Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế

Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính cho người lao động tại HDBank chi nhánh Huế

• Tác giả: Lê Phương Khánh Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ngọc Nam
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan đãi ngộ tài chính tại HDBank chi nhánh Huế

Đãi ngộ tài chính đóng vai trò cốt lõi trong chiến lược quản trị nhân sự tại HDBank chi nhánh Huế. Hoạt động này thể hiện sự quan tâm trực tiếp của ban lãnh đạo đối với đời sống cán bộ nhân viên. Đãi ngộ tài chính bao gồm hai hình thức cơ bản: đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp. Đãi ngộ trực tiếp gồm tiền lương và tiền thưởng dựa trên kết quả kinh doanh. Đãi ngộ gián tiếp gồm các khoản phụ cấp, trợ cấp cùng hệ thống phúc lợi xã hội. Tại môi trường ngân hàng cạnh tranh gay gắt, chính sách tài chính thỏa đáng giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Thu nhập ổn định tạo động lực để nhân sự cống hiến hết mình. Người lao động an tâm gắn bó lâu dài với đơn vị. Ngoài ra, việc thiết lập đãi ngộ minh bạch còn củng cố uy tín thương hiệu HDBank trên thị trường miền Trung. Doanh nghiệp duy trì vị thế vững chắc nhờ đội ngũ chuyên viên tín dụng và giao dịch viên tận tâm. Mọi chính sách phân phối thu nhập đều tuân thủ quy định pháp luật lao động hiện hành. Ngân hàng cân đối hài hòa giữa năng lực tài chính nội bộ và nhu cầu thực tế của từng vị trí công tác.

1.1. Bản chất và vai trò của chính sách đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là công cụ đòn bẩy kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên. Thu nhập tài chính đáp ứng nhu cầu sinh hoạt thiết yếu hàng ngày. Khoản tiền này giúp tái tạo sức lao động sau thời gian công tác căng thẳng. Trong ngành ngân hàng, áp lực chỉ tiêu kinh doanh luôn ở mức rất cao. Nhân viên tín dụng hay tư vấn viên dịch vụ tài chính phải chịu nhiều căng thẳng. Thu nhập xứng đáng sẽ củng cố tinh thần nhiệt huyết của tập thể nhân sự. Đãi ngộ thỏa đáng làm giảm tỷ lệ chuyển việc của các nhân sự giàu kinh nghiệm. Mức chi trả cạnh tranh giúp đơn vị thu hút nhân sự xuất sắc từ các đối thủ cùng ngành. Nhờ vậy, tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

1.2. Các yếu tố cấu thành hệ thống đãi ngộ tài chính

Hệ thống đãi ngộ tài chính gồm bốn cấu phần chính. Tiền lương là khoản thanh toán tiền tệ cố định dựa trên vị trí, trình độ và năng lực thực tế. Tiền thưởng mang tính chất khuyến khích, gắn liền với mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPI cá nhân cùng đơn vị. Phụ cấp và trợ cấp bù đắp cho điều kiện lao động phức tạp, thâm niên hay tính chất rủi ro nghề nghiệp. Phúc lợi xã hội bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bắt buộc cùng các chương trình bảo hiểm tự nguyện mở rộng. Mỗi yếu tố giữ vai trò riêng biệt nhưng có mối liên kết chặt chẽ. Sự phối hợp hài hòa bốn yếu tố tạo nên cấu trúc thu nhập cân bằng và bền vững.

II. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại HDBank chi nhánh Huế

Khảo sát thực tế tại HDBank chi nhánh Huế cho thấy nhiều đặc điểm nổi bật về cơ cấu nhân sự và thu nhập. Nhóm nhân sự có thâm niên từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 42,5%. Đội ngũ làm việc trên 5 năm chiếm 23,8%, đóng vai trò trụ cột quản lý và chuyên viên nghiệp vụ. Nhân sự dưới 1 năm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 12,5%. Sự ổn định này khẳng định ngân hàng có môi trường làm việc tốt. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ tài chính vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định. Cơ chế tiền lương cơ bản chưa có sự phân hóa rõ ràng giữa các mức năng lực chuyên biệt. Khoản tiền thưởng hiệu suất đôi lúc chưa theo kịp tốc độ tăng trưởng chỉ tiêu kinh doanh. Tiêu chí phân phối thưởng kinh doanh định kỳ còn thiếu tính linh hoạt trước biến động thị trường. Phụ cấp chức danh chưa bù đắp trọn vẹn hao tổn sức lao động của nhân viên tín dụng lưu động. Phúc lợi chăm sóc sức khỏe nâng cao cho người thân chưa được triển khai đồng đều giữa các cấp bậc công việc.

2.1. Đánh giá chế độ tiền lương và tiền thưởng hiện tại

Chế độ tiền lương tại chi nhánh được chi trả đúng hạn theo quy chế chung của toàn hệ thống HDBank. Mức lương ngạch bậc bảo đảm cuộc sống ổn định cho nhân viên ngân hàng tại địa bàn Thừa Thiên Huế. Tuy vậy, khoảng cách thu nhập giữa nhân viên mới và nhân viên lâu năm chưa tạo ra sự đột phá mạnh mẽ. Tiền thưởng hoàn thành chỉ tiêu KPI áp dụng định kỳ hàng quý và năm. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất kinh doanh đôi khi còn quá chú trọng vào tăng trưởng dư nợ tín dụng. Các nỗ lực thu hồi nợ xấu hay chăm sóc khách hàng định kỳ chưa được tính thưởng tương xứng. Thực tế này làm suy giảm sự chủ động của một bộ phận chuyên viên quan hệ khách hàng.

