Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Đội Ngũ Công Chức Cấp Xã Tại Huyện Thủy Nguyên, Thành Phố Hải Phòng

Khóa luận đánh giá hiệu quả công việc của công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý hành chính.

• Tác giả: Nguyễn Việt Phương
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thá Thảo
• Trường học: Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Công Chức Cấp Xã Tại Huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng
• Loại tài liệu: khóa luận
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
• 1.1. Khái niệm Công chức
• 1.2. Khái niệm Công chức cấp xã
• 1.3. Khái niệm Đánh giá
• 1.4. Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc
• 1.5. Vai trò và nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc
• 1.6. Cơ sở pháp lý của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức cấp xã
• 1.7. Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức cấp xã
• 1.7.1. Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá
• 1.7.2. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
• 1.7.3. Xác định chu kỳ đánh giá
• 1.7.4. Lựa chọn người đánh giá
• 1.7.5. Tiếp xúc đánh giá hàng năm
• 1.8. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã
• 1.8.1. Yếu tố khách quan
• 1.8.2. Yếu tố chủ quan
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 2.1. Giới thiệu về huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng
• 2.2. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên
• 2.3. Đặc điểm về điều kiện kinh tế, văn hóa – xã hội
• 2.4. Đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng
• 2.4.1. Đặc điểm cơ cấu, số lượng
• 2.4.2. Đặc điểm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
• 2.4.3. Đặc điểm phẩm chất đạo đức cách mạng, chính trị
• 2.5. Tình hình công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng
• 2.5.1. Bộ phận phụ trách công tác đánh giá thực hiện công việc
• 2.5.2. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá
• 2.5.3. Thực trạng lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
• 2.5.4. Thực trạng lựa chọn chu kỳ đánh giá
• 2.5.5. Thực trạng lựa chọn người đánh giá
• 2.5.6. Tiếp xúc đánh giá
• 2.5.7. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá
• 2.5.8. Nhận xét công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng
• 2.5.9. Nhược điểm. Nguyên nhân hạn chế
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THỦY NGUYÊN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng
• 3.2.1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của người tham gia đánh giá
• 3.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá
• 3.2.3. Cải thiện các phương pháp đánh giá, áp dụng linh hoạt và kết hợp các phương pháp đánh giá
• 3.2.4. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và không ngừng đổi mới
• 3.2.5. Tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với công chức và người dân
• 3.2.6. Sử dụng hợp lý kết quả đánh giá vào thực tiễn công tác quản lý công chức cấp xã
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Công Chức Cấp Xã Tại Huyện Thủy Nguyên

Đánh giá hiệu quả công việc của công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, Hải Phòng là một vấn đề quan trọng trong công tác quản lý nhà nước. Công chức cấp xã đóng vai trò then chốt trong việc thực hiện các chính sách, chương trình của nhà nước tại địa phương. Việc đánh giá không chỉ giúp xác định năng lực của công chức mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý hành chính. Theo nghiên cứu, việc đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện một cách hệ thống và khoa học.

1.1. Khái Niệm Về Công Chức Cấp Xã

Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí công việc trong Ủy ban nhân dân cấp xã. Họ có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ hành chính, phục vụ người dân và đảm bảo thực hiện các chính sách của nhà nước.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc

Đánh giá hiệu quả công việc giúp xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng công tác. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân công chức mà còn đến toàn bộ hệ thống quản lý nhà nước.

II. Những Thách Thức Trong Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Công Chức Cấp Xã

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công việc của công chức cấp xã rất cần thiết, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng, sự chủ quan trong đánh giá, và áp lực từ dư luận xã hội là những yếu tố cản trở quá trình này. Đặc biệt, việc thiếu thông tin và dữ liệu chính xác cũng làm giảm tính khách quan của đánh giá.

2.1. Thiếu Tiêu Chí Đánh Giá Rõ Ràng

Nhiều địa phương chưa xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho công chức cấp xã, dẫn đến sự không đồng nhất trong quá trình đánh giá.

2.2. Sự Chủ Quan Trong Đánh Giá

Đánh giá hiệu quả công việc đôi khi bị ảnh hưởng bởi cảm tính và mối quan hệ cá nhân, làm giảm tính chính xác và công bằng trong đánh giá.

III. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Công Chức Cấp Xã

Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, cần áp dụng các phương pháp đánh giá khoa học và khách quan. Các phương pháp như khảo sát, phỏng vấn, và phân tích số liệu là những công cụ hữu ích trong việc thu thập thông tin và đánh giá hiệu quả công việc.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát

Khảo sát ý kiến của người dân và các bên liên quan giúp thu thập thông tin về mức độ hài lòng và hiệu quả công việc của công chức cấp xã.

3.2. Phương Pháp Phỏng Vấn

Phỏng vấn trực tiếp công chức và lãnh đạo địa phương để hiểu rõ hơn về quy trình làm việc và những khó khăn trong công tác.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Đánh Giá Vào Thực Tiễn Quản Lý

Kết quả đánh giá hiệu quả công việc của công chức cấp xã cần được sử dụng để cải thiện công tác quản lý. Việc áp dụng các kết quả này vào thực tiễn sẽ giúp nâng cao chất lượng phục vụ của công chức và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

4.1. Cải Thiện Chất Lượng Dịch Vụ Công

Sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh các chính sách và quy trình làm việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ công tại địa phương.

4.2. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Công Chức

Dựa trên kết quả đánh giá, các chương trình đào tạo và bồi dưỡng sẽ được thiết kế để nâng cao năng lực cho công chức cấp xã.

