Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Chính sách công (mã số: 9340402) với đề tài "Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay" được nghiên cứu sinh Nguyễn Đức Thắng thực hiện tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Minh Phương (bảo vệ năm 2022).

Về tính cấp thiết, luận án xuất phát từ quan điểm phát triển là quyền con người được ghi nhận trong Tuyên bố năm 1986 của Liên Hợp Quốc và được hiến định tại Điều 1, Điều 2 Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt, là một trong ba đột phá chiến lược. Đối với ngành Ngoại giao, sau 77 năm xây dựng và 36 năm Đổi mới, công tác tổ chức bộ máy và cán bộ là bài học lớn. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, kỷ nguyên số và Cách mạng Công nghiệp 4.0, thực tiễn phát triển nhân lực ngành Ngoại giao đối mặt với các bất cập:

  • Tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ tại cơ quan Bộ Ngoại giao.
  • Chính sách tuyển dụng chưa đồng đều qua các năm, có xu hướng thiên lệch về "tuyển dụng tiềm năng" hơn "tuyển dụng kinh nghiệm".
  • Quy trình thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và an sinh xã hội đối với cán bộ và phu nhân/phu quân trong thời gian công tác nhiệm kỳ ở nước ngoài chưa tối ưu hóa.
  • Tồn tại khoảng trống trong đào tạo cán bộ chiến lược, kỹ năng số, công nghệ thông tin; khối lượng đào tạo chưa tương xứng giữa công chức và viên chức đơn vị sự nghiệp công lập, giữa nhân lực Trung ương và địa phương; thiếu cơ chế đủ mạnh để thu hút người tài và hạn chế về chất lượng cán bộ phụ trách công tác đa phương.

Về câu hỏi nghiên cứu, luận án đặt câu hỏi khoa học trung tâm: "Cần phải làm gì và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao của Việt Nam như thế nào để đáp ứng yêu cầu mới?". Câu hỏi này được cụ thể hóa thành 3 câu hỏi phụ:

  • (i) Đặc điểm và vai trò của nhân lực ngành Ngoại giao là gì?
  • (ii) Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay như thế nào?
  • (iii) Cần có những giải pháp gì để tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao nước ta hiện nay?

Để trả lời hệ thống câu hỏi trên, luận án xây dựng 3 giả thuyết khoa học:

  1. Nhân lực ngành Ngoại giao là những người có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo các yêu cầu năng lực và đạo đức nghề nghiệp theo quy định của Việt Nam và các quy định đối với viên chức ngoại giao tại các cơ quan đại diện theo công ước, quy định quốc tế về ngoại giao, lãnh sự.
  2. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng, chất lượng trước yêu cầu của Ngành trong bối cảnh và nhiệm vụ mới.
  3. Nếu tăng cường các giải pháp thực hiện đồng bộ theo cách tiếp cận hệ thống, liên ngành, toàn diện với các nguồn lực được đảm bảo thì sẽ khắc phục được những hạn chế trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.

Đối tượng nghiên cứu của luận án là việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam.

  • Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng từ khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực thi hành (ngày 01/01/2010) đến thời điểm nghiên cứu; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023–2030 (và định hướng 2021–2030).
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Bộ Ngoại giao, Sở Ngoại vụ các tỉnh/thành phố trực thuộc Trung ương, các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc và các cơ quan đại diện, phái đoàn Việt Nam ở nước ngoài. Luận án phân định rõ: nhân lực tại các Vụ Hợp tác quốc tế/Quan hệ quốc tế thuộc các Bộ, ngành khác không thuộc khách thể nghiên cứu do khác biệt về biên chế, bảng lương, quan hệ báo cáo trực tiếp và phạm vi chức năng chuyên môn.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào 5 bước trong quy trình thực hiện chính sách (xây dựng văn bản và kế hoạch; phổ biến, tuyên truyền; phân công, phối hợp tổ chức thực hiện; thanh tra, kiểm tra; tổng kết, đánh giá) và 5 nội dung chính của chính sách phát triển nhân lực (quy hoạch; thu hút, tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng và đánh giá; đãi ngộ, trọng dụng nhân tài).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa các nhóm công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo các chủ đề lý luận và thực tiễn:

