phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung chính của luận văn này gồm 3 chơng: Chơng 1. Cơ sở lý luận về công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn Chơng 2.Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang. Chong 1: CO SO LY LUAN VE CONG TAC DAI NGO NHAN LUC TRONG KHACH SAN 1.
Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực 1. Khái niệm về quản trị nhân lực Nguồn nhân lực theo lý thuyết phát triển và theo nghĩa rộng đợc hiểu nh “nguồn lực con ngời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một ngành và là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội, nh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, có nhiều khái niệm về quan tri nguồn nhân lực” [8, tr 32]. - Quan trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngời trong tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu chung của doanh nghiệp; - Quản tri nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngời của một tô chức nhằm đạt đợc kết quả tối u cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các khái niệm trên đều có chung một đích là làm thế nào để sử dụng con ngời một cách có hiệu quả nhất và mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp cũng nh cho bản thân ngời lao động. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực Theo Từ điển tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hởng các quyền lợi tơng xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động đó chính là việc ngời sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho ngời lao động dựa trên mức độ đóng góp của ngời lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà ngời lao động đợc hởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tỉnh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh than.
Các lợi ích vật chất và các lợi ích tỉnh thần mà ngời lao động đợc 10 hỏng phải phò hợp và tơng xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thê hiện đợc lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho ngời lao động (thờng bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra.
Nh vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi đợc sử dụng nh nhau. Đãi ngộ ngời lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hởng đến động lực làm việc của ngời lao động. Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về đãi ngộ nhân lực. Theo Vũ Thùy Dơng và Hoàng Văn Hải “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tỉnh thần ngời lao động để ngời lao động có thé hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Tác giả đã đa ra hai nội dung của đãi ngộ nhân lực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần đợc kết hợp một cách hài hòa đề có đợc một chính sách đãi ngộ hiệu quả. Đây là quá trình, mà trong đó thê hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động , quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên đới quyền”. Với cách tiếp cận theo hai nội dung trên, giáo trình Tiển lơng - Tiên công, Tròng Đại học Lao động xã hội (2011), lại đa ra khái niệm thù lao. “Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính, phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà ngời lao động đợc hởng trong quá trình làm thuê.
Thù lao đợc chia thành thù lao trực tiếp (đợc trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thởng)” [17, tr 24]. Theo Giáo trình Quản frị nhân lực do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên thì “Thò lao lao động là tất cả các khoản mà ngời lao động nhận đợc từ 11 phía ngời sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức. Và có hai cách tiếp cận. Cách tiếp cận thứ nhất, Thù lao lao động bao gồm ba thành phần cơ bản là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi.
Thù lao cơ bản là phần thù lao mà ngời lao động nhận đợc theo định kỳ dới dạng tiền lơng (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo vụ việc. Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lơng mà ngời lao động nhận đợc từ các chơng trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lợng lao động nh tiền thởng, tiền chia cho ngời lao động từ lợi nhuận. Các khoản phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ngời lao động nhận đợc đới dạng hỗ trợ cuộc sống nh bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lơng hu; tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định của pháp luật lao động; các chơng trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phơng tiện đi lại; tiền ăn tra, sinh nhật; các phúc lợi khác (nếu có). Cách tiếp cận thứ hai, thò lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
Thù lao tài chính là hình thức thd lao của doanh nghiệp đợc thực hiện thông qua các công cụ bằng tiền bạc, giúp ngời lao động tái sản xuất sức lao động (Lơng cơ bản, tiền thởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội. Thù lao phi tài chính đợc hiểu là những lợi ích mà ngời lao động nhận đợc từ nội dung công việc (nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, cảm giác hoàn thành công việc, cơ hội thăng tiễn, cơ hội đào tạo.) và môi trờng làm việc (đồng nghiệp, Ban Giám đốc, chính sách. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho ngời lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp đợc trả dới dạng các hỗ trợ cuộc sống của ngời lao động nh: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chơng trình giải trí, nghỉ mát,.
Các khái niệm trên đều tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một tổ 12 chức nói chung nên các tác giả đã sử dụng thuật ngữ nhân lực để chỉ những ngời lao động đang làm việc trong tô chức đó. Đối với một doanh nghiệp cụ thể, thuật ngữ đãi ngộ nhân lực cũng chính là đãi ngộ nhân lực. Đãi ngộ nhân lực là một quá trình bao gồm cả hai hoạt động có liên quan một cách mật thiết là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp luôn luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lợc cho sự phát triển và tồn tại của mỗi doanh nghiệp.
Để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đây ngời lao động làm việc thì cần phải có các chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp, tạo nên động lực lao động đồng thời góp phần tạo nên sức mạnh tập thể của doanh nghiệp. Ngoài ra, đãi ngộ nhân lực liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự nh tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đây các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp [3, tr 67- 69]. Vai trò của đãi ngộ nhân lực 1.
Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đãi ngộ ngời lao động là điều kiện đủ để nâng cao chất lợng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp, khi ngời lao động có trình độ tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ luôn làm tốt công việc của mình, luôn gắn bó với công việc bởi vì khi đó còn phụ thuộc vào bản thân ngời lao động có yêu thích công việc của mình hay không, có muốn gắn bó với công việc của mình hay không? Vì vậy, để ngời lao động phát huy những năng lực và tiềm năng của họ thì việc đãi ngộ cả vật chất và tinh thần của doanh nghiệp là một trong những cách giải quyết tốt nhất để khai thác động lực của ngời lao động và góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. 13 Đãi ngộ ngời lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực ồn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Con ngời hay ngời lao động, luôn đợc hiện hữu bởi thể lực và trí lực của ngời lao động cũng nh tinh thần của ngời lao động.
Trong quá trình làm việc, các yếu tố về thể lực và trí lực có thê bị hao mòn theo thời gian, vì vậy chính các yếu tố này cần phải đợc cải thiện, quan tâm. Ngoài ra đãi ngộ nhân lực còn làm ngời lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác. Đãi ngộ ngời lao động góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, công tác đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động luôn song hành cùng với các hoạt động nh tuyển dụng, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chính công tác đãi ngộ lao động sẽ góp phần hỗ trợ cho các hoạt động khác đạt kết quả cao, góp phần nâng cao hiệu quả chung của Công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính sách tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi.