương trình đào tạo bồi dưỡng cần tăng cường các hoạt động thực hành, thảo luận nhóm, giải quyết tình huống và chia sẻ kinh nghiệm, giúp CBCC vận dụng kiến thức vào thực tế công việc. Cần tạo điều kiện cho CBCC tham gia các dự án thực tế, các chuyến đi thực tế để học hỏi kinh nghiệm từ các đơn vị, địa phương khác. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo quản lý cần chú trọng đến việc rèn luyện kỹ năng thực hành, giúp CBCC trở thành những nhà lãnh đạo giỏi.

3.2. Ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo trực tuyến

Ứng dụng công nghệ thông tin vào đào tạo, đặc biệt là đào tạo trực tuyến, giúp mở rộng phạm vi tiếp cận, giảm chi phí và tăng tính linh hoạt của các chương trình đào tạo. Cần xây dựng hệ thống đào tạo trực tuyến với các khóa học đa dạng, phong phú, đáp ứng nhu cầu học tập của CBCC. Đào tạo chuyển đổi số là một lĩnh vực quan trọng, giúp CBCC thích ứng với sự phát triển của công nghệ.

3.3. Chú trọng bồi dưỡng kỹ năng mềm cho CBCC

Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của CBCC. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng cần chú trọng đến việc bồi dưỡng các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo và quản lý thời gian. Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng an ninh cũng là một nội dung quan trọng, giúp CBCC nâng cao nhận thức về an ninh quốc gia.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Giảng Viên Đào Tạo LĐTBXH

Chất lượng giảng viên là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần có chính sách thu hút và giữ chân những giảng viên giỏi, có kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp giảng dạy hiện đại. Cần tạo điều kiện cho giảng viên được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng sư phạm. Theo tài liệu, việc đánh giá chất lượng giảng viên cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng, dựa trên các tiêu chí cụ thể. Giảng viên đào tạo bồi dưỡng cần có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực LĐTBXH và khả năng truyền đạt thông tin một cách dễ hiểu, hấp dẫn.

4.1. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân giảng viên giỏi

Cần có chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những giảng viên giỏi, có kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp giảng dạy hiện đại. Chính sách này có thể bao gồm việc tăng lương, thưởng, phụ cấp, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Tuyển dụng giảng viên cần được thực hiện một cách công khai, minh bạch, đảm bảo lựa chọn được những người có năng lực và phẩm chất tốt.

4.2. Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm

Cần tạo điều kiện cho giảng viên được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng sư phạm. Các khóa đào tạo này có thể được tổ chức trong nước hoặc ở nước ngoài, với sự tham gia của các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực LĐTBXH. Bồi dưỡng thường xuyên là một yêu cầu bắt buộc đối với giảng viên, giúp họ cập nhật kiến thức mới và nâng cao năng lực giảng dạy.

4.3. Đánh giá chất lượng giảng viên một cách khách quan

Việc đánh giá chất lượng giảng viên cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng, dựa trên các tiêu chí cụ thể như kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, thái độ làm việc và kết quả giảng dạy. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để cải thiện chất lượng giảng dạy và có các hình thức khen thưởng, kỷ luật phù hợp. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cần có sự tham gia của giảng viên, giúp họ đóng góp ý kiến và cải thiện chương trình đào tạo.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kết Quả Đào Tạo CBCC Bộ LĐTBXH

Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần hướng đến việc ứng dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc. Cần có cơ chế theo dõi, đánh giá việc áp dụng kiến thức, kỹ năng sau đào tạo, đồng thời tạo điều kiện cho CBCC chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Theo tài liệu, việc đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch là một giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Kết quả đào tạo bồi dưỡng cần được sử dụng để đánh giá năng lực CBCC và có các quyết định về quy hoạch, bổ nhiệm, điều động cán bộ.