1. Các nghiên cứu về lý thuyết thực hiện chính sách công và chính sách phát triển nhân lực khu vực công:

  • Lý thuyết thực hiện chính sách công: Điểm lại tiến trình 3 thế hệ nghiên cứu chính sách của Goggin và cộng sự (1990); khái niệm chính sách của Thomas (2019); lý thuyết quản lý dựa trên kết quả (Results-Based Management - RBM) của Werner Meier (2003), Janet Vähämäki, Martin Schmidt và Joakim Molander (2011); mô hình đánh giá chuỗi kết quả của Paul (2010); cách tiếp cận từ trên xuống (top-down) với "mô hình hộp đen" của Wayne Parsons (1996) và Paul A. Sabatier (1986); cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up) theo góc nhìn thụ hưởng; hệ thống phân tích chính sách mô hình động thế hệ thứ ba của Wheat (2010).
  • Nghiên cứu chính sách công tại Việt Nam: Cách tiếp cận đa ngành của Hồ Việt Hạnh (2017, 2019); hệ thống hóa quy trình, tổ chức thực hiện và đánh giá chính sách công của Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa (2013, 2014); thực thi chính sách ở cơ sở của Cao Quốc Hoàng và Nguyễn Đỗ Kiên (2017); 5 nhóm giải pháp thực thi của Nguyễn Duy Nhiên (2019); vai trò thực thi và 3 yếu tố ảnh hưởng của Nguyễn Trọng Bình (2019); rào cản và 4 nhóm giải pháp thể chế của Ngô Ngọc Thắng (2017); năng lực cán bộ hành pháp của Lê Thị Thu (2017); trách nhiệm giải trình của Bùi Thị Cần (2019); các bộ chỉ báo giám sát chính sách của Nguyễn Thanh Bình (2006) và Nguyễn Mạnh Hùng (2006).
  • Phát triển nhân lực khu vực công: Quan điểm phát triển con người toàn diện của Trần Minh Đức (2021); so sánh chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong khối ASEAN qua số liệu ILO của Trần Văn Hùng (2021); quản lý nhân lực công của Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015); phân định công chức và viên chức của Nguyễn Minh Phương (2005); tiêu chuẩn nhân tài hành chính của Trần Văn Ngợi (2017); chính sách thu hút nhân tài khu vực công của Triệu Văn Cường và Nguyễn Minh Phương (2016); nghiên cứu của tập thể Đại học Nội vụ (2010); kỹ năng giao tiếp công vụ của Gale và cộng sự (2017).

2. Các nghiên cứu về nhân lực ngoại giao, yếu tố tác động và giải pháp:

  • Nghiên cứu quốc tế về nhân lực ngoại giao: Đội ngũ đối ngoại EU của Caterina Carta (2017); ngoại giao khoa học và mạng lưới chính sách công toàn cầu của Legrand và Stone (2018); chính sách công hiện đại của Kraft và Scott; cơ chế giám sát nhiều bên "Public Impact Observatory" của Compton và Hart (2019); nghề ngoại giao Hoa Kỳ của Harry W. Kopp và Charles A. Gillespie; kinh nghiệm quản trị nhân lực ngoại giao của Bộ Ngoại giao Phần Lan (2010–2015) và Nghị viện Canada; rào cản từ kỳ thi tuyển dụng chức nghiệp tại Bộ Ngoại giao Pháp của Christian Lequesne và Jean Heilbronn (2012); nguyên tắc ngoại giao từ Garrison (2005) và Yasin Istanbuli; mạng lưới tri thức đám mây và ngoại giao công chúng của John Henery (2005).
  • Nghiên cứu về ngoại giao Việt Nam: Đề tài khoa học cấp Nhà nước KX.03/06-16; bài viết của Phan Thị Thu Dung (2019); các công trình nghiên cứu, sách tham khảo về chiến lược ngoại giao và lịch sử ngành của Vũ Dương Huân (2002, 2015), Phạm Bình Minh (2010, 2015), Phạm Gia Khiêm (2015), Phan Doãn Nam (2000), Đặng Đình Quý, Nguyễn Ngọc Trường, Phạm Quốc Trụ, Dương Văn Quảng.
  • Yếu tố tác động và giải pháp thực thi: Mô hình biến số thực thi chính sách của Sabatier (1980); pháp luật Hoa Kỳ của Phan Văn Ba và Phan Xuân Thảo (2011); văn hóa ngoại giao ASEAN của Jurgen Haacke (2002); tác động của bối cảnh đại dịch Covid-19 và cạnh tranh nước lớn của Amitav Acharya (2021); thiết chế và nhóm lợi ích của Luis Ricardo Fraga (2012); 4 chức năng ngoại giao hiện đại của Joana (2019); mâu thuẫn giá trị chính sách của Clemons và McBeth (2020); nghiên cứu phối hợp đa ngành tại Thụy Điển của Lundi (2007); khả năng học hỏi chính sách của Schofield (2001); mở rộng biên chế ngoại giao Hoa Kỳ theo Robert Gates và Hillary Clinton (2010); bình đẳng giới và nghiên cứu về 203 nữ nhà ngoại giao Brazil thành lập Ủy ban Quản lý Giới tính và Chủng tộc (MCGR) của Towns và Niklasson (2017), Rogério de Souza Farias và Gessica Fernanda do Carmo (2017).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án lựa chọn giải quyết:

  1. Thiếu vắng một công trình nghiên cứu độc lập, toàn diện hệ thống hóa lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao từ góc độ chính sách công.
  2. Thiếu các nghiên cứu cập nhật đánh giá tác động của bối cảnh mới (đại dịch Covid-19, chuyển đổi sang ngoại giao số, cạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn) đối với yêu cầu phát triển nhân lực ngoại giao Việt Nam.
  3. Khắc phục hạn chế của các nghiên cứu trước đây vốn chỉ nhìn nhận công cụ phát triển nhân lực gói gọn trong đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến, để tiếp cận phát triển toàn diện theo chu trình chính sách và các hợp phần nội dung mở rộng (tuyển dụng, an sinh xã hội, BHXH/BHYT, sử dụng và trọng dụng nhân tài).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án vận dụng phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác cán bộ ngoại giao, kết hợp với các lý thuyết khoa học chuyên ngành:

  • Lý thuyết chính sách công: Tiếp cận chu trình chính sách (chuỗi 5 bước thực hiện) kết hợp với lý thuyết phân tích chính sách theo mô hình động và khung phân tích biến số của Sabatier (1980).
  • Lý thuyết quản lý dựa trên kết quả (RBM): Đánh giá quá trình thực thi thông qua chuỗi các yếu tố: đầu vào, hoạt động, đầu ra và kết quả tác động thực tế.
  • Lý thuyết quản trị nhân lực khu vực công và lý thuyết phát triển: Xem xét phát triển nhân lực là sự biến đổi cả về lượng và chất trên ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; phân tích 5 nội dung chính sách phát triển nhân lực gắn với các điều kiện đặc thù của công tác ngoại giao theo luật pháp quốc tế và pháp luật Việt Nam.

Khái niệm công cụ cốt lõi được tác giả định nghĩa:

"Chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc, biện pháp, phương thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, đãi ngộ nhằm phát triển cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong ngành Ngoại giao để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của ngành được Đảng và Nhà nước giao phó."

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Xử lý và phân tích các văn kiện Đại hội Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo các kỳ Hội nghị Ngoại giao, số liệu đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Ngoại giao, số liệu thống kê nhân lực và các tài liệu nghiên cứu đã công bố.
  • Phương pháp tổng hợp, so sánh: Phân tích đối chiếu giữa quy định chính sách và kết quả thực tế, so sánh cơ cấu nhân lực qua các thời kỳ và giữa các khối đơn vị.
  • Phương pháp nghiên cứu trường hợp (Case study): Khảo sát điển hình thực tiễn tại 4 Sở Ngoại vụ thuộc 4 tỉnh/thành phố gồm Bắc Giang, Bình Định, Cần Thơ, Hải Phòng, đồng thời đối chiếu tư liệu công tác đối ngoại tại tỉnh Hòa Bình.
  • Phương pháp chuyên gia (Phỏng vấn sâu): Phỏng vấn các cán bộ, công chức phụ trách tổ chức cán bộ trong ngành Ngoại giao; cán bộ chuyên môn phụ trách 5 mảng nội dung chính sách thuộc Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam (VSS), Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo; cán bộ, công chức đang công tác tại các đơn vị trong nước, cơ quan đại diện ngoại giao ở nước ngoài và phái đoàn Việt Nam tại các tổ chức quốc tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Chương này phân loại và tổng quan toàn diện các tài liệu khoa học theo 3 nhóm: (1) Lý luận về thực hiện chính sách công và phát triển nhân lực khu vực công; (2) Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngoại giao; (3) Các yếu tố tác động và giải pháp thực hiện chính sách. Luận án chỉ ra tính chất phân tán của các tài liệu hiện có và xác định rõ 3 khoảng trống nghiên cứu cần giải quyết về khung lý thuyết hệ thống, tính thời sự của bối cảnh mới và tính toàn diện của các hợp phần chính sách.