2.2. Tồn tại trong chính sách phụ cấp và phúc lợi xã hội

Chính sách phụ cấp xăng xe và điện thoại cho nhân viên kinh doanh còn áp dụng mức khoán cố định. Trong bối cảnh chi phí đi lại biến động liên tục, mức hỗ trợ này bộc lộ nhiều điểm chưa phù hợp. Nhân viên làm việc tại các phòng giao dịch ngoại thành phải tự bù đắp chi phí phát sinh. Về phúc lợi xã hội, ngân hàng đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc theo luật lao động. Tuy nhiên, các gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp vẫn giới hạn đối tượng thụ hưởng. Chương trình khám sức khỏe tổng quát định kỳ chưa đa dạng hóa danh mục kiểm tra chuyên sâu. Chế độ du lịch hàng năm đôi khi bị hoãn do áp lực tiến độ kinh doanh cuối năm.

III. Giải pháp đãi ngộ tài chính tại HDBank chi nhánh Huế

Hoàn thiện đãi ngộ tài chính đòi hỏi các bước đi chiến lược và khoa học từ ban lãnh đạo. Đơn vị cần rà soát toàn diện hệ thống chi trả dựa trên kết quả kiểm định thang đo định lượng. Phương pháp 3P bao gồm vị trí (Position), năng lực (Person) và thành tích (Performance) là lựa chọn tối ưu. Cơ cấu lương 3P giúp bảo đảm sự công bằng nội bộ và tính cạnh tranh trên thị trường lao động. Ngân hàng cần xây dựng hệ thống chỉ số KPI minh bạch cho từng nhóm chức danh cụ thể. Tiêu chuẩn đánh giá phải lượng hóa rõ ràng cả về doanh số lẫn chất lượng phục vụ khách hàng. Tiền thưởng cần được chi trả đúng hạn sau mỗi chu kỳ nghiệm thu kết quả công việc. Ngoài ra, chi nhánh nên chủ động tham mưu ban điều hành điều chỉnh mức khoán phụ cấp di chuyển. Những giải pháp đồng bộ này sẽ trực tiếp khơi dậy tinh thần đổi mới sáng tạo trong tập thể. Nhân viên cảm nhận rõ giá trị đóng góp của bản thân đối với mục tiêu kinh doanh chung.

3.1. Cải tiến quy chế tiền lương theo năng lực và hiệu suất

Ngân hàng cần áp dụng ma trận kỹ năng nhằm xếp bậc lương cơ sở chuẩn xác hơn. Mỗi nấc lương phải phản ánh đúng trình độ chuyên môn và đóng góp của nhân sự. Việc đánh giá định kỳ 6 tháng một lần giúp công nhận kịp thời các nỗ lực tự học tập. Bên cạnh đó, quỹ tiền thưởng cần được phân bổ linh hoạt dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu. Chi nhánh nên thiết lập thêm các giải thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến xuất sắc. Tỷ lệ thưởng theo nhóm cũng cần được bổ sung nhằm thúc đẩy tinh thần phối hợp liên phòng ban. Sự công bằng trong phân chia lợi nhuận sẽ củng cố niềm tin của người lao động vào tổ chức.

3.2. Mở rộng gói phúc lợi và nâng cấp chế độ trợ cấp

Chi nhánh nên kiến nghị mở rộng gói bảo hiểm sức khỏe thương mại cho toàn bộ cán bộ nhân viên chính thức. Doanh nghiệp cần chi trả thêm quyền lợi thăm khám nội trú và ngoại trú tại các bệnh viện tiêu chuẩn quốc tế. Hạn mức phụ cấp xăng xe, điện thoại cần được điều chỉnh linh hoạt theo khoảng cách tiếp cận khách hàng. Việc hỗ trợ chi phí nuôi con nhỏ hay vay vốn ngân hàng lãi suất ưu đãi cũng là điểm cộng lớn. Những chính sách an sinh thiết thực này giúp giải tỏa áp lực sinh kế của người lao động tại địa phương. Phúc lợi toàn diện sẽ biến nơi làm việc thành ngôi nhà thứ hai đầy gắn kết và thấu hiểu.

IV. Kết luận về đãi ngộ tài chính tại HDBank chi nhánh Huế

Chính sách đãi ngộ tài chính là chìa khóa duy trì nguồn nhân lực ổn định tại HDBank chi nhánh Huế. Nghiên cứu thực tiễn đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa mức chi trả thu nhập và sự gắn kết nhân viên. Một chế độ tài chính minh bạch sẽ khích lệ tinh thần làm việc của từng cá nhân. Doanh nghiệp cần nhìn nhận đãi ngộ không đơn thuần là chi phí vận hành thường niên. Đây thực chất là khoản đầu tư chiến lược mang lại giá trị gia tăng bền vững cho hệ thống ngân hàng. Việc kết hợp khoa học giữa tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi tạo nên môi trường làm việc lành mạnh. Nhân sự chuyên nghiệp sẽ chủ động nâng cao năng lực phục vụ để đón nhận mức thu nhập xứng đáng. Lãnh đạo chi nhánh cần tiếp tục lắng nghe tâm tư của người lao động qua các hòm thư góp ý định kỳ. Mọi điều chỉnh kịp thời đều hướng đến mục tiêu phát triển vững mạnh của thương hiệu HDBank tại vùng đất Cố đô.

4.1. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản trị

Kết quả phân tích từ đề tài khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhà quản lý. Dữ liệu thực chứng về tỷ lệ thâm niên giúp bộ phận nhân sự nhận định đúng tâm tư người lao động. Ngân hàng có thể ứng dụng bảng kiểm định độ tin cậy để tinh chỉnh thang đo đánh giá đãi ngộ nội bộ. Việc chuẩn hóa quy trình phân phối lương thưởng giảm thiểu tối đa các tranh chấp quyền lợi tiềm ẩn. Đồng thời, mô hình đãi ngộ tối ưu hóa còn được mở rộng cho các phòng giao dịch trực thuộc địa bàn tỉnh. Ban giám đốc chi nhánh dễ dàng đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên bằng chứng định lượng rõ ràng.