5.1. Cơ chế theo dõi và đánh giá việc áp dụng kiến thức

Cần có cơ chế theo dõi, đánh giá việc áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc, giúp CBCC vận dụng kiến thức vào giải quyết các vấn đề thực tế. Cơ chế này có thể bao gồm việc yêu cầu CBCC báo cáo về việc áp dụng kiến thức, kỹ năng sau đào tạo, tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm để CBCC chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau. Đào tạo lý luận chính trị cần gắn liền với thực tiễn công tác, giúp CBCC nâng cao bản lĩnh chính trị.

5.2. Đánh giá năng lực CBCC dựa trên kết quả đào tạo

Kết quả đào tạo bồi dưỡng cần được sử dụng để đánh giá năng lực CBCC và có các quyết định về quy hoạch, bổ nhiệm, điều động cán bộ. Cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực CBCC dựa trên các tiêu chí cụ thể, khách quan, có sự tham gia của cả CBCC, người quản lý và người sử dụng lao động. Tiêu chuẩn chức danh cán bộ cần được rà soát và điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu của công việc.

VI. Kết Luận Tương Lai Đào Tạo Bồi Dưỡng Cán Bộ LĐTBXH

Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức đặt ra, đòi hỏi sự đổi mới và hoàn thiện liên tục. Trong tương lai, cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống đào tạo bồi dưỡng chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và phát triển bền vững. Theo tài liệu, việc phát triển đội ngũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược, cần được ưu tiên hàng đầu. Đào tạo hội nhập quốc tế là một lĩnh vực quan trọng, giúp CBCC nâng cao năng lực cạnh tranh trong môi trường toàn cầu.

6.1. Xây dựng hệ thống đào tạo bồi dưỡng chất lượng cao

Cần xây dựng hệ thống đào tạo bồi dưỡng chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và phát triển bền vững. Hệ thống này cần bao gồm các chương trình đào tạo đa dạng, phong phú, đội ngũ giảng viên giỏi, cơ sở vật chất hiện đại và quy trình quản lý khoa học. Cơ sở đào tạo bồi dưỡng cần được đầu tư và nâng cấp để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác đào tạo.

6.2. Ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ LĐTBXH

Việc phát triển đội ngũ cán bộ là một nhiệm vụ chiến lược, cần được ưu tiên hàng đầu. Cần có chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ một cách hiệu quả, đảm bảo đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nâng ngạch công chức cần được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, dựa trên năng lực và thành tích công tác.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9.04) với đề tài "Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội" do nghiên cứu sinh Bùi Đức Thịnh thực hiện tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Mai Thanh Cúc và GS. Tô Dũng Tiến, bảo vệ năm 2019.

Về tính cấp thiết, nghiên cứu xuất phát từ vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) trong việc quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ và bộ máy quản lý nhà nước. Thể chế quản lý công chức Việt Nam đã có các văn bản quy định như Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/2011 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2011 - 2015; và Nghị quyết số 64/NQ-CP ngày 22/07/2016 của Chính phủ. Tuy nhiên, theo đánh giá tổng kết năm 2015 của Bộ Nội vụ, chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC chưa cải thiện tương xứng với yêu cầu cải cách hành chính; công tác đào tạo còn chạy theo số lượng, nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa bám sát yêu cầu đặc thù của từng vị trí việc làm, và thời lượng chương trình thường xuyên thay đổi nhưng hiệu quả thực tế chưa cao.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH) quản lý nhà nước trên các lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. Đến năm 2017, Bộ có gần 700 CBCC. Theo báo cáo tổng kết năm 2016 của Bộ LĐTBXH, việc đào tạo bồi dưỡng còn bộc lộ các hạn chế: chương trình nặng lý thuyết, kéo dài thời gian; việc cử cán bộ đi học chưa gắn chặt với quy hoạch và đánh giá; tính chủ động lập kế hoạch hàng năm còn phụ thuộc phân bổ kinh phí từ Bộ Nội vụ; cơ sở vật chất và định mức kinh phí chưa đáp ứng được thực tế. Nhằm cụ thể hóa Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH ngày 06/08/2012 về quy hoạch nguồn nhân lực ngành giai đoạn 2011 - 2020, luận án xác định khoảng trống cần nghiên cứu thực nghiệm có hệ thống về quy trình và các nhân tố chi phối hoạt động đào tạo bồi dưỡng CBCC tại cơ quan này.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định gồm:

1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo bồi dưỡng CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hiện nay, đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của Bộ trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:

• Mục tiêu cụ thể 1: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng CBCC.
• Mục tiêu cụ thể 2: Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong thời gian qua.
• Mục tiêu cụ thể 3: Đề xuất những giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong giai đoạn tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo bồi dưỡng cho CBCC của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Đối tượng khảo sát gồm CBCC được cử đi đào tạo bồi dưỡng, giảng viên, cán bộ quản lý khóa học, lãnh đạo các đơn vị sử dụng CBCC và cựu học viên.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo bồi dưỡng theo nội dung, chương trình do Bộ Nội vụ quản lý; không đi sâu vào đào tạo theo hệ thống văn bằng giáo dục quốc dân do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý.
• Phạm vi không gian: Các đơn vị quản lý nhà nước thuộc Bộ LĐTBXH và cơ sở đào tạo bồi dưỡng trực thuộc Bộ (Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng CBCC, nay là Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội).
• Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2011 - 2017; điều tra khảo sát số liệu sơ cấp chủ yếu thực hiện từ năm 2014; định hướng giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2020 - 2025.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong phần tổng quan tài liệu, tác giả điểm lại các nền tảng lý thuyết và công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và đào tạo bồi dưỡng công chức:

• Các nghiên cứu quốc tế: Luận án tiếp thu mô hình quy trình đào tạo của Armstrong (1996); phương pháp luận xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích khoảng cách năng lực của Brinkerhoff (1986); mô hình đánh giá bốn cấp độ kết quả đào tạo của Kirkpatrick (1994, 1998) bao gồm phản hồi của người học (Students' Reaction), kết quả nhận thức (Learning Results), hành vi vận dụng và kết quả tác động tổ chức (Business Result); cùng mô hình đảm bảo chất lượng EFQM của châu Âu.
• Về nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế: Tác giả dẫn công trình của Đinh Ngọc Giang và Lê Thị Minh Hà (2017) về đào tạo bồi dưỡng công chức Cộng hòa Pháp, phân tích cơ chế phân loại công chức theo ba ngạch A, B, C; mạng lưới đào tạo tại Trường Hành chính quốc gia (ENA) và Trường Hành chính khu vực (IRA); chế độ đào tạo liên tục và quyền đề xuất tham gia đào tạo của công chức sau 3 năm công tác.
• Các nghiên cứu trong nước: Tác giả kế thừa các quan điểm về quản trị nhân sự của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Trần Thị Kim Dung (2010); lý luận về giáo dục - đào tạo của Hồ Ngọc Đại (1991); các nghiên cứu chuyên sâu về bồi dưỡng công vụ của Ngô Thành Can (2010) với nguyên tắc thiết kế 5W-2H-2C, mục tiêu SMART và nội dung PRACTICE; cùng nghiên cứu của Lê Văn Hiệu (2013) về đào tạo bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch và vị trí việc làm.
• Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết: Mặc dù các nghiên cứu trước đây đã đề cập đến các khía cạnh chung của quy trình đào tạo hoặc đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính, nhưng chưa có công trình nào đánh giá toàn diện hoạt động đào tạo bồi dưỡng của riêng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội gắn với các lĩnh vực quản lý đặc thù. Đặc biệt, các công trình trước chưa thực hiện kiểm định mô hình định lượng về mức độ tác động của các nhóm yếu tố đến kết quả đào tạo bồi dưỡng CBCC tại cơ quan này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án hệ thống hóa các khái niệm:

• Khái niệm cán bộ, công chức: Trình bày sự phát triển khái niệm từ Sắc lệnh số 188/SL (1948), Sắc lệnh số 76/SL (1950), Nghị định số 169/HĐBT (1991), Pháp lệnh CBCC (1998, 2003), và chuẩn hóa theo Khoản 1, Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
• Khái niệm đào tạo bồi dưỡng: Luận án xác định đào tạo bồi dưỡng cho CBCC là một thuật ngữ thống nhất, phản ánh quá trình bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc có hệ thống theo ngạch, chức danh và vị trí việc làm.
• Khung phân tích quy trình đào tạo bồi dưỡng: Gồm 4 giai đoạn khép kín theo Armstrong (1996) và Brinkerhoff (1986): (1) Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (phân tích ở ba cấp độ: tổ chức, công việc, cá nhân); (2) Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; (3) Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; (4) Đánh giá sau đào tạo bồi dưỡng.
• Khung yếu tố ảnh hưởng: Xác định 7 nhóm yếu tố gồm Cơ chế chính sách; Hội nhập quốc tế; Chương trình, tài liệu; Chất lượng và nghiệp vụ giảng viên; Yếu tố liên quan đến người học; Cơ sở vật chất; Công tác tổ chức khóa học.

Phương pháp nghiên cứu được xây dựng kết hợp định tính và định lượng:

• Phương pháp tiếp cận: Tiếp cận hệ thống; tiếp cận có sự tham gia; tiếp cận quy trình đào tạo bồi dưỡng; tiếp cận theo chức danh, vị trí việc làm.
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo, văn bản quy phạm pháp luật, số liệu lưu trữ từ Bộ Nội vụ, Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ LĐTBXH, Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng CBCC và Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội từ năm 2011 đến 2017.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng phiếu hỏi đối với 5 nhóm chủ thể tại 15 đơn vị thuộc Bộ LĐTBXH và cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ. Quy mô mẫu điều tra được tổng hợp như sau:

STT	Đối tượng khảo sát	Số lượng mẫu (người)	Phạm vi khảo sát
1	Lãnh đạo/thủ trưởng đơn vị	15	15 đơn vị thuộc Bộ
2	Cựu học viên đã hoàn thành khóa học	65	15 đơn vị thuộc Bộ
3	Học viên đang tham gia khóa học	240	Cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ
4	Giảng viên tham gia giảng dạy	66	Cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ
5	Cán bộ quản lý khóa học	15	Cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ
Tổng	Mẫu khảo sát điều tra sơ cấp	396	Toàn bộ nghiên cứu

• Phương pháp phân tích dữ liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống kê kinh tế, thang đo Likert 5 mức độ, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO and Bartlett's Test, và phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến kết quả đào tạo bồi dưỡng.

Nội dung chính theo từng chương

Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo bồi dưỡng nhân lực trong khu vực công vụ. Tác giả luận giải vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng đối với việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kỹ năng xử lý công việc thực tế của công chức. Đặc điểm đào tạo bồi dưỡng CBCC được phân tích qua bốn khía cạnh: (1) Căn cứ vào vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch; (2) Tiến hành đồng bộ theo kế hoạch và quy hoạch; (3) Mang tính toàn diện từ lý luận đến thực tiễn; (4) Vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm bắt buộc theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP (quy định tối thiểu 1 tuần/năm).

Đối với Bộ LĐTBXH, hoạt động này mang hai đặc điểm riêng: quản lý đa ngành phức tạp đòi hỏi chương trình phải đa dạng, chuyên sâu; cơ sở đào tạo trực thuộc còn non trẻ (Trung tâm ĐTBD CBCC thành lập năm 2002, đến năm 2015 nâng cấp thành Trường ĐTBD CBCC lao động - xã hội) nên nguồn lực về đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất còn hạn chế. Nội dung chương cũng trình bày kinh nghiệm quản lý và đào tạo công chức của Cộng hòa Pháp tại ENA và IRA, chỉ ra bài học về chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh và trao quyền chủ động học tập cho công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả đặc điểm địa bàn nghiên cứu tại Bộ LĐTBXH về chức năng, cơ cấu tổ chức bộ máy và quy mô đội ngũ CBCC. Luận án chi tiết hóa khung phân tích đào tạo bồi dưỡng, hệ thống hóa ba nhóm chỉ tiêu nghiên cứu:

1. Nhóm chỉ tiêu thực trạng đội ngũ CBCC và công tác đào tạo bồi dưỡng (số lượng, cơ cấu trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn, ngoại ngữ; các chỉ tiêu nhu cầu và kế hoạch);
2. Nhóm chỉ tiêu kết quả đào tạo bồi dưỡng (tỷ lệ hoàn thành so với kế hoạch, mức độ cải thiện năng lực làm việc);
3. Nhóm chỉ tiêu các yếu tố ảnh hưởng (điểm đánh giá cơ chế chính sách, chương trình tài liệu, giảng viên, học viên, cơ sở vật chất, tổ chức khóa học, hội nhập quốc tế).

Chương phương pháp cũng thiết lập quy trình thu thập dữ liệu với tổng số mẫu 396 đối tượng và các bước xử lý dữ liệu qua phần mềm thống kê.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương này trình bày toàn bộ phát hiện thực nghiệm và phân tích định lượng về công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Bộ LĐTBXH:

• Thực trạng quy trình đào tạo bồi dưỡng:
  • Xác định nhu cầu: Đơn vị đã triển khai thu thập phiếu đăng ký nhưng chưa xây dựng được khung năng lực theo vị trí việc làm; phân tích nhu cầu mới dừng ở cấp tổ chức, chưa chú trọng phân tích cấp công việc và cấp cá nhân.
  • Lập kế hoạch: Đã ban hành kế hoạch ngắn hạn hàng năm và dài hạn. Tuy nhiên, kế hoạch dài hạn chưa mang tính tổng thể, chưa bám sát quy hoạch nhân sự và thiếu kênh phản hồi từ các đơn vị chuyên môn.
  • Thực hiện kế hoạch: Luận án phân tích số liệu đào tạo ngoài Bộ giai đoạn 2011 - 2017, đào tạo tại Bộ giai đoạn 2011 - 2014 (thời kỳ Trung tâm ĐTBD) và giai đoạn 2015 - 2017 (thời kỳ Trường ĐTBD). Kết quả cho thấy các lớp mở ra cơ bản đạt số lượng, nhưng thời điểm tổ chức bị dồn vào cuối năm, thủ tục hành chính còn rườm rà, nội dung nặng lý thuyết, tài liệu thiếu cập nhật và cơ sở vật chất chưa đồng bộ.
  • Đánh giá sau đào tạo: Đã thực hiện nhưng chủ yếu dừng ở việc khảo sát phản hồi hình thức sau khóa học (smile sheets), chưa đo lường kết quả nhận thức bằng các tiêu chí định lượng dài hạn và chưa đánh giá được mức độ chuyển giao vào kết quả công việc thực tế của cơ quan.

Nhóm dữ liệu phân tích	Chỉ tiêu / Bảng thống kê trong luận án	Kết quả ghi nhận chính
Quy mô và năng lực CBCC	Bảng 3.1; Bảng 4.11; Bảng 4.12; Hình 4.1 - 4.4	Gần 700 CBCC (năm 2017). Trình độ chuyên môn đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng cao; trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và ngoại ngữ được nâng lên sau đào tạo bồi dưỡng.
Thực hiện kế hoạch và nhu cầu	Bảng 4.1; Bảng 4.2; Bảng 4.3; Bảng 4.4; Bảng 4.9; Bảng 4.10	Số lượng CBCC được đào tạo đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra hàng năm giai đoạn 2015 - 2017, tuy nhiên vẫn còn độ chênh lệch nhất định so với nhu cầu đăng ký thực tế.
Đánh giá các điều kiện khóa học	Bảng 4.8; Bảng 4.13 - 4.19; Hình 4.5; Hình 4.6	Đánh giá qua thang đo Likert cho thấy học viên phản ánh tài liệu còn nặng lý thuyết; giảng viên cơ hữu thiếu về số lượng; thiết bị và phòng học còn hạn chế.
Kiểm định mô hình định lượng	Bảng 4.20; Bảng 4.21; Bảng 4.22; Bảng 4.23	Kiểm định KMO and Bartlett's Test đạt độ tin cậy; hệ số Cronbach's Alpha các thang đo đạt chuẩn; phân tích hồi quy xác định 6 nhóm nhân tố tác động có hệ số dương mang ý nghĩa thống kê.

• Phân tích các yếu tố ảnh hưởng: Kết quả kiểm định nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy đa biến khẳng định có 6 nhóm yếu tố tác động tích cực đến kết quả đào tạo bồi dưỡng cho CBCC của Bộ LĐTBXH (với hệ số hồi quy dương có ý nghĩa thống kê):
  1. Cơ chế chính sách;
  2. Chương trình, tài liệu phục vụ đào tạo bồi dưỡng;
  3. Chất lượng và nghiệp vụ của giảng viên;
  4. Các yếu tố liên quan đến người học (học viên);
  5. Cơ sở vật chất;
  6. Công tác tổ chức khóa học. Riêng nhóm yếu tố Hội nhập quốc tế giữ vai trò là bối cảnh tác động thúc đẩy chuẩn hóa chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ của công chức.

Định hướng và giải pháp đổi mới công tác Đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương này đề xuất các giải pháp căn cứ trên mục tiêu quy hoạch nguồn nhân lực ngành đến năm 2020 (theo Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH):

• Hoàn thiện quy trình đào tạo bồi dưỡng: Chuẩn hóa bước xác định nhu cầu dựa trên phân tích khoảng cách năng lực theo vị trí việc làm; lập kế hoạch bám sát nguyên tắc SMART và 5W-2H-2C; tổ chức thực hiện chuẩn 10 bước; thiết lập hệ thống đánh giá theo các cấp độ của Kirkpatrick.
• Đổi mới nội dung, chương trình và tài liệu: Thiết kế nội dung theo công thức PRACTICE (tính thực tế, liên quan, áp dụng, cập nhật); chuẩn hóa quy trình biên soạn tài liệu giảng dạy gồm các bước khảo sát, thẩm định và thử nghiệm.
• Nâng cao năng lực cơ sở đào tạo của Bộ: Kiện toàn tổ chức bộ máy của Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội; phát triển mạng lưới giảng viên kiêm nhiệm và thỉnh giảng có năng lực thực tiễn sâu.
• Các giải pháp bổ trợ: Gắn kết tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm công chức với kết quả bồi dưỡng; đổi mới cơ chế tài chính và định mức kinh phí; mở rộng liên kết hợp tác quốc tế trong chia sẻ chương trình và giảng viên.

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt lý luận:

• Tổng hợp và hệ thống hóa các quan điểm học thuật, làm rõ khái niệm, đặc điểm, vai trò và bản chất thống nhất không tách rời của "đào tạo bồi dưỡng" đối với đội ngũ CBCC trong cơ quan quản lý nhà nước cấp Bộ.
• Hoàn thiện cơ sở lý luận về quy trình 4 giai đoạn đào tạo bồi dưỡng công chức (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thực hiện kế hoạch, đánh giá kết quả) gắn với mô hình phân tích khoảng cách năng lực ở ba cấp độ (tổ chức, công việc, cá nhân).

Những đóng góp mới về mặt thực tiễn:

• Cung cấp hệ thống cơ sở dữ liệu thực nghiệm toàn diện về thực trạng đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2011 - 2017.
• Kiểm định mô hình kinh tế lượng (EFA và hồi quy đa biến), chứng minh 6 nhóm yếu tố (cơ chế chính sách; chương trình, tài liệu; chất lượng giảng viên; người học; cơ sở vật chất; công tác tổ chức khóa học) có ảnh hưởng mang ý nghĩa thống kê với hệ số dương đến chất lượng và kết quả đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Bộ.
• Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ từ hoàn thiện quy trình, đổi mới chương trình theo chuẩn PRACTICE đến nâng cao năng lực cho Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội giai đoạn 2020 - 2025.