Chương 2: Cơ sở khoa học thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Chương 2 thiết lập khung lý luận cho đề tài. Tác giả làm rõ nội hàm các khái niệm: chính sách công, ngành ngoại giao, nhân lực ngành Ngoại giao, phát triển nhân lực ngành Ngoại giao; phân tích 5 nội dung chính sách (quy hoạch; thu hút, tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng, đánh giá; đãi ngộ, trọng dụng nhân tài) và xác định các nhóm chủ thể thực hiện (Lãnh đạo Bộ Ngoại giao, công chức làm công tác tổ chức cán bộ, các Bộ ngành quản lý chuyên môn liên quan và bản thân người cán bộ ngoại giao). Đồng thời, chương 2 chuẩn hóa quy trình thực hiện chính sách gồm 5 bước và xác định 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng:

  1. Hệ thống chính sách quốc gia về phát triển nhân lực ngành Ngoại giao.
  2. Tổ chức bộ máy thực hiện chính sách.
  3. Nhân lực thực hiện chính sách.
  4. Nguồn tài chính thực hiện chính sách.
  5. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ quản lý.

Chương 3: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở nước ta

Chương 3 phân tích thực trạng thực hiện chính sách trên 2 trục: quy trình 5 bước và kết quả 5 nội dung chính sách.

Trục phân tích Các bước quy trình / Nội dung chính sách Thực trạng và kết quả ghi nhận
Quy trình thực hiện 1. Xây dựng văn bản và kế hoạch Ban hành hệ thống văn bản hướng dẫn; tuy nhiên một số quy định còn chậm sửa đổi so với biến động thực tiễn.
2. Phổ biến, tuyên truyền Triển khai qua các hội nghị ngành, quán triệt chủ trương nhưng mức độ tiếp cận giữa Trung ương và địa phương chưa đều.
3. Phân công, phối hợp tổ chức Có sự phân công giữa Vụ TCCB, Học viện Ngoại giao, Cục Ngoại vụ và Sở Ngoại vụ; phối hợp liên ngành còn vướng mắc.
4. Thanh tra, kiểm tra Duy trì kiểm tra công vụ, song cơ chế giám sát việc thực hiện chế độ chính sách ở địa bàn ngoài nước còn phức tạp.
5. Tổng kết, đánh giá Tổ chức định kỳ qua các kỳ Hội nghị Ngoại giao nhưng thiếu bộ tiêu chí định lượng đo lường tác động dài hạn.
Nội dung chính sách 1. Quy hoạch, kế hoạch Đã xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; còn hiện tượng hẫng hụt thế hệ tại một số đơn vị chuyên môn.
2. Thu hút, tuyển dụng Thực hiện chỉ tiêu tuyển mới (giai đoạn 2016 – tháng 9/2021); thiên lệch về tuyển dụng tiềm năng hơn kinh nghiệm.
3. Đào tạo, bồi dưỡng Chú trọng bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ; còn khoảng trống đào tạo kỹ năng số, cán bộ chiến lược và chuyên gia đa phương.
4. Sử dụng và đánh giá Bố trí cán bộ luân chuyển trong nước và cơ quan đại diện; tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ chưa thật sự sắc nét.
5. Đãi ngộ, trọng dụng nhân tài Thực hiện chính sách tiền lương, sinh hoạt phí, BHXH/BHYT cho cán bộ và phu nhân/phu quân (2015–2019); đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh.