4.2. Định hướng hoàn thiện chính sách đãi ngộ dài hạn

Trong dài hạn, HDBank chi nhánh Huế cần tích hợp chiến lược nhân sự cùng lộ trình chuyển đổi số của ngân hàng. Hệ thống tính lương thưởng tự động theo thời gian thực cần được triển khai trên nền tảng phần mềm nội bộ. Nhân viên có thể theo dõi tiến độ hoàn thành KPI và mức thu nhập dự kiến mỗi ngày. Sự minh bạch này thúc đẩy tính tự giác và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Song song với đó, đơn vị cần duy trì các chính sách ghi nhận cống hiến cho nhóm nhân sự thâm niên trên 5 năm. Việc vinh danh kịp thời giúp giữ chân đội ngũ chuyên viên cốt cán. Môi trường đãi ngộ hoàn thiện sẽ tạo tiền đề vững chắc cho sự tăng trưởng doanh thu.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam không ngừng hội nhập và chịu sự tác động sâu sắc từ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò hạt nhân quyết định năng lực cạnh tranh và sự tăng trưởng bền vững của các tổ chức tài chính. Tuy nhiên, giai đoạn hậu đại dịch Covid-19 đã chứng kiến làn sóng xáo trộn nhân sự trên diện rộng. Theo báo cáo thống kê từ Hiệp hội Nhân sự ("Human Resources Association", 2023), sau quý I/2022, tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam chạm mức cao nhất trong vòng ba năm trở lại đây. Trong đó, khối ngành Pháp lý, Nhân sự, Marketing và Tài chính - Ngân hàng ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc biến động mạnh, lên tới hơn 40%. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các ngân hàng thương mại trong việc duy trì động lực làm việc và gia tăng mức độ gắn kết của người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ, đặc biệt là đãi ngộ tài chính.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) – Chi nhánh Huế là đơn vị hoạt động lâu năm tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Mặc dù đạt được những kết quả kinh doanh nhất định, dữ liệu thực tế từ phòng Tổ chức – Hành chính của chi nhánh cho thấy tỷ lệ thôi việc của cán bộ nhân viên trong giai đoạn 6 tháng cuối năm có xu hướng tăng cao, đặc biệt tập trung ở khối kinh doanh trực tiếp. Thực trạng này đặt ban lãnh đạo chi nhánh trước bài toán cấp bách về việc đánh giá lại tính hiệu quả và sự thỏa đáng của các công cụ vật chất nhằm giữ chân nhân sự có trình độ. Do đó, đề tài "Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế" được tác giả Lê Phương Khánh Linh thực hiện nhằm giải quyết trực tiếp vấn đề thực tiễn trên.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng thành hai cấp độ:

• Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đãi ngộ tài chính tại ngân hàng.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
  2. Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế.
  3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế.

Tương ứng với các mục tiêu trên, bốn câu hỏi nghiên cứu cốt lõi được tác giả xác lập bao gồm:

1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế như thế nào?
2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế?
3. Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố đến chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế như thế nào?
4. Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn cụ thể như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại trụ sở chính và các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh.
• Phạm vi không gian: Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu tại Trụ sở chính HDBank – Chi nhánh Huế (số 41 đường Bến Nghé, phường Phú Hội, TP. Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế) cùng hai đơn vị trực thuộc là Phòng giao dịch Bắc Sông Hương và Phòng giao dịch Hương Thủy.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng hoạt động và quỹ lương thưởng được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; số liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi điều tra người lao động được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm đãi ngộ nhân sự từ quan điểm của Felix Migro (2002), Dimock (2004) và PGS.TS Hoàng Văn Hải (2008), xem đây là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động tương xứng với đóng góp của họ cho tổ chức. Đối với đãi ngộ tài chính, đề tài vận dụng định nghĩa của Wayne Mondy & Robert Noe (2008) kết hợp với các căn cứ pháp lý tại Bộ luật Lao động năm 2019 (Luật số 45/2019/QH14 và các điều khoản liên quan trong văn bản trích dẫn). Đãi ngộ tài chính được chia thành hai nhánh chính:

• Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Bao gồm tiền lương (trả theo thời gian, theo sản phẩm, hỗn hợp hoặc khoán theo năng suất/KPI), tiền thưởng (thưởng năng suất, sáng kiến, kết quả kinh doanh năm, ngày công, lòng trung thành) và cổ phần.
• Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Bao gồm các khoản phụ cấp (trách nhiệm, độc hại, khu vực, lưu động, làm đêm), trợ cấp (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn) và hệ thống phúc lợi xã hội (phúc lợi bắt buộc theo luật định và phúc lợi tự nguyện của đơn vị).

Các nhân tố tác động đến đãi ngộ tài chính được tác giả tổng hợp thành bốn nhóm: Môi trường bên trong (văn hóa doanh nghiệp, tình hình tài chính, cơ cấu tổ chức), Thị trường lao động (mức lương thị trường, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, bối cảnh kinh tế - xã hội, chính trị - pháp lý), Bản thân người lao động (năng lực, thành tích, kinh nghiệm, lòng trung thành, tiềm năng) và Bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất công việc, yêu cầu kỹ năng - trách nhiệm).

Kế thừa mô hình từ các công trình nghiên cứu đi trước gồm Lê Thị Luyến (2012), Nguyễn Thu Trang (2013), Hoàng Thị Liên (2014), Đỗ Thị Bích (2014), Lê Thị Huyền (2015) và nghiên cứu của Brian Tracy (2011) dựa trên thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943) và thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập tác động cùng chiều (+) tới biến phụ thuộc "Sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ tài chính" với 4 giả thuyết:

• $H_1$: Tiền lương có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của người lao động.
• $H_2$: Tiền thưởng có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của người lao động.
• $H_3$: Phụ cấp và trợ cấp có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của người lao động.
• $H_4$: Phúc lợi xã hội có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của người lao động.

