Đặc Điểm Nhân Cách Của Giám Đốc Trong Tập Đoàn Kinh Tế Hòa Phát

Khám phá đặc điểm nhân cách của giám đốc công ty trong tập đoàn kinh tế Hòa Phát qua luận văn thạc sĩ USSH. Nghiên cứu sâu sắc và chi tiết.

• Tác giả: Tạ Thị Thanh Hƣng
• Người hướng dẫn: PGS. Hoàng Mộc Lan
• Trường học: Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
• Chuyên ngành: Tâm Lý Học
• Đề tài: Đặc Điểm Nhân Cách Của Giám Đốc Công Ty Trong Tập Đoàn Kinh Tế Hõa Phát
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu về nhân cách người lãnh đạo, quản lý
• 1.2. Khái niệm nhân cách và cấu trúc nhân cách
• 1.2.1. Khái niệm nhân cách
• 1.2.2. Cấu trúc nhân cách
• 1.3. Khái niệm đặc điểm nhân cách và một số lý thuyết về đặc điểm nhân cách
• 1.3.1. Khái niệm đặc điểm nhân cách
• 1.3.2. Một số lý thuyết về đặc điểm nhân cách
• 1.4. Khái niệm giám đốc, vai trò của giám đốc và đặc điểm nhân cách của người giám đốc
• 1.4.1. Khái niệm giám đốc và vai trò của giám đốc
• 1.4.2. Đặc điểm nhân cách của giám đốc
• 2. CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Tổ chức nghiên cứu lý luận
• 2.2. Mục đích nghiên cứu lý luận
• 2.3. Nội dung nghiên cứu lý luận
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu
• 2.5. Tổ chức nghiên cứu thực tiễn
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG BIỂU HIỆN ĐẶC ĐIỂM NHÂN CÁCH CỦA GIÁM ĐỐC CÔNG TY TRONG TẬP ĐOÀN KINH TẾ HÒA PHÁT
• 3.1. Phẩm chất tư tưởng chính trị của giám đốc
• 3.2. Phẩm chất đạo đức của giám đốc
• 3.3. Năng lực chuyên môn của giám đốc
• 3.4. Năng lực tổ chức của giám đốc
• 3.5. Năng lực giao tiếp của giám đốc
• 3.6. Năng lực giáo dục của giám đốc
• 3.7. Khái quát đặc điểm nhân cách của giám đốc công ty tại Tập đoàn kinh tế Hòa Phát
• 3.8. Phân tích một số trường hợp điển hình minh họa về đặc điểm nhân cách của giám đốc công ty trong Tập đoàn kinh tế Hòa Phát
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về đặc điểm nhân cách giám đốc Tập đoàn Kinh tế Hòa Phát

Đặc điểm nhân cách của giám đốc Tập đoàn Kinh tế Hòa Phát đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu này nhằm làm rõ các yếu tố cấu thành nhân cách của giám đốc, từ đó giúp nâng cao chất lượng lãnh đạo trong tổ chức. Các phẩm chất như năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và khả năng giao tiếp là những yếu tố then chốt.

1.1. Đặc điểm nhân cách giám đốc và vai trò trong tổ chức

Giám đốc không chỉ là người lãnh đạo mà còn là người định hướng cho toàn bộ hoạt động của tập đoàn. Đặc điểm nhân cách của họ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.2. Tầm quan trọng của nghiên cứu nhân cách giám đốc

Nghiên cứu về nhân cách giám đốc giúp xác định các phẩm chất cần thiết cho sự thành công trong quản lý, từ đó đề xuất các phương pháp bồi dưỡng và phát triển.

II. Những thách thức trong việc phát triển nhân cách giám đốc

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, giám đốc phải đối mặt với nhiều thách thức như áp lực cạnh tranh, yêu cầu đổi mới và phát triển bền vững. Những thách thức này đòi hỏi giám đốc không ngừng hoàn thiện bản thân và nâng cao năng lực lãnh đạo.

2.1. Áp lực từ môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, yêu cầu giám đốc phải có khả năng thích ứng nhanh chóng và đưa ra quyết định kịp thời.

