Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu và tham khảo Chương 5 Kết luận và kiểm định 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực 2.1 Các khái niệm về động lực Động cơ làm việc không phải là chủ đề mới, nhưng nó là chủ đề được quan tâm nhiều đối với giới khoa học. Mục đích của những nhà khoa học là tìm ra những mô hình, những nhân tố mới để động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối đa hiệu quả công việc. Những nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài chính không phải là một sự khích lệ tốt nhất để kích thích động lực của người lao động. Vì người lao động không chỉ bị tác động bởi phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần.
Động cơ làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn. Trong giai đoạn hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các nhà khoa học đã không ngừng phát triển nghiên cứu với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc. Điều này đã dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia.
Một trong những khó khăn khi nghiên cứu về động cơ là để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và cộng sự, 2009), việc lựa chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định cách thức động cơ được đo lường. Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy. Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người. Một cách nhìn khác về động cơ làm việc là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”.
Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt nhiệm vụ 8 được giao. Định nghĩa trên đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học ứng dụng cho nghiên cứu thực tiễn, và hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu bằng nhiều chính sách khác nhau. Khái niệm về động cơ dùng để giải thích vì sao con người có cách hành động và hành xử như vậy, động cơ giải thích vì sao con người duy trì hành động của họ và giúp họ thành công. Theo Fahmi 2016 (trích dẫn trong Suteerawut, N.và cộng sự, 2016) cho rằng động cơ là một tập hợp các hành vi mà nó cung cấp những điều kiện căn bản cho một người hàng động hướng tới một mục tiêu cụ thể.
Động cơ giúp thiết lập và làm gia tăng chất lượng của quá trình nhận thức và điều này dẫn đến thành công. Khi chúng ta trả lời câu hỏi “lý do hành động của con người là gì?” nghĩa là chúng ta đã xác định động cơ. Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có 02 dạng, đó là: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất với tiềm năng của họ. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.2 Vai trò của động lực Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc. Mỗi con người chúng ta chỉ làm việc khi chúng ta muốn hoặc được động viên để làm việc.
Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong 9 tháp ngà, chúng ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các yếu tố bên ngoài. Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong cơ quan, đơn vị nhằm: nâng cao hiệu quả của công việc tại cơ quan, đơn vị, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra nguồn nhân lực dồi dào và đạt được mục tiêu xã hội đó là “phát triển con người”. Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An, qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các cơ quan, đơn vị đã chỉ ra rằng động lực làm việc là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người cán bộ, công chức, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả làm việc của cơ quan, đơn vị.
Cán bộ, công chức có động lực làm việc sẽ ý thức được công việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi việc hoàn thành mục tiêu của cơ quan, đơn vị cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình. Cán bộ, công chức sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc mình đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc được giao, cống hiến hết lòng vì cơ quan, đơn vị. Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả quỹ thời gian làm việc. Chính vì những lợi ích mà động lực làm việc đem lại cho cán bộ, công chức cũng như cho cơ quan, đơn vị đã khẳng định sự cần thiết của động lực làm việc tại các cơ quan, đơn vị.3 Tổng quan các lý thuyết về động lực 10 Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ rất sớm.
Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa học cũng như trong thực tiễn. Theo Bartol & Martin, 1998 (được trích trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) chia lý thuyết động cơ thành 3 nhóm: Thuyết nhu cầu (needs theory), thuyết củng cố (Reinforcement theory) và thuyết nhận thức (Cognitive theory). Thuyết nhu cầu: Nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu. Đại diện cho trường phái này có 4 lý thuyết là huyết nhu cầu của Maslow 1943, thuyết ERG của Anderfer 1972, thuyết thành tựu của McCelland 1985 giả thuyết 2 nhân tố của Herzberg 1959.
Thuyết củng cố: Thuyết củng có có 1 đại diện là Skinner 1945, thuyết cho rằng, hành vi tạo kết quả tốt, dễ chịu thì có xu hướng lặp lại, còn hành vi tạo kết quả không tốt, tiêu cực thì có xu hướng ít lặp lại, Thuyết nhận thức: Thuyết nhận thức có 2 đại diện là thuyết công bằng (Equity theory) của Adams 1963 và thuyết kỳ vọng (Expected theory) của Vroom 1964. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở.
Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình. Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động. Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người 11 lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc.
Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được. vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Học thuyết Maslow Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.