Hệ thống thang đo được vận hành thông qua thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 19 biến quan sát chi tiết:

Ký hiệu	Nội dung biến quan sát	Nguồn kế thừa
Tiền lương (TL)
TL1	Bảng lương được thống kê chi tiết, minh bạch	Lê Thị Huyền (2015)
TL2	Tiền lương được trả tương xứng với năng lực của người lao động	Lê Thị Huyền (2015)
TL3	Tiền lương được trả công bằng	Lê Thị Huyền (2015)
TL4	Tiền lương được trả đúng hạn	Lê Thị Huyền (2015)
Tiền thưởng (TT)
TT1	Tiền thưởng đa dạng, linh động	Nguyễn Thu Trang (2013)
TT2	Tiền thưởng rõ ràng, minh bạch theo chức danh	Nguyễn Thu Trang (2013)
TT3	Tiền thưởng tương xứng với đóng góp của người lao động	Nguyễn Thu Trang (2013)
TT4	Các mức thưởng hấp dẫn, động viên người lao động phát huy hết khả năng	Nguyễn Thu Trang (2013)
Phụ cấp và trợ cấp (PC)
PC1	Tôi được nhận đầy đủ các loại phụ cấp, trợ cấp theo luật quy định	Hoàng Thị Liên (2014)
PC2	Phụ cấp, trợ cấp tương xứng với tính chất, trách nhiệm công việc	Hoàng Thị Liên (2014)
PC3	Khoản tiền nhận phụ cấp, trợ cấp được thống kê, công khai minh bạch	Hoàng Thị Liên (2014)
PC4	Bộ phận công đoàn bảo vệ tối đa quyền lợi người lao động	Hoàng Thị Liên (2014)
Phúc lợi xã hội (PL)
PL1	Tôi được hưởng đầy đủ các phúc lợi xã hội theo luật quy định	Lê Thị Luyến (2012)
PL2	Tôi được thưởng thêm vào các dịp lễ trong năm	Lê Thị Luyến (2012)
PL3	Ngân hàng chú trọng công tác tổ chức khám sức khỏe cho người lao động	Lê Thị Luyến (2012), chỉnh sửa
PL4	Ngân hàng thường tổ chức các hoạt động ngoại khóa hấp dẫn	Lê Thị Luyến (2012), chỉnh sửa
Sự hài lòng (HL)
HL1	Tôi hoàn toàn hài lòng đối với chính sách đãi ngộ tài chính của ngân hàng	Lê Thị Huyền (2015), chỉnh sửa
HL2	Ngân hàng luôn mang đến cho tôi sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc	Lê Thị Huyền (2015), chỉnh sửa
HL3	Tôi sẽ gắn bó lâu dài với ngân hàng	Lê Thị Huyền (2015), chỉnh sửa

Về quy trình xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo thống kê lao động, bảng lương thưởng giai đoạn 2020 – 2022 do phòng Tổ chức – Hành chính HDBank Huế cung cấp.
• Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Theo quy tắc của Hair và cộng sự (2019), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến là gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 19 = 95$ mẫu). Tuy nhiên, do tổng số nhân sự tại HDBank Chi nhánh Huế tính đến quý II/2023 chỉ có 83 người (bao gồm ban lãnh đạo), tác giả đã chọn phương án điều tra toàn diện với cỡ mẫu thực tế là 80 người lao động (đạt tỷ lệ bao phủ 96,39% tổng thể nhân sự đơn vị). Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên trực tiếp được áp dụng bằng cách khảo sát cuốn chiếu từ 10 đến 15 nhân viên mỗi ngày tại các phòng ban.
• Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: Dữ liệu sau thu thập được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 qua các bước:
  1. Thống kê mô tả (Huysamen, 1990): Xác định tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các biến định tính và định lượng.
  2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Nunnally & Bernstein, 1994): Loại bỏ các biến rác có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh (Corrected Item-Total Correlation) $< 0,3$; thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$.
  3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Hair et al., 1998; Jabnoun & Al-Tamimi, 2003; Gerbing & Anderson, 1998): Kiểm định hệ số KMO trong khoảng $[0,5; 1]$, kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig. $< 0,05$, sử dụng phép trích nhân tố Principal Components với phép quay Varimax; giữ lại các biến có Factor Loading $\ge 0,5$, giá trị Eigenvalue $> 1$ và tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $\ge 50%$.
  4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội (J. Fox, 1997): Kiểm tra tương quan Pearson, đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm định phần dư, độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh và kiểm định Durbin-Watson để xác định mức độ tác động của từng yếu tố thông qua phương trình hồi quy $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + e$.
  5. Kiểm định One-Sample T-test: Đánh giá ý nghĩa thống kê của mức độ hài lòng thực tế so với giá trị trung hòa (mức 3 trên thang đo Likert).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Chương đầu tiên tập trung làm rõ hệ thống lý luận học thuật về đãi ngộ nhân sự và bản chất của đãi ngộ tài chính trong quản trị kinh doanh. Tác giả phân tích cụ thể vai trò của chính sách đãi ngộ dưới ba góc độ: tạo động lực phát huy năng lực trí tuệ cho người lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và ổn định nguồn lực cho doanh nghiệp, đồng thời góp phần bình ổn thị trường lao động xã hội. Nội dung chương phân tách chi tiết các công cụ đãi ngộ trực tiếp (tiền lương theo công khoán/thời gian, các hình thức trả thưởng theo hiệu quả và quyền sở hữu cổ phần) cùng các công cụ gián tiếp (phụ cấp theo tính chất công việc, trợ cấp bảo hiểm và quỹ phúc lợi). Chương 1 đồng thời tổng thuật 5 nghiên cứu trong nước và 1 nghiên cứu quốc tế tiêu biểu, thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố tác động và bảng 19 biến quan sát được chuẩn hóa làm căn cứ cho việc khảo sát thực địa tại HDBank Chi nhánh Huế.

Chương 2: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế

Chương này đi sâu vào việc phản ánh bức tranh thực tế tại đơn vị nghiên cứu thông qua hai nguồn dữ liệu độc lập:

1. Tổng quan tổ chức và thực trạng giai đoạn 2020 – 2022:

   • Quá trình phát triển: HDBank thành lập ngày 11/02/1989; Chi nhánh Huế chính thức hoạt động từ ngày 04/11/2014 tại số 41 Bến Nghé, Huế, quản lý 2 phòng giao dịch là Bắc Sông Hương và Hương Thủy.
   • Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc chi nhánh phụ trách chung, các phòng nghiệp vụ: Khách hàng cá nhân, Khách hàng doanh nghiệp, Dịch vụ khách hàng, Hỗ trợ tín dụng, Tổ chức – Hành chính, Kế toán – Ngân quỹ.
   • Cơ cấu lao động: Quy mô lao động tăng từ 68 người (2020) lên 77 người (2021) và đạt 87 người (2022). Tỷ lệ lao động nam luôn chiếm ưu thế (65,5% năm 2022) do đặc thù ngành ngân hàng chịu áp lực chỉ tiêu và di chuyển nhiều. Trình độ học vấn từ đại học trở lên chiếm đa số tuyệt đối (82,8% năm 2022 với 72 nhân sự), không có lao động trình độ phổ thông trung học.
   • Kết quả kinh doanh: Lợi nhuận sau thuế của HDBank Huế tăng trưởng đột biến từ 31.358 triệu đồng (2020) lên 66.495 triệu đồng (2021, tăng 113,39%) và tiếp tục đạt 74.358 triệu đồng (2022, tăng 11,82%). Thu nhập từ lãi vay giữ vai trò chủ đạo, đạt 178.845 triệu đồng vào năm 2022.
   • Thực trạng các chính sách đãi ngộ tài chính:
     • Tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo công khoán và năng suất dựa trên bộ chỉ số KPI kết hợp lương vị trí chức danh. Mức lương bình quân của người lao động tăng từ 10,2 triệu đồng/tháng (2020) lên 10,4 triệu đồng/tháng (2021) và 11,3 triệu đồng/tháng (2022).
     • Tiền thưởng: Quỹ tiền thưởng tăng trưởng liên tục qua các năm, từ 4.605 triệu đồng (2020) lên 5.634 triệu đồng (2021) và 6.228 triệu đồng (2022). Khoản thưởng khuyến khích kinh doanh chiếm tỷ trọng chi phối (đạt 3.229 triệu đồng năm 2022, tăng 13,86%). Cơ chế thưởng cuối năm duy trì tháng lương thứ 13 và 3 tháng thưởng hiệu quả trước Tết Nguyên đán cho nhân sự đủ 12 tháng làm việc.
     • Phụ cấp và trợ cấp: Tổng quỹ phụ cấp năm 2022 đạt 1.920 triệu đồng (tăng 11,18% so với năm 2021), gồm phụ cấp chức vụ/chức danh (1.512 triệu đồng) và phụ cấp thâm niên (408 triệu đồng). Ngân hàng thực hiện đầy đủ trích nộp BHXH (doanh nghiệp đóng 17%, NLĐ đóng 8%), BHYT (đóng 4,5% trong đó ngân hàng chịu 3%), bảo hiểm thất nghiệp (2% chia đều) và kinh phí công đoàn (2% trên tổng quỹ lương).
     • Phúc lợi xã hội: Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ phép năm (12 ngày đối với nhân viên, 15 ngày cho quản lý cấp trung, 21 ngày cho giám đốc; cứ 5 năm thâm niên cộng thêm 1 ngày), chế độ nghỉ thai sản, nghỉ lễ tết và duy trì quỹ phúc lợi tự nguyện cho thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ, du lịch nghỉ mát định kỳ.

2. Phân tích kết quả khảo sát sơ cấp (n = 80):

   • Về đặc điểm mẫu: Nam giới chiếm 67,5% (54 người), nữ giới chiếm 32,5% (26 người); độ tuổi từ 25 đến dưới 40 tuổi chiếm đa số (53,8%); trình độ học vấn đại học chiếm 63,8% và cao đẳng chiếm 23,8%; mức thu nhập từ 10 đến dưới 15 triệu đồng/tháng chiếm tỷ trọng cao nhất (53,8%), thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng chiếm 28,8%.
   • Về thông tin tiếp cận và động cơ: 42,5% nhân viên biết thông tin qua trang chủ tuyển dụng của HDBank; 43,8% nhân viên lựa chọn làm việc tại chi nhánh vì chính sách "Lương, thưởng và đãi ngộ hấp dẫn"; 42,5% người lao động có thâm niên từ 3 đến dưới 5 năm và 23,8% làm việc từ 5 năm trở lên.
   • Về đánh giá định lượng: Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến phản ánh mức độ tác động và sự phân hóa mức độ hài lòng của nhân viên đối với 4 thành phần tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp/trợ cấp và phúc lợi xã hội. Qua đó, tác giả chỉ rõ các mặt tích cực trong tính minh bạch, đúng hạn của lương thưởng, đồng thời nhận diện các điểm nghẽn tiêu cực như áp lực chỉ tiêu KPI kinh doanh quá cao, một số định mức phụ cấp chưa theo kịp biến động chi phí sinh hoạt tại địa phương.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế

Dựa trên mục tiêu chiến lược 5 năm của chi nhánh về tăng trưởng kinh doanh, đổi mới quản trị và kiện toàn bộ máy nhân sự, chương 3 đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

• Giải pháp về tiền lương: Xây dựng lại thang bảng lương linh hoạt, gắn tỷ trọng lương mềm trực tiếp với kết quả đo lường KPI thực tế; định kỳ rà soát và điều chỉnh mức lương cơ bản theo chỉ số giá tiêu dùng và mặt bằng lương ngành ngân hàng trên địa bàn Thừa Thiên Huế.
• Giải pháp về tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất cho cá nhân/tập thể có sáng kiến cải tiến nghiệp vụ; rút ngắn chu kỳ xét thưởng khuyến khích kinh doanh theo tháng thay vì theo quý nhằm tạo động lực tức thời cho bộ phận phát triển khách hàng.
• Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp: Bổ sung và nâng định mức phụ cấp công tác, xăng xe, cước điện thoại phục vụ việc tìm kiếm khách hàng cho đội ngũ quan hệ khách hàng (RM, LS); xây dựng chính sách phụ cấp rủi ro nghề nghiệp thỏa đáng cho bộ phận ngân quỹ và giao dịch viên tại quầy.
• Giải pháp về phúc lợi xã hội: Nâng cao chất lượng gói khám sức khỏe định kỳ hàng năm thông qua việc liên kết với các cơ sở y tế chất lượng cao; bổ sung gói bảo hiểm sức khỏe nâng cao cho nhân sự gắn bó lâu năm; tổ chức định kỳ các chương trình sinh hoạt tập thể, teambuilding nhằm giải tỏa áp lực công việc.

---

Kết quả và đóng góp của đề tài

Khóa luận đã hệ thống hóa một hệ thống số liệu thực nghiệm phong phú, phản ánh toàn diện tình hình nhân sự, tài chính và chế độ đãi ngộ của HDBank Chi nhánh Huế trong giai đoạn 2020 – 2022:

Biến động cơ cấu lao động tại HDBank Chi nhánh Huế giai đoạn 2020 – 2022

Chỉ tiêu	Năm 2020 (Người)	Năm 2021 (Người)	Năm 2022 (Người)	Tăng trưởng 2021/2020 (%)	Tăng trưởng 2022/2021 (%)
Tổng số lao động	68	77	87	13,24	12,99
Phân theo giới tính:
- Nam	41	49	57	19,51	16,33
- Nữ	27	28	30	3,70	7,14
Phân theo trình độ:
- Trên ĐH và Đại học	58	63	72	8,62	14,29
- Cao đẳng, trung cấp	10	14	15	40,00	7,14
- THPT	0	0	0	0,00	0,00

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022 (ĐVT: Triệu đồng)

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Tăng trưởng 2021/2020 (%)	Tăng trưởng 2022/2021 (%)
1. Tổng thu nhập	114.509	178.898	198.887	53,38	12,85
- Thu nhập từ lãi vay	84.845	158.239	178.845	88,11	13,02
- Thu hoạt động dịch vụ	26.240	13.228	16.240	-49,42	2,77
- Thu từ DVKH & NH số	3.560	3.579	2.457	0,54	-31,35
- Thu nhập khác	699	702	864	0,43	23,08
2. Tổng chi phí hoạt động	75.562	92.779	105.562	22,51	13,78
- Chi phí trả lãi tiền gửi	62.490	78.113	89.490	25,39	14,56
- Chi phí quản lý doanh nghiệp	8.127	9.570	10.127	17,76	6,04
- Chi về DV thanh toán & ngân quỹ	4.945	5.096	5.945	3,05	16,66
3. Lợi nhuận trước thuế	38.947	83.119	93.325	113,39	11,82
4. Chi phí thuế TNDN	7.589	16.624	18.967	119,05	14,09
5. Lợi nhuận sau thuế	31.358	66.495	74.358	113,39	11,82

Tình hình quỹ thu nhập, tiền thưởng và phụ cấp giai đoạn 2020 – 2022

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Lương bình quân (Triệu đồng/tháng/người)	10,20	10,40	11,30	1,96	8,65
Tổng tiền thưởng (Triệu đồng)	4.605	5.634	6.228	22,35	10,54
- Thưởng khuyến khích kinh doanh	2.229	2.800	3.229	25,60	13,86
- Thưởng ngày lễ	530	608	633	14,72	4,11
- Thưởng cuối năm	1.366	1.646	1.778	20,53	8,04
Tổng phụ cấp (Triệu đồng)	1.453	1.727	1.920	18,86	11,18
- Phụ cấp chức vụ, chức danh	1.204	1.453	1.512	20,67	13,09
- Phụ cấp thâm niên	345	390	408	13,04	4,62

Cơ cấu mẫu khảo sát nhân khẩu học của cán bộ nhân viên ($n = 80$)

Tiêu chí phân loại	Phân nhóm	Số lượng (Người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	54	67,5
	Nữ	26	32,5
Độ tuổi	Dưới 25 tuổi	7	8,8
	Từ 25 đến dưới 40 tuổi	43	53,8
	Từ 40 đến dưới 55 tuổi	20	25,0
	Từ 55 tuổi trở lên	10	12,5
Thu nhập hàng tháng	Dưới 7 triệu đồng	5	6,3
	Từ 7 đến dưới 10 triệu đồng	9	11,3
	Từ 10 đến dưới 15 triệu đồng	43	53,8
	Từ 15 triệu đồng trở lên	23	28,8
Trình độ chuyên môn	Trung cấp	4	5,0
	Cao đẳng	19	23,8
	Đại học	51	63,8
	Sau đại học	6	7,5
	THPT	0	0,0

Bên cạnh các số liệu định lượng về tài chính và nhân sự, kết quả khảo sát chỉ ra các đặc điểm hành vi nghề nghiệp quan trọng:

• Kênh thông tin tiếp cận: Trang tuyển dụng chính thức của HDBank chiếm ưu thế lớn nhất với 42,5%, theo sau là kênh giới thiệu từ người quen (26,3%) và mạng xã hội (16,3%).
• Động cơ gia nhập: 43,8% nhân sự xác định yếu tố tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ là lý do hàng đầu thúc đẩy họ làm việc tại đơn vị, vượt trội so với môi trường làm việc (23,8%) và lộ trình thăng tiến (15,0%).
• Thâm niên công tác: Nhóm nhân viên làm việc từ 3 đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (42,5%), nhóm gắn bó trên 5 năm chiếm 23,8%, khẳng định tính đại diện vững chắc của mẫu điều tra khi đa số đối tượng đã trải nghiệm sâu sắc các chính sách nội bộ.