Chương này phân tích các hạn chế thực tế: sự mất cân đối khối lượng đào tạo giữa công chức quản lý nhà nước và viên chức đơn vị sự nghiệp công lập; vướng mắc trong chế độ BHXH đối với phu nhân/phu quân của thành viên cơ quan đại diện chưa từng tham gia BHXH trước đó; những khó khăn trong việc thu hút các chuyên gia luật quốc tế, ngoại giao kinh tế và truyền thông quốc tế.

Chương 4: Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao Việt Nam

Dựa trên dự báo bối cảnh quốc tế và trong nước đến năm 2030, luận án đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách trong giai đoạn 2021–2030 (trọng tâm 2023–2030) gồm:

  • Tiếp tục hoàn thiện khung thể chế và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán bộ đối ngoại.
  • Tăng cường tính hiệu quả và liên kết chặt chẽ giữa các bước trong chu trình thực hiện chính sách (từ lập kế hoạch, truyền thông, phối hợp đến kiểm tra và đánh giá).
  • Nâng cao năng lực chuyên môn, bản lĩnh chính trị và kỹ năng số cho đội ngũ trực tiếp thực hiện chính sách.
  • Thiết lập cơ chế phối hợp thực chất giữa Bộ Ngoại giao với các cơ quan quản lý nhà nước liên quan (Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bảo hiểm Xã hội Việt Nam) và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
  • Đẩy mạnh chính sách thu hút, tuyển chọn công khai và trọng dụng nhân tài ngoại giao; đổi mới chế độ đãi ngộ, tiền lương và hoàn thiện chính sách an sinh xã hội cho cán bộ làm việc tại địa bàn ngoài nước.
  • Đảm bảo các nguồn lực tài chính, đầu tư cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin và chuyển đổi số phục vụ quản lý nhân sự ngành.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt khoa học và lý luận

  1. Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao dưới góc độ khoa học chính sách công, kết hợp lý thuyết quản trị nhân lực khu vực công và mô hình quản lý dựa trên kết quả (RBM).
  2. Làm rõ các khái niệm công cụ, cấu trúc nội dung chính sách (5 nội dung), chu trình thực hiện chính sách (5 bước) và hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đặc thù đến nhân lực ngoại giao trong nước và cơ quan đại diện ở nước ngoài.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Phân tích bức tranh thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao tại Việt Nam từ năm 2010 đến năm 2021–2022 trên cả hai phương diện: quy trình tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện các nội dung chính sách cụ thể (tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ an sinh xã hội).
  2. Chỉ rõ những điểm nghẽn thực tiễn: sự hẫng hụt thế hệ, mất cân đối tuyển dụng, khoảng trống đào tạo kỹ năng số và ngoại giao đa phương, bất cập trong thực hiện BHXH/BHYT cho cán bộ nhiệm kỳ và thân nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm hoàn thiện thể chế, nâng cao năng lực thực thi, tăng cường phối hợp liên ngành và bảo đảm nguồn lực phát triển nhân lực ngành Ngoại giao giai đoạn 2023–2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Về khách thể nghiên cứu: Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Ngoại giao và hệ thống các Sở Ngoại vụ địa phương; không mở rộng sang đội ngũ cán bộ làm công tác hợp tác quốc tế tại các Bộ, ngành và cơ quan ngang Bộ khác. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát nhóm nhân lực đối ngoại chuyên ngành này.
  • Về nguồn dữ liệu và tiếp cận: Do tính chất đặc thù về bảo mật thông tin trong ngành Ngoại giao, một số tài liệu, số liệu nhân sự chi tiết và quy trình nội bộ chưa thể công khai toàn diện. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục bổ sung dữ liệu thực nghiệm khi điều kiện tiếp cận thông tin cho phép.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công, Hành chính công, Quản trị nhân lực khu vực công và Quan hệ quốc tế, đặc biệt ở phần khung lý thuyết thực hiện chính sách theo chu trình và phương pháp tiếp cận RBM.
  • Cơ quan quản lý và hoạch định chính sách: Lãnh đạo Bộ Ngoại giao, Vụ Tổ chức Cán bộ, Cục Ngoại vụ, Học viện Ngoại giao và các Sở Ngoại vụ địa phương trong việc xây dựng quy hoạch, đổi mới tuyển dụng, thiết kế chương trình đào tạo bồi dưỡng và sắp xếp bộ máy cán bộ.
  • Các cơ quan liên ngành: Bộ Nội vụ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bảo hiểm Xã hội Việt Nam trong việc nghiên cứu, sửa đổi và hoàn thiện các cơ chế, chính sách đặc thù về tiền lương, phụ cấp, BHXH, BHYT và an sinh xã hội cho cán bộ công tác nhiệm kỳ ở nước ngoài và thân nhân đi cùng.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao như thế nào?
Luận án xác định: Chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc, biện pháp, phương thức của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, đãi ngộ nhằm phát triển cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong ngành Ngoại giao để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của ngành được Đảng và Nhà nước giao phó.

