Chương 1 là nền tảng quan trọng cho toàn bộ nghiên cứu trong việc đưa ra vấn đề nghiên cứu thông qua quá trình tổng quan ngắn gọn lí do, mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Đây là chương cơ sở cho việc xác định lý thuyết nền về động lực làm việc và những nhân tố liên quan tác động đến động lực làm việc. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc liên quan 2.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực nội tại (intrinsic motivation) được Ryan and Deci (2000) đề cập trong lý thuyết Sự tự quyết (Self-Determination Theory) của mình như là việc con người thực hiện một hoạt động vì lợi ích vốn có của nó hơn là bởi những hệ quả bên ngoài. Khi có động lực nội tại, con người sẽ thực hiện công việc vì sự yêu thích chính công việc đó hoặc vì thách thức kéo theo sự thỏa mãn trong quá trình thực hiện hơn là những tác động bên ngoài.
Trái ngược với động lực nội tại là động lực ngoại sinh (extrinsic motivation) cũng thường được các nhà nghiên cứu trên nhắc tới. Đó là sự thúc đẩy bên ngoài để thực hiện hành vi không phải vì thích thú hoặc tự thấy thỏa mãn mà vì mong đợi đổi lại được điều gì đó như phần thưởng hoặc tránh được điều gây khó chịu như bị phạt. Động lực như một trạng thái bên trong tâm trí khiến con người hành động để đạt được mục tiêu (Peter, 2015). Đồng quan điểm trên, Trương Đức Thao (2018) đưa ra khẳng định rằng động lực làm việc sinh ra từ nhu cầu bên trong của mỗi cá nhân, chủ thể.
Khi đó, chủ thể khao khát và tự nguyện thực hiện các hành vi nhằm giúp đạt được mục tiêu của mình đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức. Mở rộng hơn, theo Daniel H. Pink (2009), có ba loại động lực làm việc. Đầu tiên là loại động lực sinh ra bởi sự thúc đẩy về mặt sinh học để thỏa mãn những đòi hỏi bản năng như làm việc để có thể phục vụ cho nhu cầu ăn uống, thỏa mãn dục vọng.
Loại động lực kế tiếp là những động lực được sinh ra bởi sự phản ứng lại trước những tác động bên ngoài như nhân tố thưởng-phạt. Khi đó, con người sẽ làm việc vì mục đích mang tính bị động vì lí do khách quan bên ngoài. Cuối cùng và cũng là động lực quan trọng nhất mà Daniel nhắc tới chính là động lực từ sâu bên trong mỗi người. Qua đó, con người sẽ sinh ra động lực 8 thật sự chỉ khi yêu thích làm điều gì đó, thật sự cảm thấy vui thích với quá trình thực hiện công việc.
Từ những khái niệm trên, tác giả cho rằng động lực làm việc sinh ra khi mỗi cá nhân nảy sinh nhu cầu. Để thỏa mãn những nhu cầu này, các cá nhân sẽ tham gia vào những hoạt động khác nhau và có thể được thúc đẩy bởi hai loại động lực chính là động lực nội tại lẫn động lực ngoại sinh.2 Các học thuyết về động lực làm việc 2.1Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Có rất nhiều lý thuyết về tạo động lực làm việc với cách tiếp cận ở những góc độ khác nhau. Nổi tiếng nhất phải kể đến thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) được biết đến là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Maslow chỉ ra rằng nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng và tồn tại ở một hệ thống gồm 5 nhóm theo thứ bậc: (1) Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu tối thiểu cần được đáp ứng trước tiên như ăn uống, ngủ, không khí để thở…; (2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu không bị đe dọa về cả vật chất lẫn tinh thần như tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng, gia đình…; (3) Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, nhu cầu được nằm trong những mối quan hệ, tổ chức, nhu cầu về giao tiếp, giao lưu kết bạn,…; (4) Nhu cầu tôn trọng: là nhu cầu có địa vị nhất định trong xã hội dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là mong muốn được sự trưởng thành và phát triển toàn diện về trí lực lẫn thể lực.
Thang bậc (tầng) nhu cầu Maslow Nguồn: Maslow (1943) Điểm đặc biệt trong thuyết nhu cầu của Maslow là việc ông đưa ra giả thuyết nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân nhưng một khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì động lực đó không còn quan trọng mà sẽ nảy sinh những nhu cầu mới thay thế cho nhu cầu cũ. Maslow cho rằng nhu cầu của phần lớn con người sẽ phát triển từ thấp đến cao (theo hình 2. Khi nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu mới ở bậc cao hơn.2 Học thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg Herzberg (1959) cho rằng có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động: nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì (như Bảng 2. Nhân tố thúc đẩy gồm các nhân tố thuộc về bên trong công việc nhằm tạo nên sự thỏa mãn cho người lao động, bao gồm địa vị, thành tích, trách nhiệm, sự ghi nhận, thăng tiến, thử thách công việc.