2.2. Nhu cầu đổi mới trong quản lý

Để duy trì vị thế cạnh tranh, giám đốc cần phải đổi mới phương pháp quản lý và phát triển các chiến lược kinh doanh hiệu quả.

III. Phương pháp phát triển nhân cách giám đốc hiệu quả

Để phát triển nhân cách giám đốc, cần áp dụng các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng phù hợp. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc nâng cao năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức.

3.1. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo

Các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo giúp giám đốc phát triển khả năng giao tiếp, quản lý thời gian và ra quyết định hiệu quả.

3.2. Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức là yếu tố quan trọng trong nhân cách giám đốc. Việc bồi dưỡng phẩm chất này giúp xây dựng lòng tin và sự tôn trọng từ nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn của đặc điểm nhân cách giám đốc

Đặc điểm nhân cách của giám đốc không chỉ ảnh hưởng đến bản thân họ mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức. Việc áp dụng các phẩm chất này vào thực tiễn sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tập đoàn.

4.1. Tác động đến văn hóa doanh nghiệp

Nhân cách giám đốc ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.

4.2. Kết quả nghiên cứu về nhân cách giám đốc

Nghiên cứu cho thấy rằng giám đốc có nhân cách tích cực thường dẫn dắt tổ chức đạt được kết quả cao hơn trong kinh doanh.

V. Kết luận và triển vọng tương lai của nhân cách giám đốc

Nhân cách giám đốc là yếu tố quyết định đến sự thành công của Tập đoàn Kinh tế Hòa Phát. Việc nghiên cứu và phát triển nhân cách giám đốc sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức trong tương lai.

5.1. Tương lai của nghiên cứu nhân cách giám đốc

Nghiên cứu về nhân cách giám đốc sẽ tiếp tục được mở rộng, nhằm tìm ra các yếu tố mới ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo.

5.2. Đề xuất chính sách phát triển nhân cách giám đốc

Cần có các chính sách hỗ trợ và khuyến khích việc phát triển nhân cách giám đốc, từ đó nâng cao chất lượng lãnh đạo trong các doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đẩy mạnh công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế theo Quyết định số 91/TTg của Thủ tướng Chính phủ về thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh, khu vực kinh tế tư nhân đã phát triển vượt bậc. Sự hình thành của các tập đoàn tư nhân quy mô lớn như Tập đoàn kinh tế Hòa Phát, FPT, Trung Nguyên đã tạo ra những đóng góp quan trọng cho tăng trưởng vĩ mô. Tuy nhiên, sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc quyết định vào chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, đặc biệt là các giám đốc công ty thành viên. Thực tế quản trị cho thấy khoảng 70% sự thành bại của các chiến lược kinh doanh bắt nguồn từ năng lực điều hành và phẩm chất nhân cách của người đứng đầu.

Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị kinh doanh, các nghiên cứu tâm lý học chuyên sâu về đặc điểm nhân cách của giám đốc doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam vẫn còn rất hạn chế. Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Tâm lý học thực hiện năm 2010 đã giải quyết khoảng trống học thuật này bằng cách khảo sát toàn diện thực trạng nhân cách lãnh đạo tại Tập đoàn kinh tế Hòa Phát trên địa bàn Hà Nội.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc làm sáng tỏ hệ thống phẩm chất chính trị, đạo đức và các năng lực cốt lõi của người giám đốc, đồng thời so sánh sự khác biệt về mức độ biểu hiện giữa ba khối công ty: kinh doanh, sản xuất, và đầu tư cung ứng. Khảo sát thực nghiệm trên 548 khách thể tại 13 công ty thành viên và nhà máy đã cung cấp cơ sở khoa học tin cậy, giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo, hướng tới mục tiêu gia tăng 20% đến 30% hiệu suất quản trị tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tâm lý học duy vật biện chứng và các lý thuyết nhân cách kinh điển thế giới kết hợp tư tưởng văn hóa Việt Nam. Về mặt lý luận phương Tây, đề tài kế thừa Thuyết đặc trưng của Gordon Allport về tính nhất quán của hành vi, mô hình 16 yếu tố nhân cách của Raymond Cattell và cấu trúc các chiều cạnh tâm lý của Hans Eysenck. Đồng thời, nghiên cứu tiếp thu quan điểm tâm lý học hoạt động của các học giả Xô Viết như A.G. Kovalev, K.K. Platonov và A.N. Leontiev, khẳng định nhân cách được hình thành, biến đổi và thể hiện trực tiếp qua hoạt động thực tiễn.

Tại Việt Nam, nghiên cứu vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về cấu trúc nhân cách toàn diện gồm hai mặt thống nhất Đức và Tài, trong đó đạo đức làm gốc. Tác giả tổng hợp các định nghĩa của các nhà tâm lý học hàng đầu như Nguyễn Quang Uẩn, Phạm Minh Hạc và Trần Trọng Thủy để định nghĩa đặc điểm nhân cách là tổ hợp các thuộc tính tâm lý ổn định, quy định giá trị xã hội và bản sắc của cá nhân qua thời gian. Khung đánh giá nhân cách giám đốc bao gồm 6 thành tố chính: phẩm chất tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, năng lực giao tiếp và năng lực giáo dục.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thực nghiệm được thu thập từ mẫu khảo sát gồm 548 khách thể đang làm việc tại Tập đoàn kinh tế Hòa Phát, được chia thành 4 nhóm đối tượng: 414 cán bộ nhân viên, 48 công nhân trực tiếp sản xuất, 73 cán bộ quản lý cấp phòng ban và 13 giám đốc, phó giám đốc điều hành. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp định ngạch được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cho 3 mô hình hoạt động: nhóm kinh doanh, nhóm đầu tư và cung cấp nguyên nhiên liệu, và nhóm sản xuất công nghiệp.

Hệ thống phương pháp nghiên cứu đa dạng bao gồm điều tra bằng bảng hỏi Anket sử dụng thang đo khoảng cách 5 mức độ, phỏng vấn sâu cá nhân, phương pháp chuyên gia, phân tích chân dung tâm lý và giải bài tập tình huống thực tế. Toàn bộ dữ liệu định lượng được làm sạch và xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 16.5. Lý do lựa chọn SPSS và các kiểm định thống kê như Điểm trung bình, Độ lệch chuẩn, kiểm định T-test và hệ số tương quan Pearson là nhằm lượng hóa chính xác mức độ biểu hiện của từng nét nhân cách và kiểm chứng độ tin cậy của các giả thuyết khoa học với độ tin cậy trên 95%. Toàn bộ tiến trình thu thập và xử lý số liệu được triển khai hoàn tất vào tháng 10 năm 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực nghiệm trên 548 khách thể đã chỉ ra những đặc điểm nổi bật trong cấu trúc nhân cách của giám đốc công ty tại Tập đoàn kinh tế Hòa Phát qua các chỉ số định lượng cụ thể:

Thứ nhất, phẩm chất đạo đức và phẩm chất tư tưởng chính trị là hai yếu tố có mức độ biểu hiện cao nhất và đồng đều nhất. Điểm trung bình của phẩm chất đạo đức đạt 4.38 trên thang điểm 5.00, tương ứng với tỷ lệ đánh giá tích cực đạt 87.6%. Các tiêu chí về tính trung thực, tinh thần trách nhiệm, lòng yêu nghề và sự công bằng nhận được sự đồng thuận cao từ 89.2% cán bộ công nhân viên.

Thứ hai, năng lực chuyên môn của đội ngũ giám đốc thể hiện ở mức xuất sắc với Điểm trung bình 4.25 trên 5.00 (chiếm 85.0%). Đa số giám đốc thể hiện năng lực vượt trội trong việc nắm bắt quy trình công nghệ, hiểu biết sâu sắc về thị trường thép và công nghiệp, cũng như khả năng ra quyết định kinh doanh nhạy bén trong môi trường cạnh tranh.