V. Kết Luận Về Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Công Chức Cấp Xã Tại Huyện Thủy Nguyên

Đánh giá hiệu quả công việc của công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên là một nhiệm vụ quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng quản lý nhà nước. Việc thực hiện đánh giá một cách khoa học và khách quan sẽ giúp cải thiện hiệu quả công tác của công chức, từ đó phục vụ tốt hơn cho người dân.

5.1. Tương Lai Của Công Tác Đánh Giá

Công tác đánh giá cần được tiếp tục cải tiến và đổi mới để phù hợp với yêu cầu thực tiễn và xu thế phát triển của xã hội.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Đánh Giá

Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, áp dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá để nâng cao tính chính xác và hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong hệ thống chính trị Việt Nam, công tác cán bộ luôn giữ vị trí trọng yếu đối với hiệu lực, hiệu quả quản trị nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc là một khâu then chốt, mang tính chất phức tạp và nhạy cảm, trực tiếp tác động đến việc phân loại, đãi ngộ, quy hoạch, đào tạo và bố trí nhân sự. Nếu việc đánh giá diễn ra thiếu chính xác, chủ quan, mang tính hình thức hoặc cảm tính, cơ quan quản lý sẽ đối mặt với nguy cơ bố trí sai nhân lực, làm suy giảm động lực làm việc và gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng phục vụ nhân dân. Trong đó, chính quyền cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) là cấp hành chính gần dân nhất, trực tiếp tiếp nhận, xử lý các thủ tục hành chính, giải quyết tâm tư, nguyện vọng và phản ánh của người dân địa phương.

Huyện Thủy Nguyên là địa bàn cửa ngõ phía Bắc của thành phố Hải Phòng, có diện tích tự nhiên 242,87 km² với 37 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 2 thị trấn: Núi Đèo, Minh Đức và 35 xã), quy mô dân số khoảng 333.000 người. Về vị trí địa lý, huyện tiếp giáp với tỉnh Quảng Ninh (thị xã Quảng Yên, thành phố Uông Bí, thị xã Đông Triều), tỉnh Hải Dương (thị xã Kinh Môn) và các quận nội thành Hải Phòng (Hồng Bàng, Ngô Quyền, Hải An, huyện An Dương). Trong giai đoạn nghiên cứu, huyện Thủy Nguyên đứng trước yêu cầu chuyển đổi mô hình hành chính để hướng tới thành lập thành phố trực thuộc thành phố Hải Phòng. Quá trình phát triển kinh tế công nghiệp, thương mại, dịch vụ kết hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ kép (vừa phát triển kinh tế vừa ứng phó dịch bệnh) đặt áp lực lớn lên khối lượng và chất lượng giải quyết công việc của đội ngũ công chức cấp xã. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ này tại địa bàn mang tính cấp thiết rõ rệt.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

• Mục tiêu tổng quát: Tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.
• Bốn nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Tìm hiểu, nghiên cứu về cơ sở lý luận chung và cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã.
  2. Tìm hiểu đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng và thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ này.
  3. Từ những kết quả đã đạt được trong công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế còn tồn tại để đánh giá đúng hiệu quả trong công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.
  4. Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng.
• Phạm vi không gian: Địa bàn huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng (khảo sát trực tiếp tại 20 xã trên địa bàn huyện).
• Phạm vi thời gian: Tập trung thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu thực tế trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống khái niệm, cơ sở lý luận và nền tảng văn bản pháp lý chuyên ngành quản trị nhân lực khu vực công:

• Khái niệm công chức: Dẫn chiếu quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2020).
• Khái niệm công chức cấp xã: Căn cứ khoản 3 Điều 4 và khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định các chức danh công chức cấp xã. Tác giả phân tích rõ sự thay đổi thể chế theo Luật Công an nhân dân năm 2018 và Luật sửa đổi năm 2019: chức danh Trưởng công an xã được chính quy hóa thành sĩ quan thuộc lực lượng Công an nhân dân, do đó từ năm 2020 không còn thuộc nhóm chức danh công chức cấp xã.
• Bản chất của đánh giá thực hiện công việc: Tác giả tiếp cận định nghĩa qua giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm), giáo trình Đánh giá thực hiện công việc (PGS.TS Mai Thanh Lan), quan điểm của PGS. Trần Kim Dung và giáo trình Phân tích lao động xã hội của PGS. Trần Xuân Cầu. Đánh giá được xác định là quá trình thu nhận, xử lý thông tin nhằm đo lường kết quả và quá trình làm việc của nhân sự so với các tiêu chuẩn đã thiết lập. Đánh giá trong tổ chức mang hai đặc trưng cốt lõi: tính hệ thống (hệ thống chỉ tiêu liên kết, chu kỳ nhất định, quy trình thống nhất) và tính chính thức (công khai toàn tổ chức, lập văn bản chính thức, phản hồi kết quả đến các bên liên quan).
• Bốn nguyên tắc đánh giá: (1) Đánh giá phải dựa trên chức trách, nhiệm vụ được giao; (2) Đánh giá phải đầy đủ, toàn diện; (3) Đánh giá phải khách quan, công bằng và công khai; (4) Đánh giá phải tiết kiệm và hiệu quả.
• Khung văn bản quy phạm pháp luật: Pháp lệnh số 2-L/CTN ngày 26/02/1998; Nghị định số 95/1998/NĐ-CP; Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC; Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP; và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/08/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức (phân định 4 mức xếp loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Không hoàn thành nhiệm vụ; lược bỏ cụm từ "nhưng còn hạn chế về năng lực" ở mức hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời bãi bỏ yêu cầu sáng kiến, đề tài khoa học khi xếp loại xuất sắc).
• Mô hình quy trình đánh giá chuẩn trong khu vực công gồm 5 bước: (1) Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá; (2) Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá; (3) Xác định chu kỳ đánh giá; (4) Lựa chọn và đào tạo người đánh giá; (5) Tiếp xúc đánh giá hàng năm.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai bao gồm:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Khai thác tài liệu thứ cấp từ giáo trình chuyên ngành, báo cáo tổng kết của Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Thủy Nguyên, Phòng Nội vụ huyện và các công trình luận văn quản lý công liên quan.
• Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp và lập bảng biểu dữ liệu về số lượng, cơ cấu vị trí việc làm, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và lý luận chính trị của công chức cấp xã giai đoạn 2019 - 2021.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu các tỷ lệ biến động qua 3 năm, nhận diện xu hướng thay đổi nhân sự và chất lượng công tác cán bộ.
• Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận giải các mối quan hệ giữa thể chế, quy trình đánh giá và chất lượng thực thi công vụ.
• Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Tác giả lập phiếu khảo sát và phát 100 phiếu hỏi tới công chức cấp xã đang làm việc tại 20 xã thuộc huyện Thủy Nguyên (mỗi xã khảo sát 5 phiếu), thu thập dữ liệu về mức độ phù hợp của tiêu chí và phương pháp đánh giá hiện hành.

Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu: Hồ sơ lưu trữ và báo cáo nhân sự của Phòng Nội vụ huyện Thủy Nguyên, các văn bản chỉ đạo của Sở Nội vụ thành phố Hải Phòng, cùng kết quả điều tra thực tế do tác giả thực hiện trong năm 2022.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung và cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề mang tính lý luận và pháp lý nền tảng. Tác giả phân tích vai trò của đánh giá thực hiện công việc dưới 3 góc độ: đối với tổ chức (căn cứ bố trí, sử dụng đúng người đúng việc, cơ sở trả lương, thưởng, đề bạt, kỷ luật), đối với cá nhân người lao động (nhận diện điểm mạnh, điểm yếu, điều chỉnh thái độ, tạo động lực làm việc), và đối với giáo dục, xã hội (định hướng phát triển bản thân và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công).

Nội dung chương trình bày chi tiết 5 phương pháp đánh giá phổ biến trong lý luận nhân sự:

• Phương pháp mức thang điểm (Rating Scale): Chia nhỏ tiêu chí công việc và hành vi thành các mức điểm định lượng kèm trọng số.
• Phương pháp văn bản tường thuật (Narrative Form): Nhà quản lý viết bài tường thuật ngắn ghi lại các điểm tích cực và hạn chế trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
• Phương pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc (Forced Distribution): Xếp nhân sự theo các nhóm tỷ lệ quy định sẵn (Xuất sắc, Tốt, Khá, Trung bình, Yếu/Kém) nhằm khắc phục tâm lý nể nang, bình quân chủ nghĩa.
• Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (Critical Incident Technique): Lãnh đạo trực tiếp ghi chép các hành vi đặc biệt tích cực hoặc tiêu cực xảy ra trong chu kỳ công tác để làm minh chứng khi đánh giá.
• Phương pháp tự đánh giá và mô hình phản hồi đa chiều (đánh giá 360 độ): Tiếp nhận phản hồi từ cấp trên, bản thân, đồng nghiệp, cấp dưới và người dân tiếp nhận dịch vụ công.

Chương này cũng phân tích chu trình tiếp xúc đánh giá hàng năm, nhấn mạnh kỹ năng đối thoại, lắng nghe chủ động và thiết lập kế hoạch hành động. Đồng thời, tác giả chỉ ra các yếu tố khách quan (quy định pháp luật về vị trí việc làm, trình độ học vấn không đồng đều, văn hóa công vụ địa phương) và yếu tố chủ quan (định kiến, thiên vị của người lãnh đạo, phương pháp đánh giá lạc hậu) chi phối đến độ tin cậy của kết quả đánh giá.

Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân sự và quy trình đánh giá thực tế tại địa phương trong giai đoạn 2019 - 2021.

Về quy mô và cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã: Số lượng công chức chuyên môn cấp xã tại huyện Thủy Nguyên có xu hướng giảm dần qua các năm do việc thực hiện tinh giản biên chế và đề án chính quy hóa lực lượng công an xã. Cụ thể: năm 2019 có 415 người, năm 2020 giảm 43 người còn 372 người, năm 2021 tiếp tục giảm 14 người còn 358 người.

STT	Vị trí công tác	Năm 2019 (người)	Năm 2020 (người)	Năm 2021 (người)
1	Trưởng công an	31	0	0
2	Chỉ huy trưởng quân sự	33	33	34
3	Văn phòng – Thống kê	80	75	73
4	Địa chính – Xây dựng	69	67	65
5	Tài chính – Kế toán	63	58	54
6	Tư pháp – Hộ tịch	74	78	76
7	Văn hóa – Xã hội	65	61	56
Tổng cộng		415	372	358

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên có sự chuyển dịch tích cực về trình độ chuyên môn, bám sát yêu cầu chuẩn hóa theo Thông tư số 13/2019/TT-BNV (công chức cấp xã phải đạt trình độ đại học trở lên từ ngày 25/12/2019). Tỷ lệ công chức có trình độ đại học luôn chiếm đa số tuyệt đối, trong khi số lượng công chức có trình độ trung cấp giảm mạnh từ 79 người năm 2019 xuống 30 người năm 2021. Trình độ sau đại học duy trì ở mức 5 đến 6 người.