Nhóm nhân tố này nếu không được thỏa mãn sẽ dẫn đến bất mãn còn nếu được đáp ứng sẽ giúp tạo động lực cao, tạo sự hài lòng và cam kết mạnh mẽ. Nhóm nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng trong công việc và đến từ bên ngoài hoặc độc lập với công việc như lương thưởng, tính ổn định của công việc, chính sách công ty, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo, các mối quan hệ, sự cân bằng công việc cuộc sống. Theo Herzberg, nhóm nhân tố này nếu hiện diện sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ đạt được chúng thì chưa đủ để tạo động lực, tạo sự thỏa mãn.
Nội dung các nhân tố của thuyết 2 nhân tố Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố thúc đẩy Phương pháp giám sát Sự thách thức của công việc Hệ thống phân phối thu nhập Công việc tạo cơ hội thăng tiến Quan hệ đồng nghiệp Công việc có ý nghĩa và giá trị cao, được mọi người trân trọng. 10 Chính sách của doanh nghiệp Điều kiện làm việc (Nguồn: Vũ Văn Đông & Đoàn Hoài Nam, 2022) 2.3 Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965) cho rằng con người luôn mong muốn được đối xử công bằng.
Qua đó, người lao động có xu hướng sẽ đánh giá sự công bằng bởi cách so sánh công sức họ bỏ ra với thứ họ nhận lại được cũng như so sánh phần thưởng họ nhận được với các đồng nghiệp cùng công ty. Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng khi tỷ lệ quyền lợi của mình ngang bằng với tỉ lệ đó ở người khác khi cùng đóng góp giống nhau. Khi người lao động đối mặt với cảm nhận không công bằng lâu dài thì họ sẽ có phản ứng lại và thậm chí ngừng làm việc. Stacy Adams cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có xu hướng sẽ tự thiết lập công bằng cho mình.
Từ đó có thể rút ra rằng, nhân tố công bằng cũng chi phối nhận thức của người lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến nhân tố này một cách chủ động chứ không nên an tâm khi người lao động không có ý kiến.4 Lý thuyết giá trị kỳ vọng về động lực của McClelland Lý thuyết của McClelland (1988) được xem như phần mở rộng của mô hình tháp nhu cầu Maslow (1943). Qua đó, McClelland nghiên cứu về cách thức mà con người thỏa mãn nhu cầu của họ và xác định ba nhu cầu mà mọi người đều có: nhu cầu thành tích, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Nhu cầu thành tích là động lực mang tính cảm xúc hướng tới sự thành công, hoàn thành mục tiêu.
Nhu cầu này thúc đẩy con người tận tâm, nỗ lực để hoàn thành công việc, thậm chí đấu tranh cho mục tiêu mình mong muốn. Những cá nhân có nhu cầu thành tích cao sẽ có động lực rất cao. Nhu cầu quyền lực sinh ra một động lực hướng tới địa vị, ảnh hưởng, kiểm soát, chiến thắng người khác. Nhu cầu này thúc đẩy con người khao khát sự công 11 nhận của mọi người xung quanh và là công cụ hữu ích để sinh ra động lực giúp họ chấp nhận rủi ro cao, sẵn sàng làm những gì cần thiết để đạt mục tiêu.
Nhu cầu liên kết thể hiện ở mong muốn được hòa nhập, kết nối với mọi người xung quanh, được yêu thương và chấp nhận. Pink (2009) cho rằng trong xã hội phức tạp hiện tại thì những phương pháp tiếp cận động lực làm việc thông qua thưởng-phạt theo thuyết “cây gậy và củ cà rốt” không còn hiệu quả nữa vì yêu cầu công việc đã chuyển từ việc tuân theo các quy trình, mệnh lệnh cứng nhắc sang sự sáng tạo, cải tiến không ngừng. Chính vì lí do đó, thuyết “Động lực 3.0” ra đời và là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21. Daniel cho rằng các tổ chức đã quá lệ thuộc vào mô hình tạo động lực cũ mà quên rằng với sự chuyển dịch của tính chất công việc thì động lực của con người nói chung đã tiến hóa từ động cơ sinh tồn lên động lực bên ngoài (cây gậy và củ cà rốt) và ngày nay là động lực nội tại bên trong mỗi con người.
Qua đó, ông cho rằng để khích lệ người lao động thì nên khơi dậy động lực bên trong của họ thông qua ba thành tố cụ thể là: (1) Quyền tự trị- khao khát được làm chủ công việc của chính mình, (2) Quyền làm chủ – niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức, (3) Mục tiêu- khao khát cống hiến không chỉ vì bản thân mình. Đầu tiên, quyền tự trị tạo ra một hiệu ứng mạnh mẽ trong thái độ làm việc của mỗi cá nhân. Nó khơi gợi năng lực tự dẫn bẩm sinh của mỗi người. Daniel nói đến quyền tự trị thông qua bốn nhân tố thiết yếu: nhiệm vụ, thời gian, kỹ thuật và đồng đội.
Về nhiệm vụ, tự trị thể hiện ở việc quyết định thứ bản thân tạo ra, đóng vai trò quan trọng quyết định khả năng sáng tạo của con người.