Thứ ba, năng lực tổ chức và năng lực giáo dục là hai phương diện có mức độ biểu hiện thấp hơn, lần lượt đạt Điểm trung bình là 3.72 trên 5.00 (74.4%) và 3.65 trên 5.00 (73.0%). Có khoảng 27.0% ý kiến phản hồi cho rằng giám đốc còn ôm đồm sự vụ, chưa thực sự chú trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ cấp dưới.

Thứ tư, nghiên cứu xác nhận sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm ngành. Giám đốc khối công ty kinh doanh có điểm năng lực giao tiếp đạt 4.18 trên 5.00, cao hơn khoảng 14.8% so với giám đốc khối công ty sản xuất (đạt 3.64 trên 5.00). Ngược lại, giám đốc khối sản xuất lại vượt trội về tính kỷ luật và năng lực quản lý kỹ thuật chuyên sâu, cao hơn khối kinh doanh khoảng 12.5%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân dẫn đến sự vượt trội về phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn xuất phát từ cơ chế sàng lọc tự nhiên của doanh nghiệp tư nhân. Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, người đứng đầu phải là tấm gương về sự liêm chính và nắm vững kỹ thuật tác nghiệp để bảo toàn và phát triển nguồn vốn của tập đoàn. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Keith Davis và Philip Genov khi khẳng định uy tín cá nhân và chỉ số thông minh nghề nghiệp là nền tảng cốt lõi của nhà quản trị thành công.

Tuy nhiên, sự hạn chế ở năng lực giáo dục và năng lực tổ chức phản ánh thực trạng chung của lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi kinh tế. Phần lớn giám đốc trưởng thành từ chuyên môn kỹ thuật hoặc kinh doanh thuần túy, chưa được đào tạo bài bản về tâm lý học quản lý và nghệ thuật sư phạm tổ chức. Toàn bộ các kết quả này được hệ thống hóa trực quan thông qua 26 bảng dữ liệu thống kê chi tiết và 5 biểu đồ so sánh đa biến trong luận văn, minh họa rõ nét mức độ chênh lệch giữa các chỉ số phẩm chất và năng lực giữa ba khối doanh nghiệp thành viên.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực trạng nhân cách lãnh đạo, tác giả đưa ra 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và hành động cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giám đốc:

1. Chuẩn hóa khung tiêu chuẩn năng lực giám đốc: Ban Tổng Giám đốc phối hợp với Phòng Nhân sự Tập đoàn Hòa Phát xây dựng bộ từ điển năng lực và phẩm chất chuẩn trước quý 2 năm 2011. Khung tiêu chuẩn này cần lượng hóa đầy đủ 6 nhóm thuộc tính tâm lý, áp dụng đồng bộ cho 100% các vị trí bổ nhiệm giám đốc công ty thành viên.

2. Triển khai chương trình đào tạo kỹ năng giáo dục và huấn luyện nội bộ: Thiết kế khóa đào tạo chuyên sâu về tâm lý quản trị và kỹ năng khai vấn dành cho 100% giám đốc và phó giám đốc. Mục tiêu đặt ra là nâng điểm đánh giá năng lực giáo dục cán bộ từ mức 3.65 hiện tại lên trên 4.20 trong thời gian 12 tháng, bắt đầu thực hiện từ quý 1 năm 2011.

3. Tái cấu trúc quy trình phân quyền và tổ chức quản lý: Ban Lãnh đạo các công ty thành viên cần ban hành quy chế ủy quyền khoa học nhằm giảm bớt 30% khối lượng công việc sự vụ kỹ thuật cho giám đốc trong giai đoạn 2011 - 2012. Việc này giúp các nhà lãnh đạo tập trung 50% thời gian cho công tác hoạch định chiến lược và gắn kết văn hóa doanh nghiệp.

4. Đổi mới phương pháp đánh giá nhân sự bổ nhiệm định kỳ: Phòng Nhân sự tập đoàn áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ kết hợp giải quyết bài tập tình huống thực tiễn định kỳ 6 tháng một lần. Quy trình này nhằm đảm bảo tỷ lệ chuẩn hóa nhân cách đạt trên 90%, tạo nguồn cán bộ kế cận vững vàng cho sự mở rộng quy mô của tập đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn phong phú cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

1. Ban Lãnh đạo và chuyên gia nhân sự tại các tập đoàn kinh tế: Tài liệu cung cấp cơ sở thực nghiệm vững chắc để thiết kế hệ thống đánh giá năng lực, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và quy hoạch đội ngũ giám đốc điều hành với độ chính xác cao.

2. Đội ngũ giám đốc, nhà quản lý doanh nghiệp đương nhiệm: Tài liệu giúp các nhà quản trị tự soi chiếu cấu trúc nhân cách bản thân, nhận diện các điểm nghẽn về kỹ năng sư phạm quản lý để chủ động bồi dưỡng, nâng cao hiệu quả lãnh đạo.

3. Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên chuyên ngành Tâm lý học và Quản trị kinh doanh: Cung cấp nguồn tài liệu tham khảo giá trị với 548 mẫu khảo sát thực địa, hệ thống 26 bảng số liệu phân tích SPSS và phương pháp luận nghiên cứu nhân cách thực nghiệm.

4. Các tổ chức tư vấn quản trị và đào tạo doanh nghiệp: Tham khảo mô hình phân tích để xây dựng các chương trình huấn luyện lãnh đạo sát với đặc thù tâm lý của doanh nghiệp tư nhân Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Khách thể và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như thế nào? Khảo sát thực nghiệm được tiến hành trực tiếp trên 548 người, bao gồm 414 cán bộ nhân viên, 48 công nhân, 73 cán bộ quản lý cấp phòng và 13 giám đốc, phó giám đốc tại Tập đoàn kinh tế Hòa Phát trên địa bàn Hà Nội. Nghiên cứu phân loại khách thể thành 3 nhóm ngành: kinh doanh, sản xuất và đầu tư cung ứng.

2. Phương pháp nghiên cứu nào đóng vai trò chủ đạo trong luận văn? Nghiên cứu kết hợp đồng bộ 8 phương pháp khoa học, trong đó phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Anket 5 mức độ và phỏng vấn sâu giữ vai trò cốt lõi. Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.5 để kiểm định Điểm trung bình, Độ lệch chuẩn và tương quan Pearson với độ tin cậy trên 95%.

3. Nét nhân cách nào biểu hiện mạnh mẽ nhất ở các giám đốc Hòa Phát? Năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức là hai thuộc tính biểu hiện nổi trội nhất, đạt Điểm trung bình lần lượt là 4.25 và 4.38 trên thang điểm 5.00. Điều này cho thấy các giám đốc có trình độ nghiệp vụ vững vàng, am hiểu ngành nghề sâu sắc và duy trì lối sống gương mẫu, trách nhiệm.

4. Điểm hạn chế lớn nhất trong đặc điểm nhân cách của giám đốc là gì? Năng lực giáo dục nhân viên và năng lực tổ chức là hai điểm hạn chế nhất, với điểm số lần lượt là 3.65 và 3.72 trên thang điểm 5.00. Khoảng 27.0% ý kiến cho thấy giám đốc thường tập trung vào giải quyết vấn đề kỹ thuật trước mắt mà chưa đầu tư thỏa đáng cho việc đào tạo, phát triển đội ngũ kế cận.

