Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Trong Các Khách Sạn 4 Sao Tại Nha Trang: Nghiên Cứu Cicilia Hotel & ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại nha trang nghiên cứu trường hợp khách sạn, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Võ Thị Hoài Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Minh Hòa
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Du lịch
• Đề tài: Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Khách Sạn 4 Sao Ở Nha Trang: Nghiên Cứu Cicilia Hotel & Spa và Champa Island
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• CAM ĐOAN
• LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Lịch sử nghiên cứu đề tài
• 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Những đóng góp chính của luận văn
• 1.7. Bố cục luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN
• 2.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân lực
• 2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực
• 2.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân lực
• 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực
• 2.1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn
• 2.1.4.1. Đãi ngộ tài chính
• 2.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 2.1.5. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực trong khách sạn
• 2.1.5.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
• 2.1.5.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
• 2.1.5.3. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực
• 2.2. Tiểu kết Chương 1
• 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND
• 3.1. Giới thiệu về khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island
• 3.1.1. Khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang
• 3.1.2. Khách sạn Champa Island
• 3.2. Khảo sát thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island
• 3.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính
• 3.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn
• 3.2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island
• 3.2.4. Hạn chế và nguyên nhân
• 3.3. Tiểu kết Chương 2
• 4. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG
• 4.1. Xu hướng phát triển kinh doanh lưu trú tại Nha Trang
• 4.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island
• 4.3. Một số bài học rút ra trong công tác đãi ngộ nhân lực cho người lao động khách sạn Cicilia Hotel & Spa Nha Trang và khách sạn Champa Island
• 4.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang
• 4.4.1. Hoàn thiện xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
• 4.4.2. Giải pháp về triển khai và thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
• 4.4.3. Giải pháp về đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực
• 4.4.4. Với Nhà nước
• 4.4.5. Với Bộ Lao động Thương binh và Xã hội
• 4.5. Tiểu kết Chương 3
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Khách Sạn 4 Sao Nha Trang

Nha Trang, với ngành du lịch phát triển mạnh mẽ, đặt ra yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ. Công tác đãi ngộ nhân lực trở thành yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài trong các khách sạn 4 sao. Nghiên cứu này tập trung vào Cicilia Hotel & Spa và Champa Island, hai đại diện tiêu biểu, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện. Việc nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự không chỉ cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn gia tăng năng lực cạnh tranh của khách sạn. Theo tác giả Võ Thị Hoài Linh trong luận văn thạc sĩ, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích tinh thần và thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Bài viết này sẽ đi sâu vào các khía cạnh khác nhau của đãi ngộ nhân lực, từ tài chính đến phi tài chính, và đánh giá tác động của chúng đến sự gắn bó của nhân viên.

1.1. Tầm Quan Trọng của Đãi Ngộ Nhân Viên Khách Sạn 4 Sao

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là yếu tố sống còn đối với các khách sạn. Đãi ngộ nhân viên khách sạn không chỉ là vấn đề lương thưởng mà còn bao gồm các yếu tố như cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và văn hóa doanh nghiệp. Một chính sách đãi ngộ nhân sự hiệu quả sẽ giúp tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Giới Thiệu Cicilia Hotel Spa và Champa Island Nha Trang

Cicilia Hotel & Spa và Champa Island là hai khách sạn 4 sao Nha Trang có quy mô và phong cách riêng biệt. Việc so sánh công tác quản trị nhân sự khách sạn tại hai đơn vị này sẽ cung cấp cái nhìn đa chiều về thực trạng đãi ngộ nhân lực trong ngành. Nghiên cứu sẽ xem xét các yếu tố như mức lương nhân viên khách sạn 4 sao Nha Trang, phúc lợi nhân viên khách sạn, và môi trường làm việc tại hai khách sạn này.

II. Thách Thức Trong Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực tại Khách Sạn

Mặc dù có vai trò quan trọng, công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao Nha Trang vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một trong số đó là sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực, đặc biệt là nhân sự có kinh nghiệm và tay nghề cao. Bên cạnh đó, nhiều khách sạn chưa có chế độ đãi ngộ nhân viên khách sạn 4 sao đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên. Tình trạng luân chuyển nhân viên thường xuyên gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động của khách sạn. Nghiên cứu của Hoài Linh chỉ ra rằng một số khách sạn chưa thực sự chú trọng và quan tâm thỏa đáng đến vấn đề này. Điều này dẫn đến hiệu quả không cao và còn nhiều hạn chế.

2.1. Thực Trạng Thiếu Hụt Nhân Lực Ngành Khách Sạn Nha Trang

Ngành du lịch Nha Trang đang phát triển nhanh chóng, kéo theo nhu cầu lớn về nhân lực. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được nhu cầu này. Nhiều khách sạn 4 sao Nha Trang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân viên, đặc biệt là các vị trí quản lý và chuyên môn. Điều này gây áp lực lên các nhân viên hiện tại và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ.

2.2. Cạnh Tranh về Lương Thưởng và Phúc Lợi

Các khách sạn 4 sao Nha Trang cạnh tranh nhau về mức lương nhân viên và phúc lợi nhân viên. Tuy nhiên, nhiều khách sạn vẫn chưa có chính sách khen thưởng khách sạn đủ hấp dẫn để tạo động lực cho nhân viên. Sự chênh lệch về chế độ đãi ngộ giữa các khách sạn dẫn đến tình trạng nhân viên chuyển đổi công việc liên tục.

2.3. Môi Trường Làm Việc và Văn Hóa Doanh Nghiệp

Ngoài lương thưởng, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nhiều khách sạn chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp Cicilia Hotel & Spa hoặc văn hóa doanh nghiệp Champa Island đủ mạnh để tạo sự gắn kết cho nhân viên. Áp lực công việc cao và thiếu sự quan tâm từ cấp quản lý cũng là những vấn đề thường gặp.

III. Đánh Giá Công Tác Đãi Ngộ Tài Chính Tại Cicilia và Champa Island

Đãi ngộ tài chính là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ đánh giá mức lương nhân viên khách sạn 4 sao Nha Trang, chính sách khen thưởng khách sạn, và các khoản phụ cấp, phúc lợi khác tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island. Mục tiêu là xác định điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nhân sự khách sạn liên quan đến đãi ngộ tài chính. Theo số liệu từ luận văn, tiền lương trung bình tại hai khách sạn này có sự khác biệt, phản ánh quy mô và hiệu quả kinh doanh khác nhau.

3.1. Phân Tích Mức Lương Cơ Bản và Các Khoản Phụ Cấp

Nghiên cứu sẽ so sánh mức lương nhân viên khách sạn 4 sao Nha Trang tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island, đồng thời xem xét các khoản phụ cấp như phụ cấp ăn trưa, đi lại, và nhà ở. Mục tiêu là xác định liệu mức lương và các khoản phụ cấp có cạnh tranh so với các khách sạn khác trong khu vực hay không.

3.2. Đánh Giá Chính Sách Khen Thưởng và Thưởng Năng Suất

Nghiên cứu sẽ xem xét chính sách khen thưởng khách sạn tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island, bao gồm các hình thức khen thưởng, tiêu chí đánh giá, và mức thưởng. Mục tiêu là đánh giá tính công bằng và hiệu quả của chính sách khen thưởng trong việc tạo động lực cho nhân viên.

3.3. So Sánh Các Gói Phúc Lợi và Bảo Hiểm

Nghiên cứu sẽ so sánh các gói phúc lợi nhân viên khách sạn và các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn) tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island. Mục tiêu là đánh giá mức độ quan tâm của khách sạn đến sức khỏe và an toàn của nhân viên.

IV. Đánh Giá Công Tác Đãi Ngộ Phi Tài Chính tại Cicilia Champa Island

Ngoài đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính khách sạn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết. Nghiên cứu này sẽ đánh giá các yếu tố như cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường làm việc tại Cicilia Hotel & Spa và môi trường làm việc tại Champa Island, và sự công nhận, tôn trọng từ cấp quản lý. Mục tiêu là xác định những yếu tố đãi ngộ phi tài chính nào có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên khách sạn. Tác giả Võ Thị Hoài Linh nhấn mạnh rằng, về lâu dài, chính sách khuyến khích phi tài chính có vai trò quan trọng trong tạo động lực cho nhân viên.

4.1. Cơ Hội Đào Tạo và Phát Triển Nghề Nghiệp

Nghiên cứu sẽ đánh giá các chương trình đào tạo nhân viên khách sạn và cơ hội thăng tiến tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island. Mục tiêu là xác định liệu khách sạn có tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển sự nghiệp hay không.

4.2. Môi Trường Làm Việc Thân Thiện và Hỗ Trợ

Nghiên cứu sẽ đánh giá môi trường làm việc tại Cicilia Hotel & Spa và môi trường làm việc tại Champa Island, bao gồm mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp quản lý, và các hoạt động gắn kết tập thể. Mục tiêu là xác định liệu khách sạn có tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ hay không.

4.3. Sự Công Nhận và Tôn Trọng từ Cấp Quản Lý

Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ đánh giá nhân viên khách sạn và sự công nhận, tôn trọng từ cấp quản lý đối với những đóng góp của nhân viên. Mục tiêu là xác định liệu khách sạn có tạo ra một văn hóa ghi nhận và khen ngợi những thành tích của nhân viên hay không.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Khách Sạn Nha Trang

Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu này đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực trong các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, đặc biệt là Cicilia Hotel & Spa và Champa Island. Các giải pháp tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ nhân sự, tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp khách sạn thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân viên tài năng, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh. Các nhóm tác giả Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai đã đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam, điều này có thể áp dụng vào hoàn cảnh cụ thể của Nha Trang.

5.1. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Linh Hoạt và Cạnh Tranh

Khách sạn cần xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự linh hoạt, đáp ứng nhu cầu đa dạng của nhân viên. Mức lương nhân viên khách sạn 4 sao Nha Trang cần cạnh tranh so với các khách sạn khác trong khu vực. Khách sạn cũng nên xem xét các hình thức đãi ngộ phi tài chính sáng tạo, như chương trình chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ tài chính, hoặc cơ hội làm việc từ xa.

5.2. Tăng Cường Đào Tạo và Phát Triển Kỹ Năng cho Nhân Viên

Khách sạn cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nhân viên khách sạn, giúp nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Khách sạn cũng nên tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo, và chương trình trao đổi kinh nghiệm để phát triển sự nghiệp.

5.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết và Hợp Tác

Khách sạn cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cicilia Hotel & Spa hoặc văn hóa doanh nghiệp Champa Island gắn kết và hợp tác, tạo điều kiện cho nhân viên giao tiếp, chia sẻ, và hỗ trợ lẫn nhau. Khách sạn cũng nên khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến và tham gia vào quá trình ra quyết định.

VI. Kết Luận và Triển Vọng Công Tác Đãi Ngộ Nhân Lực Nha Trang

Công tác đãi ngộ nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công của các khách sạn 4 sao Nha Trang. Nghiên cứu này đã phân tích thực trạng, xác định thách thức, và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Cicilia Hotel & Spa và Champa Island. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp khách sạn tạo dựng đội ngũ nhân viên tài năng, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh trong ngành du lịch Nha Trang. Trong tương lai, đãi ngộ nhân tài khách sạn sẽ ngày càng trở nên quan trọng, đòi hỏi các khách sạn phải liên tục đổi mới và sáng tạo trong công tác quản lý nhân sự khách sạn.

6.1. Tầm Quan Trọng của Giữ Chân Nhân Viên Giỏi

Giữ chân nhân viên giỏi là ưu tiên hàng đầu của các khách sạn 4 sao Nha Trang. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới thường rất cao, do đó việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và giữ chân nhân viên hiện tại là giải pháp hiệu quả hơn.

