Vận Dụng Lý Thuyết Hai Nhân Tố Của F. Herzberg Để Đánh Giá Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Công Chức Tại Long An

• Tác giả: Nguyễn Thị Phương Thảo
• Người hướng dẫn: GS.TS Lê Đình Viên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Đánh Giá Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Công Chức Tại Long An Theo Lý Thuyết Hai Nhân Tố Của F. Herzberg
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Long An

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT NỘI DUNG
• ABSTRACT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Những đóng góp mới của luận văn
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Tổng quan các công trình nghiên cứu trước
• 1.9. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực
• 2.1.1. Các khái niệm về động lực
• 2.1.2. Vai trò của động lực
• 2.1.3. Tổng quan các lý thuyết về động lực
• 2.1.4. Lý do chọn lý thuyết Herzberg cho nghiên cứu
• 2.2. Mối quan hệ giữa các thành phần của lý thuyết Herzberg với nghiên cứu
• 2.2.1. Các thành phần trong lý thuyết Herzberg
• 2.2.2. Những nhân tố thúc đẩy
• 2.2.3. Những nhân tố duy trì
• 2.2.4. Những biến đề nghị trong mô hình
• 2.2.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết và thang đo tham khảo
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Giới thiệu khái quát về Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.3. Phân tích cronbach’s Alpha chính thức
• 4.4. Phân tích nhân tố EFA
• 4.4.1. EFA Biến độc lập
• 4.4.2. EFA Biến phụ thuộc
• 4.5. Phân tích hồi quy và ra soát các giả định
• 4.5.1. Phân tích hồi quy bội
• 4.5.2. Rà soát các giả định
• 4.6. Xem xét có sự khác biệt về động lực làm việc đối với giới tính và nhóm tuổi
• 4.6.1. Phân biệt theo giới tính
• 4.6.2. Phân biệt theo độ tuổi
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Hàm ý chính sách
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Long An

Đội ngũ nhân viên luôn là nguồn tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức. Một đội ngũ giỏi tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Trong bối cảnh kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động là yếu tố then chốt. Đặc biệt, trong môi trường nhà nước, việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu về động lực làm việc cần thực tế, linh hoạt, phù hợp với bối cảnh kinh tế, chính trị, văn hóa cụ thể. Theo Phạm Đức Chính (2016), đánh giá động lực làm việc cần xem xét các tình huống và bối cảnh khác nhau.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Làm Việc Trong Tổ Chức

Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005). Động lực làm việc thúc đẩy sự gắn kết, sáng tạo và hiệu suất của cán bộ công chức, góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức và địa phương. Việc đầu tư vào động lực làm việc là đầu tư vào tương lai.

1.2. Giới Thiệu Về Văn Phòng Cấp Ủy Long An Và Vai Trò

Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An là cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy, có chức năng tổ chức, điều hành công việc, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động của các cơ quan tham mưu. Thống kê năm 2017, tỉnh Long An có dân số trung bình 1.494,94 (km2), mật độ dân số 333 (người/km2). Do đó, công việc của Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An cần hiệu quả về mọi mặt. Nguồn nhân lực đông đảo nhưng năng suất chưa cao là một thách thức.

II. Thực Trạng Động Lực Của Cán Bộ Tại Long An Vấn Đề Cần Giải Quyết

Thực tế cho thấy, năng suất và chất lượng công việc của cán bộ công chức tại Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An chưa đáp ứng được kỳ vọng. Một trong những nguyên nhân chính là sự thiếu hụt động lực làm việc. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực là bước quan trọng để đưa ra các giải pháp phù hợp. Nghiên cứu này tập trung vào việc vận dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg để đánh giá và cải thiện tình hình.

2.1. Phân Tích Nguyên Nhân Thiếu Động Lực Làm Việc

Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại Văn phòng Tỉnh ủy Long An, hàng ngày trao đổi công việc, tiếp xúc và giao tiếp, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An chưa đạt kết quả cao, đó chính là thiếu động lực làm việc. Để giải quyết vấn đề này cần phải hiểu rõ đâu là nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An, để từ đó đưa ra những kiến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An.

2.2. Tác Động Của Việc Thiếu Động Lực Đến Hiệu Quả Công Việc

Sự thiếu hụt động lực làm việc có thể dẫn đến giảm năng suất, chất lượng công việc, sự gắn kết với tổ chức và tinh thần làm việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của Văn phòng cấp ủy và khả năng phục vụ người dân. Việc cải thiện động lực làm việc là cần thiết để nâng cao hiệu quả và chất lượng dịch vụ công.

III. Lý Thuyết Herzberg Cách Đánh Giá Động Lực Tại Long An

Lý thuyết hai nhân tố Herzberg phân biệt giữa các yếu tố duy trì (hygiene factors) và yếu tố thúc đẩy (motivators). Yếu tố duy trì, nếu không được đáp ứng, sẽ gây ra sự không hài lòng, nhưng không nhất thiết tạo ra động lực. Yếu tố thúc đẩy, khi được đáp ứng, sẽ tạo ra sự hài lòng và động lực. Nghiên cứu này sử dụng lý thuyết Herzberg để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Long An.

3.1. Tìm Hiểu Về Yếu Tố Duy Trì Và Yếu Tố Thúc Đẩy

Yếu tố duy trì bao gồm các yếu tố như lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách của công ty và quan hệ với đồng nghiệp. Yếu tố thúc đẩy bao gồm các yếu tố như thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Việc hiểu rõ sự khác biệt giữa hai loại yếu tố này là quan trọng để xây dựng các chính sách và biện pháp phù hợp.

3.2. Ứng Dụng Lý Thuyết Herzberg Trong Môi Trường Công Chức

Trong môi trường công chức, yếu tố duy trì có thể bao gồm các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự ổn định trong công việc. Yếu tố thúc đẩy có thể bao gồm cơ hội thăng tiến, sự công nhận đóng góp và trách nhiệm trong công việc. Việc tạo ra một môi trường làm việc đáp ứng cả hai loại yếu tố này là chìa khóa để tăng cường động lực làm việc.

3.3. Mối Quan Hệ Giữa Lý Thuyết Herzberg Và Sự Hài Lòng

Theo lý thuyết Herzberg, sự hài lòng và không hài lòng là hai khái niệm riêng biệt. Việc loại bỏ các yếu tố gây ra sự không hài lòng không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng. Để tạo ra sự hài lòng và động lực, cần tập trung vào các yếu tố thúc đẩy. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức độ hài lòng và không hài lòng của cán bộ công chức tại Long An để xác định các yếu tố cần cải thiện.

IV. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Của Cán Bộ Long An

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính (thảo luận nhóm) được sử dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và điều chỉnh thang đo. Phương pháp định lượng (khảo sát) được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để xử lý dữ liệu.

4.1. Quy Trình Nghiên Cứu Từ Khảo Sát Đến Phân Tích

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước: (1) Xây dựng bảng khảo sát dựa trên lý thuyết Herzberg và các nghiên cứu trước. (2) Thực hiện khảo sát trên cán bộ công chức tại Văn phòng cấp ủy Long An. (3) Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS. (4) Phân tích kết quả và đưa ra kết luận.

4.2. Các Công Cụ Sử Dụng SPSS Thảo Luận Nhóm

Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để thực hiện các phân tích thống kê như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA, hồi quy, T-Test và Anova. Thảo luận nhóm được sử dụng để thu thập thông tin định tính và điều chỉnh thang đo.

V. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Tại Long An

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, phần thưởng và sự công nhận, và ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Long An. Nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các giới tính, nhưng có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi.

5.1. Mức Độ Tác Động Của Từng Yếu Tố Đến Động Lực

Nghiên cứu sẽ xác định mức độ tác động của từng yếu tố (đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, phần thưởng và sự công nhận, ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân) đến động lực làm việc. Điều này giúp các nhà quản lý tập trung vào các yếu tố quan trọng nhất để cải thiện động lực.

5.2. So Sánh Động Lực Giữa Các Nhóm Tuổi Và Giới Tính

Nghiên cứu sẽ so sánh động lực làm việc giữa các nhóm tuổi và giới tính để xác định xem có sự khác biệt nào không. Nếu có sự khác biệt, các chính sách và biện pháp có thể được điều chỉnh để phù hợp với từng nhóm.

VI. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Cho Cán Bộ Long An Hàm Ý Chính Sách

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các hàm ý chính sách được đề xuất nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công chức tại Long An. Các giải pháp có thể bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển, tăng cường sự công nhận và trao quyền cho cán bộ công chức.

6.1. Đề Xuất Các Chính Sách Cụ Thể Để Thúc Đẩy Động Lực

Các chính sách cụ thể có thể bao gồm tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển, tạo cơ hội thăng tiến, tăng cường sự công nhận và trao quyền cho cán bộ công chức. Các chính sách này cần được thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu và phù hợp với đặc điểm của môi trường công chức.

6.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Đánh Giá Và Phản Hồi

Việc đánh giá hiệu quả công việc và cung cấp phản hồi thường xuyên là quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc. Cán bộ công chức cần được biết họ đang làm tốt điều gì và cần cải thiện điều gì. Phản hồi cần được đưa ra một cách xây dựng và kịp thời.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội ngày càng nhanh chóng, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt trong sự thành công của các tổ chức, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước. Tỉnh Long An với diện tích khoảng 1.495 km² và mật độ dân số 333 người/km², có đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy đông đảo nhưng năng suất và chất lượng công việc chưa đạt kỳ vọng. Nghiên cứu này tập trung vận dụng lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố, phân tích sự khác biệt động lực làm việc theo giới tính và độ tuổi, đồng thời đề xuất hàm ý chính sách phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An, với khảo sát thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2019. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức thông qua việc tăng cường động lực làm việc của cán bộ, công chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Nhóm nhân tố thúc đẩy gồm đặc điểm công việc, sự thăng tiến, phần thưởng và sự công nhận, ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân; những yếu tố này tạo ra sự thỏa mãn và động lực làm việc. Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố môi trường như lương thưởng, chính sách quản lý, điều kiện làm việc, mối quan hệ cá nhân, tuy có thể ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không trực tiếp tạo động lực.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng tham khảo các lý thuyết động lực khác như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết ERG của Alderfer và thuyết thành tựu của McClelland để làm rõ hơn các khái niệm về nhu cầu và động lực trong môi trường làm việc. Các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu gồm: đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, phần thưởng và sự công nhận, ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân, và động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo. Giai đoạn định lượng gồm khảo sát sơ bộ với cỡ mẫu 110 cán bộ, công chức và khảo sát chính thức với 260 phiếu hợp lệ, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy bội, T-Test và ANOVA. Các tiêu chuẩn đánh giá thang đo bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,95, trị số KMO ≥ 0,5 và kiểm định Bartlett’s test có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05). Mô hình hồi quy bội được xây dựng với biến phụ thuộc là động lực làm việc và bốn biến độc lập chính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β khoảng 0,35 (p < 0,01). Công việc có tính thử thách, phù hợp với năng lực và tạo cơ hội sáng tạo giúp tăng động lực làm việc.

2. Đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số β khoảng 0,28 (p < 0,01). Nhân viên nhận thức rõ về các cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ có động lực cao hơn trong công việc.

3. Phần thưởng và sự công nhận: Phần thưởng và sự công nhận có tác động đáng kể với hệ số β khoảng 0,22 (p < 0,05). Việc được ghi nhận thành tích và nhận thưởng phù hợp góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc.

4. Ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực với hệ số β khoảng 0,18 (p < 0,05), cho thấy mức độ kiểm soát và trách nhiệm trong công việc làm tăng động lực làm việc.

5. Sự khác biệt theo giới tính và độ tuổi: Kết quả phân tích T-Test cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa nam và nữ (p > 0,05). Tuy nhiên, phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi khác nhau, trong đó nhóm tuổi trung niên có động lực làm việc cao hơn so với nhóm tuổi trẻ và lớn tuổi (p < 0,05).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phù hợp với lý thuyết Herzberg khi các nhân tố thúc đẩy như đặc điểm công việc, đào tạo, phần thưởng và trách nhiệm cá nhân đều góp phần tạo động lực làm việc. Việc không tìm thấy sự khác biệt theo giới tính đồng nhất với một số nghiên cứu trong nước và quốc tế, cho thấy động lực làm việc phụ thuộc nhiều hơn vào các yếu tố công việc và môi trường hơn là giới tính. Sự khác biệt theo độ tuổi phản ánh nhu cầu và ưu tiên khác nhau của từng nhóm tuổi trong công việc, điều này cần được xem xét trong chính sách quản lý nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc, cùng bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt động lực theo nhóm tuổi, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường thiết kế công việc phù hợp: Cơ quan cần xây dựng các công việc có tính thử thách, đa dạng và phù hợp với năng lực cán bộ, công chức nhằm nâng cao sự hứng thú và sáng tạo trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo Văn phòng cấp ủy.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và quản lý, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban lãnh đạo.

3. Cải tiến hệ thống phần thưởng và công nhận: Xây dựng cơ chế khen thưởng minh bạch, công bằng, phù hợp với thành tích và đóng góp của cán bộ, công chức, bao gồm cả phần thưởng vật chất và tinh thần. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Văn phòng cấp ủy.

4. Tăng cường phân quyền và trách nhiệm cá nhân: Giao quyền chủ động trong công việc và khuyến khích cán bộ, công chức chịu trách nhiệm với nhiệm vụ được giao nhằm nâng cao ý thức và động lực làm việc. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo Văn phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhà nước: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc trong môi trường công vụ.

3. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển và khen thưởng phù hợp với đặc thù cán bộ, công chức.

4. Các tổ chức chính trị - xã hội và đơn vị hành chính địa phương: Tham khảo để nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua việc thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là gì?
   Lý thuyết này phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố thúc đẩy tạo ra sự thỏa mãn và động lực, nhân tố duy trì ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không tạo động lực.

2. Tại sao nghiên cứu chỉ tập trung vào nhân tố thúc đẩy?
   Trong môi trường công vụ tại Long An, các yếu tố duy trì như chính sách, lương thưởng được xem là cố định, do đó nghiên cứu tập trung vào các nhân tố thúc đẩy để tìm giải pháp nâng cao động lực.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát với 260 mẫu), sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội để kiểm định mô hình.

4. Có sự khác biệt động lực làm việc theo giới tính không?
   Kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa nam và nữ cán bộ, công chức tại Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An.

5. Nhóm tuổi nào có động lực làm việc cao nhất?
   Nhóm tuổi trung niên có động lực làm việc cao hơn so với nhóm tuổi trẻ và lớn tuổi, phản ánh sự khác biệt về nhu cầu và ưu tiên trong công việc theo từng giai đoạn cuộc đời.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định mô hình gồm bốn nhân tố thúc đẩy ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An.
• Đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến là hai nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
• Không có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính, nhưng có sự khác biệt theo nhóm tuổi.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các chính sách nâng cao động lực làm việc trong môi trường công vụ.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả trong thực tiễn, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị khác trong tỉnh.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự tại Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất để nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững.