CHƯƠNG I:TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1. Các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực trong tổ chức công 1. Nguồn nhân lực Trên thực tế có rất nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, tất cả các khái niệm đó đều hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Tổ chức công Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.
Tổ chức công bao gồm các tổ chức sau: • Cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung Ương; • Cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương; • Các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; • Các doanh nghiệp Nhà nước cung cấp các dịch vụ công. Nguồn nhân lực trong tổ chức công Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công được nêu trên. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công bao gồm các bộ phận chủ yếu là: cán bộ, công chức, viên chức. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động).
Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Đặc điểm đầu tiên, những thuận lợi trong quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, đó là: SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Sự ổn định Trừ một số tổ chức có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện: + Về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu. + Về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công là khá lớn.
Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Vì thế, những người làm việc trong các tổ chức công có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay tái tổ chức hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng ứng cử viên tốt nhất.
Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Con người sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia. chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận. Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các tổ chức công, đôi khi là lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân.
Chính vì vậy cần tìm hiểu để khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm thứ hai là những khó khăn đặc thù trong quá trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Sự ràng buộc của hệ thống chính sách Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian.
Khó khăn đến từ hệ thống văn SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nguồn nhân lực Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước” Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực. Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về mặt số lượng.
Nó không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực. Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thể hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động dự báo nguồn nhân lực. Ngoài ra, cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.
Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng- nhà cung cấp” trong các tổ chức công tương đối phức tạp và trừu tượng. Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,. Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản của con người.
Các tổ chức hành chính có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung công việc. Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến tài sản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Giai Lan 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Bùi Văn Chiêm Đặc điểm thứ tư của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nguồn nhân lực. Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết.