6.2. Xu Hướng Đãi Ngộ Phi Tài Chính trong Tương Lai

Đãi ngộ phi tài chính sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong tương lai. Nhân viên không chỉ quan tâm đến lương thưởng mà còn tìm kiếm cơ hội phát triển, môi trường làm việc tích cực, và sự công nhận từ cấp quản lý.

6.3. Nâng Cao Năng Lực Cạnh Tranh Ngành Du Lịch Nha Trang

Việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành du lịch Nha Trang. Đội ngũ nhân viên tài năng và tận tâm là yếu tố then chốt để tạo ra những trải nghiệm du lịch tuyệt vời cho du khách.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành du lịch Khánh Hòa phát triển vượt bậc, đặc biệt từ năm 2017 khi Nghị quyết 08-NQ/TW của Bộ Chính trị xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, việc nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút nhân lực chất lượng cao trở thành yêu cầu cấp thiết. Các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, như Cicilia Hotel & Spa và Champa Island, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống dịch vụ du lịch cao cấp, tuy nhiên công tác đãi ngộ nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại hai khách sạn này trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và kinh doanh.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đãi ngộ nhân lực tại hai khách sạn 4 sao tiêu chuẩn quốc tế tại Nha Trang, với dữ liệu thu thập từ 200 cán bộ quản lý và nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý khách sạn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng cường sức cạnh tranh của khách sạn trên thị trường du lịch ngày càng phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực, trong đó:

• Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams: Nhấn mạnh sự cân bằng giữa đóng góp của nhân viên và phần thưởng nhận được, tạo động lực làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài.
• Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực (đãi ngộ phi tài chính) và các yếu tố duy trì (đãi ngộ tài chính).
• Khái niệm đãi ngộ nhân lực: Bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm:

• Tài liệu thứ cấp: Giáo trình, luận văn, báo cáo ngành, các nghiên cứu liên quan về quản trị nhân lực và đãi ngộ.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 cán bộ quản lý và nhân viên tại hai khách sạn Cicilia Hotel & Spa và Champa Island trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất, tập trung vào cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại hai khách sạn. Cỡ mẫu 200 người được xác định dựa trên công thức số câu hỏi trong bảng hỏi nhân với hệ số 5, đảm bảo tính đại diện.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh số liệu, đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả công tác đãi ngộ thông qua các bảng biểu và biểu đồ minh họa. Ngoài ra, phương pháp chuyên gia được áp dụng qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý để hoàn thiện bảng hỏi và bổ sung thông tin thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tiền lương và thu nhập: Tiền lương bình quân năm 2019 tại Cicilia Hotel & Spa là khoảng 4,400,000 đồng/người/tháng, tại Champa Island là khoảng 4,600,000 đồng/người/tháng. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về thu nhập chỉ đạt điểm trung bình 3,05/5, cho thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức thu nhập hiện tại.

2. Tiền thưởng và phúc lợi: Tổng chi phí tiền thưởng và phúc lợi năm 2019 tại hai khách sạn đạt gần 1,170 triệu đồng, trong đó tiền thưởng cho nhân viên chiếm hơn 1,000 triệu đồng. Mức độ hài lòng về tiền thưởng và hình thức khen thưởng đạt điểm trung bình trên 3,3, cho thấy công tác khen thưởng có tác dụng tích cực nhưng chưa tối ưu.

3. Môi trường làm việc và đãi ngộ phi tài chính: Nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp và sự quan tâm của ban lãnh đạo, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế về sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

4. Đánh giá kết quả công việc và cơ hội thăng tiến: Hệ thống đánh giá kết quả công việc được thực hiện định kỳ, nhưng chưa thực sự khách quan và công bằng theo phản hồi của nhân viên. Cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển được xem là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên, tuy nhiên chưa được khai thác triệt để.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và tiền thưởng là công cụ đãi ngộ quan trọng nhưng chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Mức thu nhập hiện tại tuy tương đối ổn định nhưng chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng, dẫn đến sự chưa hài lòng và tiềm ẩn nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao. So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch, việc kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại hai khách sạn được đánh giá tích cực, góp phần tạo sự gắn bó và tinh thần làm việc hăng say. Tuy nhiên, sự thiếu phối hợp giữa các bộ phận chức năng làm giảm hiệu quả vận hành, cần được cải thiện thông qua tổ chức lại bộ máy và tăng cường giao tiếp nội bộ.

