Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành du lịch Khánh Hòa phát triển vượt bậc, đặc biệt từ năm 2017 khi Nghị quyết 08-NQ/TW của Bộ Chính trị xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, việc nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút nhân lực chất lượng cao trở thành yêu cầu cấp thiết. Các khách sạn 4 sao tại Nha Trang, như Cicilia Hotel & Spa và Champa Island, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống dịch vụ du lịch cao cấp, tuy nhiên công tác đãi ngộ nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự gắn bó của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại hai khách sạn này trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và kinh doanh.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác đãi ngộ nhân lực tại hai khách sạn 4 sao tiêu chuẩn quốc tế tại Nha Trang, với dữ liệu thu thập từ 200 cán bộ quản lý và nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý khách sạn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ, từ đó tăng cường sức cạnh tranh của khách sạn trên thị trường du lịch ngày càng phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực, trong đó:

  • Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams: Nhấn mạnh sự cân bằng giữa đóng góp của nhân viên và phần thưởng nhận được, tạo động lực làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài.
  • Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực (đãi ngộ phi tài chính) và các yếu tố duy trì (đãi ngộ tài chính).
  • Khái niệm đãi ngộ nhân lực: Bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu bao gồm:

  • Tài liệu thứ cấp: Giáo trình, luận văn, báo cáo ngành, các nghiên cứu liên quan về quản trị nhân lực và đãi ngộ.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 200 cán bộ quản lý và nhân viên tại hai khách sạn Cicilia Hotel & Spa và Champa Island trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu phi xác suất, tập trung vào cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại hai khách sạn. Cỡ mẫu 200 người được xác định dựa trên công thức số câu hỏi trong bảng hỏi nhân với hệ số 5, đảm bảo tính đại diện.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh số liệu, đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả công tác đãi ngộ thông qua các bảng biểu và biểu đồ minh họa. Ngoài ra, phương pháp chuyên gia được áp dụng qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý để hoàn thiện bảng hỏi và bổ sung thông tin thực tiễn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và thu nhập: Tiền lương bình quân năm 2019 tại Cicilia Hotel & Spa là khoảng 4,400,000 đồng/người/tháng, tại Champa Island là khoảng 4,600,000 đồng/người/tháng. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về thu nhập chỉ đạt điểm trung bình 3,05/5, cho thấy nhân viên chưa thực sự hài lòng với mức thu nhập hiện tại.

  2. Tiền thưởng và phúc lợi: Tổng chi phí tiền thưởng và phúc lợi năm 2019 tại hai khách sạn đạt gần 1,170 triệu đồng, trong đó tiền thưởng cho nhân viên chiếm hơn 1,000 triệu đồng. Mức độ hài lòng về tiền thưởng và hình thức khen thưởng đạt điểm trung bình trên 3,3, cho thấy công tác khen thưởng có tác dụng tích cực nhưng chưa tối ưu.

  3. Môi trường làm việc và đãi ngộ phi tài chính: Nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp và sự quan tâm của ban lãnh đạo, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế về sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  4. Đánh giá kết quả công việc và cơ hội thăng tiến: Hệ thống đánh giá kết quả công việc được thực hiện định kỳ, nhưng chưa thực sự khách quan và công bằng theo phản hồi của nhân viên. Cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển được xem là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên, tuy nhiên chưa được khai thác triệt để.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và tiền thưởng là công cụ đãi ngộ quan trọng nhưng chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Mức thu nhập hiện tại tuy tương đối ổn định nhưng chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng, dẫn đến sự chưa hài lòng và tiềm ẩn nguy cơ mất nhân lực chất lượng cao. So sánh với các nghiên cứu trong ngành du lịch, việc kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại hai khách sạn được đánh giá tích cực, góp phần tạo sự gắn bó và tinh thần làm việc hăng say. Tuy nhiên, sự thiếu phối hợp giữa các bộ phận chức năng làm giảm hiệu quả vận hành, cần được cải thiện thông qua tổ chức lại bộ máy và tăng cường giao tiếp nội bộ.

Hệ thống đánh giá kết quả công việc và cơ hội thăng tiến chưa thực sự phát huy hiệu quả, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và tạo cơ hội đào tạo, thăng tiến sẽ giúp tăng cường sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ cột thể hiện mức thu nhập bình quân, biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng về các yếu tố đãi ngộ, và bảng so sánh chi phí đãi ngộ giữa hai khách sạn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và tiền thưởng: Tăng mức lương cơ bản và xây dựng hệ thống thưởng linh hoạt, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và hiệu quả kinh doanh. Mục tiêu nâng mức thu nhập bình quân lên ít nhất 10% trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Thiết lập tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, có sự tham gia của nhân viên và quản lý trực tiếp. Thực hiện đánh giá định kỳ 6 tháng/lần, đảm bảo kết quả đánh giá phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí công việc, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên có năng lực. Mục tiêu đào tạo ít nhất 70% nhân viên trong năm đầu tiên. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, thi đua, thể thao, văn nghệ nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các bộ phận, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và kinh doanh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các mô hình đánh giá, chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường động lực và giữ chân nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành du lịch, quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch tại địa phương: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Công tác đãi ngộ nhân lực gồm những nội dung chính nào?
    Công tác đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển). Sự kết hợp hài hòa giữa hai loại đãi ngộ này tạo động lực làm việc hiệu quả.

  2. Tại sao tiền lương chưa đủ để giữ chân nhân viên khách sạn?
    Tiền lương là yếu tố quan trọng nhưng chưa đủ vì nhân viên còn cần môi trường làm việc thân thiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ lãnh đạo. Thiếu các yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng và chuyển đổi công việc.

  3. Làm thế nào để xây dựng hệ thống đánh giá công bằng?
    Hệ thống đánh giá cần có tiêu chí rõ ràng, minh bạch, dựa trên kết quả công việc cụ thể, có sự tham gia của cả nhân viên và quản lý trực tiếp, được thực hiện định kỳ và phản hồi kịp thời để tạo sự tin tưởng và động lực.

  4. Các hình thức thưởng nào được áp dụng hiệu quả tại khách sạn?
    Tiền thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng tiết kiệm chi phí và thưởng dịp lễ Tết là các hình thức phổ biến, giúp khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

  5. Vai trò của môi trường làm việc trong công tác đãi ngộ là gì?
    Môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, gắn bó và có động lực làm việc. Đây là yếu tố phi tài chính quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại hai khách sạn 4 sao tiêu biểu ở Nha Trang, với số liệu cụ thể về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi trong giai đoạn 2017-2019.
  • Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực, bao gồm cả yếu tố tài chính và phi tài chính, đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực như hoàn thiện chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, tăng cường đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ các nhà quản lý khách sạn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi để áp dụng cho các khách sạn khác tại Nha Trang và khu vực lân cận.

Quý độc giả và các nhà quản lý khách sạn được khuyến khích áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực, góp phần phát triển bền vững ngành du lịch địa phương.