Đóng góp thực tiễn của khóa luận thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện hệ thống quản trị thù lao cho ban giám đốc HDBank Chi nhánh Huế, đồng thời đưa ra các kiến nghị vĩ mô gửi đến Ngân hàng Nhà nước (hoàn thiện hành lang pháp lý, chính sách tiền tệ ổn định) và Hội sở HDBank (phân cấp hạn mức quỹ lương linh hoạt hơn cho các chi nhánh cấp tỉnh).

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên phạm vi và nội dung văn bản, khóa luận ghi nhận một số giới hạn nghiên cứu:

• Giới hạn không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ được triển khai tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế với mẫu khảo sát giới hạn ở 80 người lao động làm việc tại trụ sở chính và hai phòng giao dịch trực thuộc. Do đó, tính đại diện và khả năng suy rộng kết quả nghiên cứu cho toàn bộ hệ thống HDBank trên phạm vi cả nước hoặc cho toàn ngành ngân hàng thương mại còn gặp những hạn chế nhất định.
• Giới hạn nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đo lường và đánh giá các yếu tố đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi xã hội), chưa xem xét mối quan hệ tác động đồng thời của các yếu tố đãi ngộ phi tài chính (môi trường văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự công nhận từ cấp trên, áp lực công việc) đối với mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên.
• Giới hạn chuỗi thời gian số liệu: Chuỗi dữ liệu thứ cấp của đề tài kết thúc ở mốc năm tài chính 2022, chưa cập nhật kịp thời các biến động kinh tế vĩ mô và sự điều chỉnh chính sách nhân sự của ngân hàng trong các năm tiếp theo.

Từ những hạn chế trên, hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đối chiếu giữa nhiều chi nhánh ngân hàng thương mại trên cùng địa bàn miền Trung; gia tăng kích thước mẫu nghiên cứu; đồng thời tích hợp cả hai cấu phần đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính vào mô hình cấu trúc phương trình (SEM) để kiểm định toàn diện hơn sự gắn bó của nhân sự ngành ngân hàng.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Phương Khánh Linh mang lại nhiều giá trị thực tiễn và học thuật cho các nhóm độc giả chuyên biệt:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính – Ngân hàng: Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu định lượng trong doanh nghiệp dịch vụ tài chính; cung cấp khung thang đo 19 biến chuẩn hóa được kế thừa từ các tác giả uy tín, có thể áp dụng trực tiếp cho các đề tài nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên, động lực làm việc và chính sách thù lao.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Phần phân tích thực trạng quỹ lương, cơ cấu thưởng kinh doanh theo KPI và cách thức phân bổ phụ cấp tại HDBank Chi nhánh Huế cung cấp góc nhìn thực tế về việc thiết kế chính sách đãi ngộ nhằm cân bằng giữa chi phí quản lý doanh nghiệp và tỷ lệ giữ chân nhân viên kinh doanh.
• Người nghiên cứu về phương pháp xử lý dữ liệu SPSS: Bố cục triển khai từ thu thập dữ liệu thứ cấp đến kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích nhân tố EFA và mô hình hồi quy đa biến với quy mô mẫu nhỏ tiệm cận tổng thể ($n = 80 / N = 83$) là một ví dụ mẫu mực cho việc xử lý nghiên cứu điển hình (case study) tại một đơn vị cơ sở.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô mẫu điều tra $n = 80$ được tác giả xác định dựa trên cơ sở khoa học nào khi tổng số biến quan sát là 19?

Theo quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (2019), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy đa biến phải gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 19 = 95$ mẫu). Tuy nhiên, tính đến quý II/2023, tổng số lượng nhân sự của HDBank Chi nhánh Huế chỉ có 83 người (đã bao gồm cả ban lãnh đạo). Do đó, tác giả đã tiến hành điều tra 80 người lao động. Cỡ mẫu này đạt tỷ lệ bao phủ lên tới 96,39% tổng thể nghiên cứu, đảm bảo tính đại diện và phản ánh sát thực tế tiếng nói của toàn bộ người lao động tại chi nhánh.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố độc lập nào và được đo lường bằng bao nhiêu biến quan sát?

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 biến độc lập: (1) Tiền lương (4 biến quan sát: TL1 – TL4, kế thừa từ Lê Thị Huyền, 2015); (2) Tiền thưởng (4 biến quan sát: TT1 – TT4, kế thừa từ Nguyễn Thu Trang, 2013); (3) Phụ cấp và trợ cấp (4 biến quan sát: PC1 – PC4, kế thừa từ Hoàng Thị Liên, 2014); (4) Phúc lợi xã hội (4 biến quan sát: PL1 – PL4, kế thừa từ Lê Thị Luyến, 2012). Biến phụ thuộc là "Sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ tài chính" gồm 3 biến quan sát (HL1 – HL3, kế thừa từ Lê Thị Huyền, 2015). Tổng số biến quan sát trong thang đo Likert 5 mức độ là 19 biến.

3. Thu nhập bình quân và tổng chi ngân sách tiền thưởng của HDBank Chi nhánh Huế giai đoạn 2020 – 2022 biến động ra sao?

Giai đoạn 2020 – 2022 ghi nhận sự gia tăng liên tục về thu nhập của người lao động tại chi nhánh: mức lương bình quân tăng từ 10,2 triệu đồng/tháng/người (2020) lên 10,4 triệu đồng/tháng/người (2021) và đạt 11,3 triệu đồng/tháng/người (2022). Tổng ngân sách tiền thưởng tăng từ 4.605 triệu đồng (2020) lên 5.634 triệu đồng (2021) và đạt 6.228 triệu đồng (2022); trong đó khoản thưởng khuyến khích kinh doanh luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng từ 2.229 triệu đồng (2020) lên 3.229 triệu đồng (2022).