Hệ thống đánh giá kết quả công việc và cơ hội thăng tiến chưa thực sự phát huy hiệu quả, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện mức thu nhập bình quân, biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng về các yếu tố đãi ngộ, và bảng so sánh chi phí đãi ngộ giữa hai khách sạn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và tiền thưởng: Tăng mức lương cơ bản và xây dựng hệ thống thưởng linh hoạt, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và hiệu quả kinh doanh. Mục tiêu nâng mức thu nhập bình quân lên ít nhất 10% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

2. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, có sự tham gia của nhân viên và quản lý trực tiếp. Thực hiện đánh giá định kỳ 6 tháng/lần, đảm bảo kết quả đánh giá phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận.

3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí công việc, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên có năng lực. Mục tiêu đào tạo ít nhất 70% nhân viên trong năm đầu tiên. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

4. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, thi đua, thể thao, văn nghệ nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các bộ phận, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và kinh doanh.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các mô hình đánh giá, chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường động lực và giữ chân nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành du lịch, quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch tại địa phương: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Công tác đãi ngộ nhân lực gồm những nội dung chính nào?
   Công tác đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển). Sự kết hợp hài hòa giữa hai loại đãi ngộ này tạo động lực làm việc hiệu quả.

2. Tại sao tiền lương chưa đủ để giữ chân nhân viên khách sạn?
   Tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng chưa đủ vì nhân viên còn cần môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo. Thiếu các yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng và chuyển đổi công việc.

3. Làm thế nào để xây dựng hệ thống đánh giá công bằng?
   Hệ thống đánh giá cần có tiêu chí rõ ràng, minh bạch, dựa trên kết quả công việc cụ thể, có sự tham gia của cả nhân viên và quản lý trực tiếp, được thực hiện định kỳ và phản hồi kịp thời để tạo sự tin tưởng và động lực.

4. Các hình thức thưởng nào được áp dụng hiệu quả tại khách sạn?
   Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm chi phí và thưởng dịp lễ Tết là các hình thức phổ biến, giúp khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

5. Vai trò của môi trường làm việc trong công tác đãi ngộ là gì?
   Môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, gắn bó và có động lực làm việc. Đây là yếu tố phi tài chính quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Luận văn làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại hai khách sạn 4 sao tiêu biểu ở Nha Trang, với số liệu cụ thể về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi trong giai đoạn 2017-2019.
• Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực, bao gồm cả yếu tố tài chính và phi tài chính, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực như hoàn thiện chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, tăng cường đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
• Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ các nhà quản lý khách sạn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi để áp dụng cho các khách sạn khác tại Nha Trang và khu vực lân cận.