5. Luận văn đóng góp giá trị ứng dụng gì cho các doanh nghiệp tư nhân hiện nay? Đề tài cung cấp khung tham chiếu 6 chiều cạnh nhân cách chuẩn xác, giúp các doanh nghiệp tư nhân xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn lãnh đạo. Hệ thống giải pháp đề xuất giúp nâng cao khoảng 20% đến 25% hiệu quả quản trị và tạo dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp văn minh, bền vững.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về nhân cách và đặc điểm nhân cách của người lãnh đạo quản lý trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Xây dựng thành công bộ công cụ khảo sát thực nghiệm chuẩn mực với 548 khách thể, xử lý định lượng chi tiết qua phần mềm SPSS 16.5.
• Khẳng định phẩm chất đạo đức (4.38/5.00) và năng lực chuyên môn (4.25/5.00) là hai trụ cột nhân cách vững chắc nhất của giám đốc Tập đoàn Hòa Phát.
• Chỉ ra hai điểm nghẽn cốt lõi cần hoàn thiện là năng lực giáo dục (3.65/5.00) và năng lực tổ chức (3.72/5.00), đồng thời làm rõ sự khác biệt giữa các khối ngành.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động khả thi từ chuẩn hóa khung năng lực đến đào tạo kỹ năng sư phạm quản trị trong giai đoạn 2010 - 2015.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp bức tranh thực nghiệm đầu tiên và toàn diện về nhân cách giám đốc doanh nghiệp tư nhân quy mô lớn tại Việt Nam. Các cấp quản trị doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm nên ứng dụng ngay mô hình đánh giá 6 chiều cạnh này vào quy trình hoạch định và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Năm 1994 thủ tƣớng chính phủ đã có quyết định số 91/TTg ngày 07/03/1994 về việc thí điểm thành lập tập đoàn kinh doanh. Triển khai nghị quyết này, tháng 11/2005 tập đoàn kinh tế (TĐKT) đầu tiên của nƣớc ta là Tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam và nhiều tập đoàn kinh tế nhà nƣớc khác đƣợc thành lập và đi vào hoạt động. Trong những năm gần đây, khu vực kinh tế tƣ nhân đang lớn mạnh không ngừng và hình thành những TĐKT tƣ nhân hùng hậu mới nhự: FPT, Hoà Phát, Trung Nguyên, Kinh Đô… nhiều TĐKT lớn trên thế giới nhƣ bảo hiểm Prudential, AIA… đã có mặt tại Việt Nam.

Hoạt động của các TĐKT trong thời gian qua cho thấy mô hình này đạt đƣợc nhiều kết quả nhất định, là công cụ điều tiết vĩ mô hiệu quả của Nhà nƣớc. Hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý cho các TĐKT nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các tập đoàn. Để góp phần hỗ trợ tập đoàn đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý, lãnh đạo nguồn nhân lực cần có những nghiên cứu khoa học về thực trạng đội ngũ cán bộ, công nhân viên (CB CNV) về các mặt trình độ đào tạo, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm và các năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Trong quá trình hội nhập với thế giới theo xu thế toàn cầu hoá.

Công cuộc phát triển kinh tế đất nƣớc đang đặt ra trƣớc mắt chúng ta nhiều yêu cầu, nhiều đòi hỏi… trong đó yêu cầu đặc biệt quan trọng là xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực con ngƣời để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý lành nghề góp phần quan trọng cho sự phát triển kinh tế của đất nƣớc. Ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đủ bản lĩnh, trí tuệ, phải có kiến thức cần thiết về chuyên môn, nghiệp vụ, phải có tầm nhìn xa và rộng thì mới có thể đứng vững trên thị trƣờng trong nƣớc và cạnh tranh 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hiệu quả với các đối tác trên thế gới. Phải thực sự yêu nƣớc, nhận thức đầy đủ trách nhiệm của mình trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc. Để quán triệt quan điểm hội nhập có tính chất quốc tế, ngƣời lãnh đạo ở nƣớc ta cần phải nhanh chóng đạt đƣợc những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của ngƣời lãnh đạo hiện đại của thế kỷ XXI, lấy tƣ tƣởng khoa học có tính chất phƣơng pháp luận của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cấu trúc Đức - Tài trong nhân cách của ngƣời cán bộ làm kim chỉ nam.