STT	Trình độ chuyên môn	Năm 2019 (người)	Năm 2020 (người)	Năm 2021 (người)
1	Sau đại học	5	5	6
2	Đại học	325	318	315
3	Cao đẳng	6	7	7
4	Trung cấp	79	42	30
Tổng cộng		415	372	358

Về trình độ ngoại ngữ và lý luận chính trị:

• Ngoại ngữ: Năm 2019 có 411 người đạt Chứng chỉ B và 4 người đạt trình độ khác; đến năm 2021, số người có Chứng chỉ B giảm xuống 251 người, trong khi số người có trình độ khác đạt chuẩn quy định mới tăng lên 107 người trên tổng số 358 công chức.
• Lý luận chính trị: Số lượng công chức đạt trình độ trung cấp lý luận chính trị tăng dần từ 278 người (năm 2019) lên 307 người (năm 2020) và đạt 329 người (năm 2021). Ngược lại, số công chức ở trình độ sơ cấp giảm từ 137 người (năm 2019) xuống còn 26 người (năm 2021).

Về quy trình và công cụ đánh giá thực tế: Văn phòng HĐND và UBND huyện giữ vai trò đầu mối tham mưu. Hàng năm, trước tháng 12, cơ quan này ban hành công văn kèm theo biểu mẫu đánh giá, gửi về các xã, thị trấn. Quy trình tiến hành qua các bước: công chức tự chấm điểm và viết bản tự nhận xét; tập thể cơ quan cấp xã tổ chức cuộc họp lấy ý kiến nhận xét, bình bầu và lập biên bản; Chủ tịch UBND cấp xã ghi ý kiến nhận xét, xác nhận kết quả; sau đó hồ sơ được gửi về UBND huyện để thẩm định và ban hành quyết định xếp loại theo 4 mức.

Phương pháp áp dụng thực tế là sự kết hợp giữa chấm điểm theo 8 nhóm tiêu chí (thang điểm tối đa 100) và bình bầu tập thể:

STT	Nhóm tiêu chí chấm điểm	Thang điểm tối đa
1	Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước	15
2	Kết quả công tác	25
3	Tinh thần kỷ luật	10
4	Tinh thần phối hợp trong công tác	10
5	Tính trung thực	10
6	Lối sống, đạo đức	10
7	Tinh thần học tập, nâng cao trình độ	10
8	Thái độ phục vụ nhân dân	10
Tổng điểm		100

Khung xếp loại phân định theo tổng điểm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (từ 90 điểm trở lên); Hoàn thành tốt nhiệm vụ (từ 75 đến 89 điểm); Hoàn thành nhiệm vụ (từ 50 đến 74 điểm); Không hoàn thành nhiệm vụ (dưới 50 điểm).

Khảo sát thực nghiệm của tác giả trên mẫu 100 công chức cấp xã tại 20 xã về mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá cho thấy: 40/100 ý kiến đánh giá "rất phù hợp", 12/100 ý kiến "phù hợp", 29/100 ý kiến "ít phù hợp" và 19/100 ý kiến "chưa phù hợp". Về độ khó khi tự nhận xét hoặc đánh giá đồng nghiệp theo từng nhóm tiêu chí:

STT	Nhóm tiêu chí	Dễ đánh giá (người)	Bình thường (người)	Khó đánh giá (người)
1	Chính trị tư tưởng	25	32	43
2	Đạo đức, lối sống	45	19	36
3	Tác phong, lề lối làm việc	72	28	0
4	Ý thức tổ chức kỷ luật	87	13	0
5	Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao	79	21	0

Tác giả chỉ ra rằng các tiêu chí định tính (chính trị tư tưởng, đạo đức lối sống) còn mang tính trừu tượng, thiếu tiêu chuẩn hành vi cụ thể khiến người đánh giá lúng túng (có tới 43% công chức nhận định tiêu chí chính trị tư tưởng là khó đánh giá). Bên cạnh đó, công tác đánh giá vẫn tồn tại tâm lý nể nang, hình thức, chưa phát huy thực chất vai trò giám sát của công dân tại cơ sở.

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu kiện toàn bộ máy hành chính cơ sở, hướng tới xây dựng nền hành chính hiện đại khi Thủy Nguyên phát triển lên thành phố:

• Nâng cao ý thức, trách nhiệm của người tham gia đánh giá: Quán triệt trách nhiệm của người đứng đầu chính quyền cấp xã; khắc phục triệt để bệnh thành tích, tâm lý xuê xoa, dĩ hòa vi quý hoặc định kiến cá nhân trong quá trình chấm điểm và bình xét.
• Hoàn thiện quy trình đánh giá: Quy định cụ thể thời gian, các bước tiếp xúc đối thoại trực tiếp giữa lãnh đạo và công chức; đảm bảo việc trao đổi phản hồi hai chiều diễn ra thực chất trước khi chốt kết quả phân loại.
• Cải thiện các phương pháp đánh giá, áp dụng linh hoạt và kết hợp nhiều công cụ: Không phụ thuộc thuần túy vào phương pháp cho điểm và bình bầu; từng bước thí điểm ghi chép sự kiện quan trọng, bổ sung kênh đánh giá chéo giữa các bộ phận chuyên môn và mở rộng khảo sát sự hài lòng của tổ chức, cá nhân thực hiện dịch vụ công.
• Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và không ngừng đổi mới công tác cán bộ: Gắn kết quả đánh giá công chức với công tác kiểm tra, giám sát của cấp ủy cơ sở, bảo đảm sự lãnh đạo toàn diện của cấp ủy Đảng đối với công tác cán bộ.
• Tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá: Tuyên truyền sâu rộng cho cả đội ngũ cán bộ, công chức và người dân về quyền lợi, nghĩa vụ giám sát công vụ, biến việc đánh giá thành động lực tự hoàn thiện của công chức.
• Sử dụng hợp lý kết quả đánh giá vào thực tiễn quản lý: Gắn kết quả xếp loại thực chất với việc quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, nâng lương trước hạn và thực hiện chính sách thi đua, khen thưởng hoặc tinh giản nhân sự kém năng lực.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu thực tiễn: Khóa luận đã cung cấp bức tranh chi tiết, số liệu đầy đủ về hiện trạng nguồn nhân lực công chức cấp xã huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2019 - 2021:

• Chứng minh hiệu quả tinh gọn tổ chức: Số lượng công chức giảm từ 415 người (2019) xuống 358 người (2021), phản ánh rõ kết quả triển khai Đề án bố trí công an chính quy đảm nhiệm chức danh công an xã và chủ trương tinh giản biên chế tại địa phương.
• Ghi nhận sự chuẩn hóa về trình độ: Tỷ lệ công chức có bằng đại học đạt 87,98% vào năm 2021 (315/358 người); tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp tăng từ 66,98% (278/415 người năm 2019) lên 91,90% (329/358 người năm 2021).
• Làm rõ cấu trúc thang điểm đánh giá nội bộ của địa phương: Hệ thống 8 nhóm tiêu chí chấm điểm 100 điểm với các ngưỡng phân loại 4 mức rõ ràng; đồng thời phát hiện sự lệch pha trong nhận thức khi có tới 48% công chức được hỏi đánh giá nội dung tiêu chí hiện hành "ít phù hợp" hoặc "chưa phù hợp" với thực tiễn cơ sở.

Về mặt đóng góp:

• Về mặt lý luận: Khóa luận đã hệ thống hóa và cập nhật khung lý thuyết đánh giá nhân sự công phù hợp với các văn bản pháp luật mới (Luật Cán bộ, công chức sửa đổi 2019, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP).
• Về mặt thực tiễn: Đây là công trình chuyên khảo đầu tiên khảo sát trực tiếp, toàn diện về công tác đánh giá công chức cấp xã tại địa bàn huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng trong giai đoạn địa phương chuẩn bị chuyển đổi thành mô hình thành phố trực thuộc thành phố. Các đề xuất hoàn thiện quy trình và tiêu chí mang tính ứng dụng cụ thể cho chính quyền địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của đề tài:
  • Cỡ mẫu khảo sát dừng lại ở mức 100 phiếu hỏi phân bổ trên 20/37 xã, thị trấn (chưa bao phủ toàn bộ 100% các đơn vị hành chính cấp xã của huyện).
  • Khảo sát thực nghiệm chủ yếu thu thập ý kiến chủ quan từ phía đối tượng được đánh giá (công chức cấp xã), chưa thực hiện khảo sát độc lập từ phía đối tượng phục vụ (người dân và doanh nghiệp trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính tại UBND cấp xã).
  • Khoảng thời gian thu thập dữ liệu (2019 - 2021) là giai đoạn chuyển tiếp giữa Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định 90/2020/NĐ-CP, đồng thời chịu ảnh hưởng bởi các đợt giãn cách xã hội do dịch Covid-19, dẫn đến việc theo dõi liên tục một số chỉ số định lượng về khen thưởng, kỷ luật gặp giới hạn nhất định.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát điều tra đến toàn bộ 37 đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Thủy Nguyên.
  • Xây dựng mô hình đo lường hiệu suất công việc (KPI) chi tiết cho từng chức danh công chức cấp xã (Địa chính, Tư pháp, Văn phòng, Tài chính, Văn hóa).
  • Nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong quản lý, tự động hóa quy trình đánh giá công chức gắn với mô hình Chính quyền điện tử và Đô thị thông minh tại Thủy Nguyên trong tương lai.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý công, Luật học và Hành chính học cần tìm kiếm tài liệu tham khảo thực tế về công tác quản trị nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã.
• Cán bộ, chuyên viên Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức huyện ủy tại các địa phương đang xây dựng, sửa đổi quy chế đánh giá, chấm điểm và xếp loại công chức cấp cơ sở.
• Các phần có giá trị tham khảo cao trong văn bản:
  • Bảng tổng hợp số liệu nhân sự công chức cấp xã theo từng vị trí việc làm giai đoạn 2019 - 2021 (Bảng 2.1).
  • Khung 8 nhóm tiêu chí chấm điểm 100 điểm đang áp dụng tại huyện Thủy Nguyên (Bảng 2.5).
  • Sơ đồ quy trình đánh giá 5 bước trong khu vực công và bảng tổng hợp kết quả khảo sát nhận thức của công chức về các tiêu chí đánh giá định tính và định lượng (Bảng 2.6).

Câu hỏi thường gặp

1. Số lượng công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2021? Số lượng công chức chuyên môn cấp xã tại huyện Thủy Nguyên giảm liên tục qua 3 năm: từ 415 người năm 2019 giảm xuống 372 người năm 2020 (giảm 43 người) và tiếp tục giảm xuống còn 358 người vào năm 2021 (giảm thêm 14 người). Nguyên nhân chính là do tinh giản biên chế, sắp xếp lại bộ máy và thực hiện đề án chính quy hóa lực lượng công an xã.

2. Vì sao từ năm 2020, chức danh Trưởng công an cấp xã không còn được thống kê trong đội ngũ công chức cấp xã của huyện? Căn cứ theo Luật Công an nhân dân năm 2018 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 (khoản 13 Điều 1), ngành công an thực hiện chủ trương chính quy hóa công an cấp xã. Do đó, chức danh Trưởng công an cấp xã chuyển thành sĩ quan thuộc lực lượng Công an nhân dân, hưởng chế độ và quản lý theo ngành dọc, không còn thuộc nhóm chức danh công chức cấp xã.