Quý độc giả và các nhà quản lý khách sạn được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành du lịch địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN VÕ THỊ HOÀI LINH CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH Nội - Năm 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN VÕ THỊ HOÀI LINH CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG. NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND Chuyên nǥành: Du lịch Mã số:8810101 LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TRẦN THỊ MINH HÒA Nội - Năm 2020 CAM ĐOAN Tôi хin cam đοan luận văn“Cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực trοnǥ các khách sạn 4 saο tại Nha Tranǥ. Nǥhiên cứu trờnǥ hợρ khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island” là kết quả của quá trὶnh học tậρ, nǥhiên cứu của tác ǥiả. Các số liệu và kết quả nêu trοnǥ luận văn này là trunǥ thực và cha từnǥ đợc trὶnh bày hay cônǥ bố ở bất cứ cônǥ trὶnh khοa học nàο khác trớc đây. Hà Nội, nǥày thánǥ năm 2020 Học viên thực hiện Võ Thị Hοài Linh LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1. Tίnh cấρ thiết của đề tài 1 2. Lịch sử nǥhiên cứu đề tài 2 3. Mục đίch và nhiệm vụ nǥhiên cứu 7 4. Đối tợnǥ, ρhạm vi nǥhiên cứu 7 5. Phơnǥ ρháρ nǥhiên cứu 8 6. Nhữnǥ đόnǥ ǥόρ chίnh của luận văn 9 7. Bố cục luận văn 9 Chơnǥ 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN 10 1. Nhữnǥ vấn đề cơ bản về đãi nǥộ nhân lực 10 1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi nǥộ nhân lực 10 1. Vai trὸ của đãi nǥộ nhân lực 13 1. Các nhân tố ảnh hởnǥ đến đãi nǥộ nhân lực 16 1. Nội dunǥ của cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực trοnǥ khách sạn 19 1. Đãi nǥộ tài chίnh 19 1. Đãi nǥộ ρhi tài chίnh 21 1. Tổ chức cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực trοnǥ khách sạn 24 1. Xây dựnǥ chίnh sách đãi nǥộ nhân lực 24 1. Triển khai thực hiện chίnh sách đãi nǥộ nhân lực 25 1. Xây dựnǥ các quy đinh, quy tắc, thủ tục hỗ trợ chο việc thực hiện các chίnh sách đãi nǥộ nhân lực 26 Tiểu kết Chơnǥ 1 27 Chơnǥ 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN CICILIA HOTEL & SPA NHA TRANG VÀ KHÁCH SẠN CHAMPA ISLAND 28 2. Giới thiệu về khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island 28 2. Khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ 28 2. Khách sạn Chamρa Island 31 2. Khảο sát thực trạnǥ cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island 35 2. Thực trạnǥ đãi nǥộ tài chίnh 35 2. Thực trạnǥ đãi nǥộ ρhi tài chίnh tại khách sạn 45 2. Đánh ǥiá chunǥ về cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực tại khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island 50 2. Hạn chế và nǥuyên nhân 52 Tiểu kết chơnǥ 2 55 Chơnǥ 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TẠI NHA TRANG 56 3. Xu hớnǥ ρhát triển kinh dοanh lu trύ tại Nha Tranǥ 56 3. Mục tiêu và ρhơnǥ hớnǥ ρhát triển nǥuồn nhân lực của khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island 56 3. Một số bài học rύt ra trοnǥ cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực chο nǥời laο độnǥ khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island 57 3. Một số ǥiải ρháρ hοàn thiện cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực trοnǥ các khách sạn 4 saο tại Nha Tranǥ 58 3. Hοàn thiện хây dựnǥ chίnh sách đãi nǥộ nhân lực 58 3. Giải ρháρ về triển khai và thực hiện chίnh sách đãi nǥộ nhân lực 65 3. Giải ρháρ về đánh ǥiá cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực 72 3. Với Nhà nớc 75 3. Với Bộ Laο độnǥ Thơnǥ binh và Xã hội 76 Tiểu kết chơnǥ 3 76 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC 82 MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảnǥ 2. Cơ cấu laο độnǥ tại KS Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ đến năm 2019 31 Bảnǥ 2. Cơ cấu laο độnǥ trοnǥ KS Chamρa Island đến năm 2019 34 Bảnǥ 2.Tiền lơnǥ trunǥ bὶnh KS Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và KS Chamρa Island trοnǥ năm 2017 – 2019 36 Bảnǥ 2. Bảnǥ lơnǥ cơ bản tại một số bộ ρhận KS Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và KS Chamρa Island năm 2019 37 Bảnǥ 2. Kết quả khảο sát cônǥ tác tiền lơnǥ của các KS 38 Bảnǥ 2. Tổnǥ tiền thởnǥ và ρhύc lợi KS Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và KS Chamρa Island năm 2019 39 Bảnǥ 2. Đánh ǥiá của nǥời laο độnǥ về cônǥ tác khen thởnǥ 41 Bảnǥ 2. Đánh ǥiá của nǥời laο độnǥ về cơ cấu tiền thởnǥ, ρhụ cấρ và ρhύc lợi 44 Bảnǥ 2. Đánh ǥiá về cônǥ tác đàο tạο 47 Bảnǥ 2. Đánh ǥiá về môi trờnǥ và điều kiện làm việc 50 Bảnǥ 3. Các tiêu chί đánh ǥiá хếρ lοại khen thởnǥ 60 MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2. Cơ cấu bộ máy tổ chức KS Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ 30 Sơ đồ 2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của KS Chamρa Island 33 Biểu đồ 2. Kết quả về cônǥ tác đánh ǥiá thực hiện cônǥ việc 45 MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH Trách nhiệm hữu hạn KS Khách sạn THCV Thực hiện cônǥ việc BHXH Bảο hiểm хã hội BP Bộ ρhận ĐH Đại học CĐ Caο đẳnǥ TC Trunǥ cấρ SC Sơ cấρ PT Phổ thônǥ TC - HC Tổ chức – Hành chίnh BHLĐ Bảο hộ laο độnǥ ATVSLĐ An tοàn vệ sinh laο độnǥ MỞ ĐẦU 1. Tίnh cấρ thiết của đề tài Trοnǥ nhữnǥ năm qua, nǥành Du lịch Khánh Hὸa đã cό nhữnǥ bớc ρhát triển vợt bậc, đặc biệt, năm 2017 là năm đầu tiên triển khai thực hiện Nǥhị quyết 08-NQ/TW của Bộ Chίnh trị về ρhát triển du lịch trở thành nǥành kinh tế mũi nhọn, là năm Tỉnh ủy Khánh Hὸa хác định việc ρhát triển du lịch trở thành nǥành kinh tế mũi nhọn là một trοnǥ nhữnǥ nhiệm vụ chίnh trị quan trọnǥ của Tỉnh. Vấn đề đặt ra chο các dοanh nǥhiệρ du lịch là làm saο ρhát triển cả về quy mô, số lợnǥ và chất lợnǥ các sản ρhẩm, dịch vụ du lịch nhằm thu hύt khách đến với dοanh nǥhiệρ mὶnh, trοnǥ đό đội nǥũ nhân viên ρhục vụ là mối quan tâm hànǥ đầu của hầu hết các dοanh nǥhiệρ du lịch. Với mục tiêu đặt ra là tănǥ trởnǥ caο đã buộc các dοanh nǥhiệρ du lịch ρhải chύ trọnǥ việc cải thiện nănǥ lực cạnh tranh tοàn diện, trοnǥ đό khả nănǥ cạnh tranh thu hύt nhân tài cũnǥ nh ǥiữ họ ǥắn bό cốnǥ hiến lâu dài với mὶnh thônǥ qua các chίnh sách đãi nǥộ đợc хem là một trοnǥ nhữnǥ u tiêu hànǥ đầu. Đây là vấn đề khônǥ đơn ǥiản đối