4. Kết quả khảo sát cho thấy nguyên nhân chính nào thúc đẩy người lao động lựa chọn làm việc tại HDBank Chi nhánh Huế?

Kết quả xử lý số liệu điều tra cho thấy động cơ lớn nhất khiến người lao động quyết định làm việc tại HDBank Chi nhánh Huế là "Lương, thưởng và đãi ngộ hấp dẫn", chiếm tỷ trọng cao nhất với 43,8%. Xếp sau đó lần lượt là các lý do: "Môi trường làm việc lý tưởng, năng động" (chiếm 23,8%), "Lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch" (chiếm 15,0%), phần còn lại thuộc về tính chất công việc ổn định và các nguyên nhân khác.

5. Chính sách thưởng cuối năm của HDBank Chi nhánh Huế được quy định cụ thể như thế nào đối với người lao động?

Quy chế của ngân hàng quy định rõ: đối với người lao động làm việc đủ 12 tháng (không tính thời gian thử việc), vào thời điểm cuối năm dương lịch sẽ được hưởng 1 tháng lương (tháng lương thứ 13) và được nhận thêm 3 tháng lương (thưởng hiệu quả kinh doanh) trước dịp Tết Nguyên đán. Các trường hợp nhân sự chưa làm việc đủ 12 tháng hoặc có sự điều chỉnh tăng/giảm lương trong năm sẽ được tính toán chi trả theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế tương đương.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Phương Khánh Linh là một công trình nghiên cứu ứng dụng nghiêm túc, kết hợp chặt chẽ giữa khung lý thuyết quản trị thù lao kinh điển với thực tiễn phân tích định lượng tại HDBank – Chi nhánh Huế. Đề tài đã phản ánh chân thực thực trạng quỹ lương thưởng giai đoạn 2020 – 2022, đồng thời xác lập mô hình khảo sát bao phủ 96,39% nhân sự chi nhánh để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với 4 cấu phần đãi ngộ vật chất. Hệ thống giải pháp đồng bộ từ tiền lương KPI, tiền thưởng kinh doanh đến chính sách phụ cấp và phúc lợi được đề xuất trong công trình mang giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần giúp ngân hàng ổn định nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Chương 2: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN SVTH: Lê Phương Khánh Linh – K54D QTKD 6 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S guyễn gọc am SVTH: Lê Phương Khánh Linh – K54D QTKD 7 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S guyễn gọc am PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍ H SÁCH ĐÃI GỘ TÀI CHI H TRO G DOA H GHIỆP 1.

Cơ sở khoa học về chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1. Tổng quan đãi ngộ nhân sự 1. Khái niệm Felix Migro (2002) cho rằng: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Bên cạnh đó, Dimock (2004) đã định nghĩa khái niệm đãi ngộ nhân sự như sau: “Đãi ngộ nhân sự là một động từ mang nghĩa là cho hưởng các quyền lợi theo chế độ tương xứng với sự đóng góp.

Trong doanh nghiệp, đãi ngộ là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng với sự đóng góp của mình trong quá trình làm việc”. N hìn chung, thông qua các khái niệm nêu trên, có thể hiểu khái niệm đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Vai trò của đãi ngộ nhân sự PGS.TS Hoàng Văn Hải (2008) đã nêu rõ chính sách đãi ngộ nhân sự có những vai trò quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội.

- Đối với người lao động: Là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động. - Đối với doanh nghiệp: Là điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nếu không thực sự chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho người lao động thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh. - Đối với xã hội: Doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ nhân sự hợp lý thì sự ổn định SVTH: Lê Phương Khánh Linh – K54D QTKD 8 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S guyễn gọc am về mặt nhân sự trong doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân viên và không gây xáo trộn trong công việc. N guồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội.

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1. Khái niệm đãi ngộ tài chính Theo Bộ Luật Lao động 2019 số 11/2019/QH15 quy định: “Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền được chi trả cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động”. Wayne Mondy & Robert N oe (2008) định nghĩa đãi ngộ tài chính như sau: “Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi”.

N hìn chung, đãi ngộ tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các hình thức đãi ngộ tài chính Theo Bộ Luật Lao động 2019 số 10/2019/QH13 đãi ngộ tài chính được phân loại thành 2 hình thức, đó là: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp. Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

Cụ thể: - Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là: Trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phNm, trả lương theo phương thức hỗn hợp. - Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập SVTH: Lê Phương Khánh Linh – K54D QTKD 9 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S guyễn gọc am thể lao động tại cơ sở.

Các hình thức trả thưởng bao gồm: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng bảo đảm ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp. - Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp.

Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Vì vậy, hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc. Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Theo Khoản 1 Điều 102 Luật Lao động 2019 số 10/2019/QH13 đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi xã hội. Cụ thể: - Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.

Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Các loại phụ cấp cơ bản: + Phụ cấp trách nhiệm công việc: Áp dụng đối với thành viên không chuyên trách. Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung.

+ Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung. + Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung.

SVTH: Lê Phương Khánh Linh – K54D QTKD 10 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Th.S guyễn gọc am + Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn, thường thì từ 3-5 năm. + Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.

Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. + Phụ cấp làm đêm: Áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng hôm sau, phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không thường xuyên làm việc theo ca hoặc chuyên làm việc ban đêm. - Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, công đoàn, trợ cấp sinh hoạt,… Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ về tài chính cho người lao động.

Các loại trợ cấp cơ bản: + Bảo hiểm xã hội: BHXH là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp được một phần thu nhập đối với người lao động khi họ gặp phải biến cố làm suy giảm khả năng lao động hoặc mất việc làm. Quỹ BHXH do người sử dụng lao động và người lao động cùng đóng góp, phía doanh nghiệp đóng 17% vào quỹ BHXH (3% vào quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào huỹ hưu trí và tử tuất) còn người lao động sẽ đóng 8% vào quỹ BHXH.