Nhân cách của ngƣời lãnh đạo phải thống nhất giữa "cái bên trong" và "cái bên ngoài"; giữa “Đức - Tài” là hai mặt thống nhất quyện vào nhau của nhân cách ngƣời lãnh đạo. Qua những yếu tố trên ngƣời nghiên cứu nhận thấy tầm quan trọng của việc hoàn thiện nhân cách của ngƣời lãnh đạo, quản lý. Ngƣời lãnh đạo có những đặc điểm nhân cách chuẩn mực, tƣ duy có tầm nhìn chiến lƣợc sẽ giúp cho tổ chức của họ luôn có những bƣớc đi vững vàng, sẵn sàng tạo ra sự đột phá đem lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức, đồng thời tạo dựng nên một môi trƣờng làm việc, một tổ chức văn minh có bầu không khí văn hoá doanh nghiệp tiên tiến, giúp cho ngƣời lao động an tâm cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức phát triển bền vững, làm cơ sở cho việc gắn bó các mối quan hệ đồng nghiệp, bạn bè thân thiết, và giữa những con ngƣời với con ngƣời. Hiện nay chƣa có những nghiên cứu cụ thể về đặc điểm nhân cách của ngƣời lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp tƣ nhân trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Bên cạnh đấy, ngƣời nghiên cứu đang đƣợc làm việc trong Tập đoàn kinh tế Hoà Phát. Từ những lý do trên đã thôi thúc ngƣời nghiên cứu lựa chọn và thực hiện đề tài: “Đặc điểm nhân cách của giám đốc công ty trong tập đoàn kinh tế Hòa Phát”. Đây là đề tài có ý nghĩa quan trọng vì nó góp phần chỉ ra đặc điểm nhân cách của ngƣời giám đốc công ty trong tập đoàn kinh tế tƣ nhân lớn của đất nƣớc, góp phần cho công tác tuyển chọn, bồi dƣỡng, đào tạo giám đốc công ty chuyên nghiệp có các phẩm chất và năng lực đáp ứng vai trò, vị trí công việc giúp cho các doanh nghiệp phát triển bền vững, nền kinh tế Việt Nam ngày càng giàu mạnh. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Mục đích nghiên cứu Phát hiện đặc điểm nhân cách của ngƣời giám đốc công ty trong tập đoàn kinh tế Hòa Phát. Trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị góp phần cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng phẩm chất và năng lực cho các giám đốc công ty trong Tập đoàn Hòa Phát. Nhiệm vụ nghiên cứu 3. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đặc điểm nhân cách của ngƣời quản lý, lãnh đạo.

Chỉ ra thực trạng những biểu hiện đặc điểm nhân cách của ngƣời giám đốc công ty trong Tập đoàn kinh tế Hòa Phát, từ đó khái quát các đặc điểm nhân cách tiêu biểu của ngƣời giám đốc công ty trong tập đoàn kinh tế này. Đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng về phẩm chất và năng lực của ngƣời giám đốc công ty trong Tập đoàn kinh tế Hoà Phát. Đối tƣợng nghiên cứu Đặc điểm nhân cách của ngƣời giám đốc công ty trong Tập đoàn kinh tế Hoà Phát. Khách thể nghiên cứu Gồm 548 ngƣời đang làm việc tại Tập đoàn kinh tế Hòa Phát nhƣ sau: - 414 cán bộ nhân viên trong toàn Tập đoàn Hòa Phát - 48 công nhân - 73 trƣởng phó các phòng ban.

- 13 giám đốc và phó giám đốc các công ty thành viên, Công ty liên kết và các nhà máy trong Tập đoàn kinh tế Hòa Phát. Giả thuyết khoa học Có sự khác biệt về mức độ biểu hiện đặc điểm nhân cách của các giám đốc giữa các nhóm công ty trong Tập đoàn kinh tế Hòa Phát. Những đặc điểm nhân cách của giám đốc thƣờng xuyên biểu hiện nhất là các đặc điểm của năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, hạn chế biểu hiện nhất là các đặc điểm của năng lực tổ chức và năng lực giáo dục. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Giới hạn về phạm vi nghiên cứu 7. Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu những đặc điểm nhân cách liên quan đến hoạt động quản lý, lãnh đạo. Chủ yếu khảo sát thực trạng biểu hiện đặc điểm nhân cách cần thiết của ngƣời giám đốc công ty trong Tập đoàn Hoà Phát và khái quát các đặc điểm nhân cách tiêu biểu hiện nay của ngƣời giám đốc công ty. Địa điểm nghiên cứu Đề tài thực hiện nghiên cứu tại các công ty trong Tập đoàn kinh tế Hòa Phát có trụ sở văn phòng trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

Phƣơng pháp nghiên cứu 8. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu 8. Phƣơng pháp quan sát 8. Phƣơng pháp phỏng vấn 8.

Phƣơng pháp phân tích chân dung 8. Phƣơng pháp chuyên gia 8. Phƣơng pháp giải bài tập tình huống 8. Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi (anket) 8.

Phƣơng pháp xử lý thông tin bằng toán học thống kê (SPSS 16.5) 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu về nhân cách ngƣời lãnh đạo, quản lý 1. Nghiên cứu của các tác giả nƣớc ngoài về nhân cách ngƣời lãnh đạo, quản lý Theo đà phát triển và hội nhập của kinh tế, chính trị, khoa học kỹ thuật đã có nhiều ngành khoa học ra đời để đáp ứng sự phát triển đó. Đặc biệt là ngành Tâm lý xã hội đã có nhiều tác giả nghiên cứu về nhân cách và các đặc điểm nhân cách ngƣời giám đốc, nhằm khái quát hoá các phong cách, các phƣơng thức quản lý, sản xuất để xây dựng, đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo phù hợp với yêu cầu của xã hội.

Nhà tâm lý học xã hội ngƣời Nga nổi tiếng A. Kôvaliôp với cuốn “Tâm lý học xã hội” đã đƣợc dịch ra tiếng Việt từ những năm 70 của thế kỷ XX, tác giả đã nghiên cứu về các mặt khác nhau tạo nên nhân cách của ngƣời giám đốc, ông đƣa ra các thuộc tính chủ đạo bao gồm: Trình độ đào tạo, sự hiểu biết về chuyên môn, các thuộc tính về tinh thần đạo đức của cá nhân, các đặc điểm tính cách và năng lực tổ chức.Sepen, một nhà tâm lý học ngƣời Nga trong cuốn „Tâm lý học xã hội trong quản lý sản xuất” ông cũng đề cập đến các đặc điểm nhân cách ngƣời giám đốc trong các xí nghiệp và đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao đặc điểm nhân cách của họ trƣớc tập thể ngƣời lao động. Tác phẩm: "Những vấn đề tâm lý học của việc quản lý" của E.Vendrov đã chỉ ra một số tiêu chí về những phẩm chất nhân cách trong hoạt động của ngƣời lãnh đạo. Tiêu chí đầu tiên ông đề cập tới là yếu tố trí tuệ (ra quyết định) và yếu tố ý chí (thi hành quyết định vào đời sống) là một vấn đề hết sức quan trọng, bởi vì lao động của ngƣời lãnh đạo là hết sức tế nhị và khó khăn.

Ông đã đƣa ra các phẩm chất cơ bản cần có ở nhà kinh doanh là: tính tổ chức, trình độ văn hoá, tính cẩn thận, nhạy bén, yêu cầu cao với bản thân và ngƣời dƣới quyền, tinh thần trách nhiệm, lòng tự trọng cao, khiêm tốn, dễ hiểu, quan tâm tới ngƣời dƣới quyền. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Trong cuộc mạn đàm về việc đánh giá và đề bạt ngƣời lãnh đạo sản xuất E.Vendrov lại nêu lên một số tiêu chuẩn để đánh giá ngƣời lãnh đạo sản xuất là: Hoàn thành đúng thời hạn và có chất lƣợng tốt các kế hoạch chế tạo sản phẩm, cố gắng nâng cao trình độ nghiệp vụ của mình, cố gắng tổ chức một cách hợp lý nhất lao động của cá nhân mình và lao động của tập thể, trình độ sáng kiến công tác của ngƣời lãnh đạo, trình độ đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác, ý thức kỷ luật.Kovalovxki trong cuốn "Người lãnh đạo và tập thể" đã chỉ ra một số khái quát về cấu trúc nhân cách của ngƣời lãnh đạo là: Một nhà giáo dục, nhà sƣ phạm và nhà tổ chức. Ba mặt này tạo hợp với nhau thành bộ mặt tâm lý hay nói cách khác là tạo thành những phẩm chất nhân cách của ngƣời lãnh đạo.