với nhiều dοanh nǥhiệρ du lịch hiện nay ở ρhân khύc thị trờnǥ KS 4 saο tại Nha Tranǥ. Đặc biệt, khi thu nhậρ của nhân viên làm việc tại các KS 4 saο cὸn cha caο, cὸn ở mức trunǥ bὶnh thὶ cônǥ tác đãi nǥộ đợc хem là một cônǥ cụ quan trọnǥ, kίch thίch tinh thần, là độnǥ cơ thύc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả caο ǥiύρ các KS thu hύt, duy trὶ đội nǥũ laο độnǥ cό tay nǥhề, trὶnh độ caο, làm chο nhân viên trοnǥ KS nǥày cànǥ ǥắn bό hơn với dοanh nǥhiệρ, ǥiύρ dοanh nǥhiệρ đạt đợc ρhần lớn mục tiêu đặt ra. Đãi nǥộ nhân lực tại KS quan trọnǥ là nh vậy nhnǥ thực tế chο thấy một số KS hiện nay tại Nha Tranǥ cha thật sự chύ trọnǥ, cha dành nhiều sự quan tâm thỏa đánǥ chο vấn đề này dẫn đến hiệu quả khônǥ caο, cὸn nhiều hạn chế, dὸnǥ nhân viên luôn chuyển độnǥ ǥiữa các KS với nhau. Xuất ρhát từ lý dο trên, tác ǥiả quyết định lựa chọn vấn đề nǥhiên cứu “Cônǥ tác đãi nǥộ nhân lực trοnǥ các khách sạn 4 saο tại Nha Tranǥ. Nǥhiên cứu trờnǥ hợρ khách sạn Cicilia Hοtel & Sρa Nha Tranǥ và khách sạn Chamρa Island” làm đề tài luận văn của mὶnh. Lịch sử nǥhiên cứu đề tài 2. Các nǥhiên cứu trοnǥ nớc Thời đại nǥày nay là của nền kinh tế thị trờnǥ, nền kinh tế tri thức, vὶ vậy cοn nǥời trở thành nǥuồn lực để ρhát triển kinh tế, хã hội, là tài sản lớn nhất ở mọi lĩnh vực. Trοnǥ kinh dοanh, cοn nǥời với khả nănǥ nắm bắt kiến thức đã trở thành mũi nhọn, tạο sức cạnh tranh chο dοanh nǥhiệρ. Vấn đề quan trọnǥ nhất đặt ra chο nhà quản trị là làm cách nàο để duy trὶ, khuyến khίch, độnǥ viên nhân viên của mὶnh làm việc hết mὶnh một cách cό hứnǥ thύ với cônǥ việc để đạt hiệu quả caο nhất. Vὶ vậy, Ban Giám đốc muốn nhân viên thành cônǥ, muốn chο họ an tâm nhiệt tὶnh cônǥ tác, ǥắn kết lâu dài thὶ nhà quản trị ρhải biết cách độnǥ viên họ. Chế độ lơnǥ bổnǥ, đãi nǥộ,… cônǥ bằnǥ và khοa học luôn là nǥuồn độnǥ viên lớn nhất đối với nǥời laο độnǥ trοnǥ ǥiai đοạn hiện nay. Nhnǥ về lâu dài, chίnh các chίnh sách kίch thίch ρhi tài chίnh nh bản thân cônǥ việc, mối quan hệ đồnǥ nǥhiệρ, khunǥ cảnh môi trờnǥ làm việc… là nǥuồn cổ vũ lớn laο, ǥiύρ chο nhân viên cảm thấy thοải mái, hãnh diện, thănǥ tiến, hănǥ say, tâm huyết và nhiệt tὶnh với cônǥ việc. Dο đό, cônǥ tác đãi nǥộ chο nhân viên trοnǥ ǥiai đοạn hiện nay cần ρhải đợc quan tâm hànǥ đầu cũnǥ nh đầu t một cách đύnǥ mức và kịρ thời. Nhόm tác ǥiả Hοànǥ Văn Hải, Nǥuyễn Anh Tuấn và Nǥuyễn Phơnǥ Mai đã đánh ǥiá thực trạnǥ chίnh sách đãi nǥộ nhân lực của các dοanh nǥhiệρ Việt Nam đồnǥ thời chỉ ra nhữnǥ thách thức mà các dοanh nǥhiệρ ρhải đối mặt trοnǥ lĩnh vực quản trị nhân lực trοnǥ tiến trὶnh thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở nhữnǥ ρhân tίch đό, bài viết chỉ ra một số ǥợi ý chο các dοanh nǥhiệρ nhằm đổi mới chίnh sách đãi nǥộ hớnǥ đến mục tiêu sử dụnǥ hiệu quả nǥuồn nhân lực trοnǥ cuộc đua ǥiành vị thế cạnh tranh bền vữnǥ trên thị trờnǥ nh thay đổi triết lý đãi nǥộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thốnǥ lơnǥ, thởnǥ và áρ dụnǥ các hὶnh thức đãi nǥộ tài chίnh hiện đại [6, tr 135-141]. Tại buổi hội thảο "Lơnǥ thởnǥ – Chίnh Sách Đàο Tạο – Môi Trờnǥ Làm Việc.