Kiến nghị của luận án:

• Đối với Quốc hội và Chính phủ: Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, công chức; sửa đổi các quy định về định mức chi tài chính cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức phù hợp với biến động chi phí thực tế.
• Đối với Bộ Nội vụ và các Bộ, ngành liên quan: Tăng cường phân cấp quản lý đào tạo bồi dưỡng cho các Bộ chuyên ngành; kịp thời ban hành các văn bản hướng dẫn phân bổ ngân sách đào tạo ngay từ đầu năm tài chính để tránh tình trạng mở lớp dồn dập cuối năm.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt hạn chế:

• Luận án giới hạn phạm vi nội dung vào các chương trình đào tạo bồi dưỡng thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ Nội vụ dành cho khối công chức hành chính, chưa nghiên cứu sâu mảng đào tạo sau đại học theo văn bằng thuộc hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý.
• Về phạm vi không gian, nghiên cứu tập trung vào đội ngũ CBCC tại các cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ LĐTBXH và cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ, chưa mở rộng sang khối viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập và các Sở LĐTBXH tại địa phương.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ yếu từ khảo sát năm 2014, kết hợp dữ liệu thứ cấp đến năm 2017, do đó một số biến động thể chế sau năm 2018 chưa được phản ánh toàn diện.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát đối với đội ngũ viên chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội trên phạm vi toàn quốc.
• Nghiên cứu sâu phương pháp đo lường hiệu quả sau đào tạo ở cấp độ 3 (sự chuyển đổi hành vi công vụ) và cấp độ 4 (tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức) theo khung đánh giá Kirkpatrick.
• Phân tích tác động của các phương thức đào tạo trực tuyến (E-learning) và chuyển đổi số trong công tác đào tạo bồi dưỡng công chức giai đoạn tiếp theo.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa học quản lý và Hành chính công: Cung cấp khung phân tích kết hợp giữa lý thuyết quy trình đào tạo với kỹ thuật phân tích định lượng (thang đo Likert, phân tích EFA, hồi quy đa biến), cùng hệ thống phiếu điều tra mẫu tại phụ lục.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý nhân sự thuộc Bộ LĐTBXH và các Bộ, ngành: Cung cấp căn cứ thực tiễn để rà soát quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên vị trí việc làm, khắc phục hiện tượng đào tạo chưa sát nhu cầu và tổ chức lớp tập trung cuối năm.
• Đối với cơ sở đào tạo trực thuộc (Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội): Tài liệu hữu ích cho việc xây dựng lại chuẩn chương trình, biên soạn giáo trình theo nguyên tắc PRACTICE và nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án chỉ ra những hạn chế chính nào trong khâu xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội? Luận án chỉ ra rằng Bộ chưa xây dựng được khung năng lực trên cơ sở vị trí việc làm cho CBCC. Việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng mới chủ yếu thực hiện ở cấp tổ chức thông qua đăng ký hành chính, chưa coi trọng phân tích cấp công việc (dựa trên bảng mô tả công việc) và phân tích cấp cá nhân (đánh giá khoảng cách năng lực thực tế của từng CBCC).

2. Mô hình hồi quy trong luận án xác định những nhóm yếu tố nào có ảnh hưởng mang ý nghĩa thống kê đến kết quả đào tạo bồi dưỡng? Kết quả phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến chỉ ra 6 nhóm yếu tố có hệ số dương và có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo bồi dưỡng CBCC: Cơ chế chính sách; Chương trình, tài liệu phục vụ đào tạo bồi dưỡng; Chất lượng và nghiệp vụ giảng viên; Các yếu tố liên quan đến người học; Cơ sở vật chất; Công tác tổ chức khóa học.

3. Cơ sở tổ chức đào tạo bồi dưỡng trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có sự chuyển đổi như thế nào trong giai đoạn nghiên cứu? Hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại Bộ từ năm 2002 đến năm 2014 do Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng CBCC đảm nhiệm. Từ năm 2015, đơn vị này được kiện toàn và nâng cấp thành Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội theo quy định mới về tổ chức bộ máy.

4. Tác giả vận dụng các công thức học thuật nào để định hướng xây dựng kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng? Tác giả vận dụng công thức 5W-2H-2C (Why, What, Who, When, Where, How, How much, Control, Check) và tiêu chí SMART để lập kế hoạch; đồng thời đề xuất xây dựng nội dung đào tạo bồi dưỡng theo công thức PRACTICE (Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp dụng, Current - Hiện hành/mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important - Quan trọng, Challenging - Thách thức, Elective - Tuyển chọn/tổng hợp).

5. Cơ cấu mẫu điều tra số liệu sơ cấp của luận án được phân bổ như thế nào? Tổng mẫu điều tra sơ cấp gồm 396 người, được thu thập từ 15 đơn vị thuộc Bộ và cơ sở đào tạo của Bộ, phân bổ thành 5 nhóm: 15 lãnh đạo/thủ trưởng đơn vị, 65 cựu học viên, 240 học viên đang tham gia khóa học, 66 giảng viên và 15 cán bộ quản lý khóa học.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Bùi Đức Thịnh (2019) là công trình nghiên cứu chuyên khảo về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quy trình đào tạo 4 giai đoạn, đồng thời kết hợp phương pháp khảo sát thực tế và phân tích định lượng (EFA, hồi quy) trên cỡ mẫu 396 đối tượng để làm rõ thực trạng cùng 6 nhóm yếu tố tác động trực tiếp đến kết quả đào tạo. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính hệ thống, gắn chặt với khung năng lực vị trí việc làm và thực tiễn tổ chức bộ máy của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯ BÙI ĐỨC THỊNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ Xà HỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2019 HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯ BÙI ĐỨC THỊNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦ A BỌ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ Xà HỘI Chuyên ngà nh : Quản trị nhân lực Mã số : 9.04 Người hướng dẫn khoa học: PGS. Mai Thanh Cúc GS. Tô Dũng Tiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng được sử dụng để bảo vệ ở bất kỳ học vị nào.

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận án đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận án Bùi Đức Thịnh i LỜI CẢM ƠN Luận án được thực hiện dưới sự giúp nhiệt tình của các thầy, cô giáo, các nhà khoa học, các cơ quan, tổ chức và bạn bè đồng nghiệp. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Mai Thanh Cúc và GS. Tô Dũng Tiến là những người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ và định hướng giúp tôi trưởng thành và hoàn chỉnh luận án này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Nông nghiệp Việt Nam, Ban Quản lý đào tạo, các thầy/cô giáo của khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, bộ môn Phát triển nông thôn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, đóng góp ý kiến cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ các Cục, Vụ, Viện, Trường của Bộ Lao động - Thương binh Xã hội; Vụ Tổ chức cán bộ; Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức Trường Đại học Lao động - Xã hội; Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội; Các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh Xã hội đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, hỗ trợ thu thập dữ liệu, trao đổi thông tin để tôi thực hiện luận án. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới lãnh đạo Trường Đại học Lao động - Xã hội nơi tôi công tác, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện tốt nhất để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận án này. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận án Bùi Đức Thịnh ii MỤC LỤC Lời cam đoan.

ii Mục lục. iii Danh mục chữ viết tắt. vii Danh mục bảng. viii Danh mục sơ đồ.

x Danh mục hình. x Trích yếu luận án. xi Thesis abstract. Tính cấp thiết của đề tài.

Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu chung. Mục tiêu cụ thể. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Những đóng góp mới của đề tài. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.

Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đặc điểm của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Nội dung nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cơ sở thực tiễn. Kinh nghiệm đào tạo bồi dưỡng công chức quốc tế .