3. Khung tiêu chí cho điểm đánh giá công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên gồm những nội dung nào và tiêu chí nào chiếm điểm số cao nhất? Quy định chấm điểm của địa phương gồm 8 nhóm tiêu chí với thang điểm tối đa là 100 điểm. Tiêu chí chiếm điểm số cao nhất là "Kết quả công tác" (25 điểm), tiếp theo là "Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước" (15 điểm). 6 tiêu chí còn lại gồm: Tinh thần kỷ luật, Tinh thần phối hợp trong công tác, Tính trung thực, Lối sống, đạo đức, Tinh thần học tập nâng cao trình độ, và Thái độ phục vụ nhân dân, mỗi nhóm tiêu chí chiếm tối đa 10 điểm.

4. Kết quả khảo sát 100 công chức cấp xã của tác giả cho thấy nhóm tiêu chí nào bị coi là khó đánh giá nhất? Theo kết quả khảo sát trên 100 công chức tại 20 xã, nhóm tiêu chí "Chính trị tư tưởng" có tỷ lệ đánh giá "Khó đánh giá" cao nhất (43 người, chiếm 43%), tiếp theo là nhóm "Đạo đức, lối sống" (36 người, chiếm 36%). Trong khi đó, các tiêu chí mang tính biểu hiện hành vi và kết quả như "Ý thức tổ chức kỷ luật" (87 người), "Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao" (79 người) và "Tác phong, lề lối làm việc" (72 người) được nhận định là "Dễ đánh giá" nhất (không có ý kiến nào nhận định là khó đánh giá).

5. Nghị định số 90/2020/NĐ-CP có những điểm mới căn bản nào so với Nghị định số 56/2015/NĐ-CP được tác giả phân tích trong luận văn? Tác giả chỉ rõ Nghị định số 90/2020/NĐ-CP có 3 điểm điều chỉnh quan trọng: (1) Tại mức xếp loại "Hoàn thành nhiệm vụ", đã loại bỏ cụm từ "...nhưng còn hạn chế về năng lực"; (2) Bãi bỏ tiêu chí bắt buộc phải có sáng kiến, giải pháp hoặc đề tài khoa học khi xếp loại cán bộ, công chức ở mức "Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ"; (3) Quy định cụ thể trường hợp công chức có thời gian công tác trong năm chưa đủ 6 tháng thì không thực hiện đánh giá, xếp loại nhưng vẫn phải kiểm điểm thời gian công tác (trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Việt Phương là công trình nghiên cứu hệ thống về công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng. Thông qua việc phân tích dữ liệu quản lý nhân sự giai đoạn 2019 - 2021 và kết quả điều tra xã hội học trên mẫu 100 công chức tại 20 xã, tác giả đã làm rõ thực trạng cơ cấu biên chế, các phương pháp cho điểm và bình bầu đang được áp dụng, cũng như những hạn chế trong việc lượng hóa tiêu chí chính trị, đạo đức. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình, đổi mới phương pháp và nâng cao tính khách quan của công tác đánh giá nhân sự, đáp ứng yêu cầu kiện toàn nền hành chính công vụ khi huyện Thủy Nguyên chuyển dịch lên mô hình thành phố trực thuộc thành phố.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BÞ NÞI VĀ TR¯âNG Đ¾I HàC NÞI VĀ HÀ NÞI KHOA QUÀN TRÞ NGUàN NHÂN LĂC KHÓA LUÀN TÞT NGHIàP ĐÁNH GIÁ THĂC HIàN CÔNG VIàC CĂA ĐÞI NGi CÔNG CHĄC CÂP Xà T¾I HUYàN THĂY NGUYÊN, THÀNH PHÞ HÀI PHÒNG Khóa luận tát nghiãp ngành : QUÀN TRà NHÂN LĀC Ng°ßi h°ớng dẫn : THS. NGUYàN THà THÀO Sinh viên thāc hiãn : NGUYàN VIâT PH¯¡NG Mã sá sinh viên : 1805QTNA057 Khóa : 2018-2022 Lớp : 1805QTNA HÀ NÞI - 2022 LâI CÀM ¡N Đß có thß hoàn thành khóa luận này, tôi xin bày tß sā kính trọng và biết ¢n sâu sắc tới ThS. Nguyán Thá ThÁo, ng°ßi đã trāc tiếp h°ớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi trong suát quá trình nghiên cứu và hoàn thiãn khóa luận. Đồng thßi, tôi xin cÁm ¢n sā giÁng d¿y các thầy cô tr°ßng Đ¿i học Nội vÿ Hà Nội đã cung cấp cho tôi các kiến thức c¢ bÁn và chuyên sâu cần thiết cho viãc viết khóa luận.

Tôi cũng xin gửi lßi cÁm ¢n tới các tổ chức, cá nhân đã tận tình chß bÁo và đóng góp ý kiến nhận xét, trÁ lßi phßng vấn và cung cấp các tài liãu hÿu ích giúp tôi hoàn thành khóa luận cāa mình. Xin chân thành cÁm ¢n! LâI CAM ĐOAN Khóa Luận <Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng= là công trình nghiên cứu khoa học độc lập cāa tôi cùng với sā h°ớng dẫn tận tình cāa ThS. Nguyán Thá ThÁo. Tôi xin cam đoan các sá liãu, kết quÁ nghiên cứu cāa công trình hoàn toàn trung thāc mà tôi đã tiến hành nghiên cứu t¿i huyãn Thāy Nguyên.

Trong công trình nghiên cứu này không có bất kỳ sā sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giÁ. Tôi xin cam đoan nhÿng lßi trên đây là đúng sā thật và xin cháu hoàn toàn trách nhiãm về lßi cam đoan cāa mình. Hà Nội, tháng 4 năm 2022 Sinh viên Nguyßn Viát Ph°¢ng DANH MĀC CHĀ VIÀT TÂT CC Công chức CP Chính phā ĐGTHCV Đánh giá thāc hiãn công viãc NĐ Nghá đánh DANH MĀC S¡ Đà S¢ đồ 1.1: Quy trình về đánh giá thāc hiãn công viãc trong tổ chức công. 16 DANH MĀC BÀNG BÁng 1.

Ví dÿ ph°¢ng pháp mức thang đißm. Ví dÿ về ph°¢ng pháp đánh giá bằng văn bÁn t°ßng thuật. Error! Bookmark not defined. Ví dÿ ph°¢ng pháp ghi chép các sā kiãn quan trọng.

Sá l°ợng CC chuyên môn cấp xã theo vá trí công tác trong giai đo¿n 2019 – 2021. Thāc tr¿ng CC cấp xã theo trình độ chuyên môn nghiãp vÿ trong giai đo¿n 2019 – 2021. Thāc tr¿ng CC cấp xã đ¿t chuẩn theo trình độ ngo¿i ngÿ trong giai đo¿n 2019 – 2021. Thāc tr¿ng CC cấp xã đ¿t chuẩn theo trình độ lý luận chính trá trong giai đo¿n 2019 – 2021.

BÁng khÁo sát về tiêu chí đánh giá CC cấp xã t¿i huyãn Thāy Nguyên. BÁng các tiêu chí chấm đißm. Kết quÁ đánh giá CC trong giai đo¿n 2019 – 2021. Sử dÿng kết quÁ đánh giá đái với CC cấp xã t¿i huyãn Thāy Nguyên trong giai đo¿n 2019 – 2021.

Sá l°ợng công chức cấp xã đ°ợc nâng l°¢ng tr°ớc thßi h¿n giai đo¿n 2019 – 2020. KhÁo sát mức độ hài lòng cāa CC cấp xã về viãc sử dÿng kết quÁ đánh giá. 48 DANH MĀC BIÄU Đà Bißu đồ 1. Ví dÿ ph°¢ng pháp phân phái theo tỷ lã bắt buộc.

KhÁo sát về mức độ phù hợp cāa ph°¢ng pháp đánh giá CC cấp xã t¿i huyãn Thāy Nguyên. KhÁo sát về mức độ phù hợp về chu kì đánh giá CC cấp xã t¿i huyãn Thāy Nguyên. 7 CH¯¡NG 1: C¡ Sä LÝ LUÀN CHUNG VÀ C¡ Sä PHÁP LÝ V ĐÁNH GIÁ THĂC HIàN CÔNG VIàC CĂA ĐÞI NGi CÔNG CHĄC CÂP XÃ. Khái niệm <Công chức=.

Khái niệm <Công chức cấp xã=. Khái niệm <Đánh giá=. Khái niệm <Đánh giá thực hiện công việc=. Vai trò và nguyên tÃc căa đánh giá thăc hián công viác.

Vai trò của đánh giá thực hiện công việc. Nguyên tắc của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức cấp xã. C¢ så pháp lý căa đánh giá thăc hián công viác đßi vái công chąc cÃp xã. Quy trình đánh giá thăc hián công viác đßi ngj công chąc cÃp xã15 1.

Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá. Lựa chọn tiêu chí và ph°¡ng pháp đánh giá. Xác định chu kỳ đánh giá. Lựa chọn ng°ời đánh giá.

Tiếp xúc đánh giá hàng năm. Nhāng yÁu tß Ánh h°ång đÁn đánh giá thăc hián công viác căa đßi ngj công chąc cÃp xã. Yếu tố khách quan. Yếu tố chủ quan.

27 TiÅu kÁt ch°¢ng 1. 28 CH¯¡NG 2: THĂC TR¾NG ĐÁNH GIÁ THĂC HIàN CÔNG VIàC CĂA ĐÞI NGi CÔNG CHĄC CÂP Xà T¾I HUYàN THĂY NGUYÊN, THÀNH PHÞ HÀI PHÒNG. Giái thiáu và huyán Thăy Nguyên, thành phß HÁi Phòng. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên.

Đặc điểm về điều kiện kinh tế, văn hóa – xã hội. Đặc điÅm căa đßi ngj công chąc cÃp xã t¿i huyán Thăy Nguyên, thành phß HÁi Phòng. Đặc điểm c¡ cấu, số l°ợng. Đặc điểm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Đặc điểm phẩm chất đạo đức cách mạng, chính trị. Tình hình công tác đánh giá thăc hián công viác căa đßi ngj công chąc cÃp xã t¿i huyán Thăy Nguyên, thành phß HÁi Phòng. Bộ phận phụ trách công tác đánh giá thực hiện công việc. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá.

Thực trạng lựa chọn tiêu chí và ph°¡ng pháp đánh giá. Thực trạng lựa chọn chu kỳ đánh giá. Thực trạng lựa chọn ng°ời đánh giá. Tiếp xúc đánh giá.

Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá. NhÁn xét công tác đánh giá kÁt quÁ thăc hián công viác căa đßi ngj công chąc cÃp xã t¿i huyán Thăy Nguyên, thành phß HÁi Phòng. Nh°ợc điểm. Nguyên nhân hạn chế.

51 TiÅu kÁt ch°¢ng 2. 53 CH¯¡NG 3: ĐÞNH H¯àNG VÀ MÞT SÞ GIÀI PHÁP NHÄM HOÀN THIàN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THĂC HIàN CÔNG VIàC CĂA ĐÞI NGi CÔNG CHĄC CÂP Xà T¾I HUYàN THĂY NGUYÊN, THÀNH PHÞ HÀI PHÒNG. Đßnh h°áng hoàn thián và nâng cao công tác đánh giá thăc hián công viác căa đßi ngj công chąc cÃp xã t¿i huyán Thăy Nguyên, thành phß HÁi Phòng. Mßt sß giÁi pháp nhÅm hoàn thián và nâng cao công tác đánh giá thăc hián công viác căa đßi ngj công chąc cÃp xã t¿i huyán Thăy Nguyên, thành phß HÁi Phòng.

Nâng cao ý thức, trách nhiệm của ng°ời tham gia đánh giá. Hoàn thiện quy trình đánh giá. Cải thiện các ph°¡ng pháp đánh giá, áp dụng linh hoạt và kết hợp các ph°¡ng pháp đánh giá. Tăng c°ờng sự lãnh đạo của Đảng và không ngừng đổi mới.

Tăng c°ờng nhận thức về tầm quan trọng của công tác đánh giá đối với CC và ng°ời dân. Sử dụng hợp lý kết quả đánh giá vào thực tiễn công tác quản lý CC cấp xã. 58 TiÅu kÁt ch°¢ng 3. 61 TÀI LIàU THAM KHÀO.

Lý do chán đà tài Sinh thßi, Chā tách Hồ Chí Minh từng d¿y: <Cán bộ là cái gác cāa mọi công viãc=, <muán viãc thành công hoặc thất b¿i đều do cán bộ tát hay kém=, đß có cán bộ tát, thì công tác cán bộ, CC có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Trong các khâu cāa công tác cán bộ, CC thì công tác ĐGTHCV là vấn đề hã trọng, rất nh¿y cÁm và phức t¿p. Bên c¿nh đó, viãc đánh giá chính xác quá trình, kết quÁ thāc hiãn công viãc cāa đội ngũ CC sẽ giúp họ nhận thức đúng khÁ năng cāa mình, t¿o động lāc khích lã họ trong công viãc, đồng thßi phát huy nội lāc trong c¢ quan nhà n°ớc. Đánh giá đúng năng lāc, phẩm chất cāa đội ngũ CC là c¢ sá cho công tác tuyßn chọn, đào t¿o, bồi d°ỡng.

Ng°ợc l¿i, nếu nhận xét, đánh giá chā quan, không đúng sā thật, không đúng phẩm chất và năng lāc đội ngũ CC sẽ dẫn đến nhiều hã lÿy xấu, không muán có, nhất là trong viãc bá trí sai đái với cán bộ chā chát, ng°ßi đứng đầu. Công tác ĐGTHCV cāa đội ngũ CC các cấp đặc biãt là đội ngũ CC cấp xã là vấn đề quan trọng, cấp thiết hàng đầu. Bác Hồ từng d¿y: <Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân nhất. Cấp xã làm đ°ợc viãc thì mọi viãc đều xong xuôi=.

Thāc là vậy, đội ngũ cán bộ, CC cấp xã là nhÿng ng°ßi gần dân, sát dân nhất, là ng°ßi chăm lo từ giấy tß, công viãc, đến tâm t°, tình cÁm, nguyãn vọng cāa ng°ßi dân. Đồng thßi, CC còn là ng°ßi lắng nghe, ghi chép và truyền đ¿t, đề xuất ý kiến phÁn hồi cāa ng°ßi dân lên các cấp lãnh đ¿o và cấp cao h¢n. HÁi Phòng là thành phá cÁng quan trọng, là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trá đi đầu trong cÁ n°ớc. Là một thành phá mang trong mình nhÿng sứ mãnh quan trọng đái với sā phát trißn cāa đất n°ớc, Ánh h°áng sâu sắc đến chính trá và kinh tế n°ớc nhà.

Vì vậy, HÁi Phòng đã không ngừng phát trißn và thay đổi đß phù hợp với xu thế hiãn nay. Huyãn Thāy Nguyên - một trong nhÿng trung tâm đô thá hành chính cāa thành phá CÁng đang trên hành trình trá thành thành phá trāc thuộc thành phá, t¿o đà phát trißn kinh tế - xã hội cāa 1 thành phá HÁi Phòng nói chung và huyãn Thāy Nguyên nói riêng. Chính nhß vá thế đặc biãt quan trọng trong sā phát trißn, nên công tác cán bộ, CC cāa huyãn cũng đ°ợc quan tâm sát sao h¢n cÁ. Công tác ĐGTHCV cāa đội ngũ CC cấp xã cāa huyãn luôn đ°ợc đặt lên hàng đầu.

Từ nhÿng lý do trên, tôi quyết đánh lāa chọn đề tài <Đánh giá thực hiện công việc cāa đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thāy Nguyên, thành phố Hải Phòng= làm đề tài khóa luận tát nghiãp cāa mình. Tình hình nghiên cąu Hiãn nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài luận văn và bài viết đăng trên các t¿p chí về ĐGTHCV cāa đội ngũ CC cấp xã với nhiều khía c¿nh và cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, các bài nghiên cứu đều đã khá ít và cũ. Vì vậy, vấn đề <Đánh giá thực hiện công việc cāa đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thāy Nguyên, thành phố Hải Phòng= nắm bắt đ°ợc xu thế phát trißn, sā thay đổi và khó khăn, thách thức cāa đội ngũ cán bộ CC cấp xã làm viãc trong thßi buổi dách bãnh, vừa phát trißn đất n°ớc và cháng l¿i đ¿i dách.

- Sách chuyên khảo, sách tham khảo, học liệu, giáo trình Quyßn giáo trình QuÁn trá nhân lāc cāa PGS.