2. Vì sao nhân lực tại các Vụ Hợp tác quốc tế của các Bộ, ngành khác không thuộc khách thể nghiên cứu của luận án?
Luận án loại trừ nhóm nhân lực này vì: (1) Họ không thuộc biên chế trực tiếp và không nằm trong hệ thống bảng lương của Bộ Ngoại giao; (2) Họ chịu sự quản lý và thực hiện chế độ báo cáo trực tiếp lên cơ quan chủ quản của mình; (3) Chức năng nhiệm vụ của họ chủ yếu phụ trách mạng lưới quan hệ và dự án hợp tác cụ thể của từng Bộ, ngành, khác với chức năng quản lý nhà nước toàn diện về ngoại vụ của Bộ Ngoại giao và các Sở Ngoại vụ.

3. Khung phân tích thực trạng của luận án gồm những cấu phần nào?
Khung phân tích được thực hiện trên 2 trục:

  • Trục quy trình gồm 5 bước: (1) Xây dựng văn bản và kế hoạch thực hiện; (2) Phổ biến, tuyên truyền; (3) Phân công, phối hợp, tổ chức thực hiện; (4) Thanh tra, kiểm tra; (5) Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm.
  • Trục nội dung gồm 5 hợp phần: (1) Quy hoạch, kế hoạch; (2) Thu hút, tuyển dụng; (3) Đào tạo, bồi dưỡng; (4) Sử dụng và đánh giá; (5) Đãi ngộ, trọng dụng nhân tài.

4. Luận án đã tiến hành nghiên cứu trường hợp và phỏng vấn chuyên gia tại các cơ quan, địa phương nào?

  • Nghiên cứu trường hợp (Case study) được thực hiện tại 4 Sở Ngoại vụ: Bắc Giang, Bình Định, Cần Thơ, Hải Phòng (kết hợp tham khảo thông tin công tác đối ngoại tỉnh Hòa Bình).
  • Phỏng vấn chuyên gia được thực hiện với cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ ngành Ngoại giao; cán bộ chuyên trách tại Cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam (VSS), Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo; cùng đội ngũ công chức đang làm việc tại các đơn vị trong nước, cơ quan đại diện và phái đoàn Việt Nam ở nước ngoài.

5. Điểm nghẽn nổi bật trong công tác an sinh xã hội cho cán bộ ngoại giao được nêu trong luận án là gì?
Luận án chỉ ra các vướng mắc trong việc thực hiện chế độ BHXH, BHYT đối với phu nhân/phu quân đi theo nhiệm kỳ công tác ở nước ngoài, đặc biệt là các trường hợp trước đó chưa từng tham gia BHXH, cũng như các rào cản về cơ chế tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm và giải quyết chế độ an sinh xã hội khi trở về nước.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Đức Thắng là công trình nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở khoa học về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao tại Việt Nam dưới góc độ chuyên ngành Chính sách công. Bằng việc kết hợp cách tiếp cận chu trình chính sách, quản trị nhân lực công và quản lý dựa trên kết quả, luận án đã đánh giá thực trạng triển khai từ năm 2010 đến năm 2021–2022 trên cả phương diện quy trình lẫn các nội dung chính sách cốt lõi. Các phát hiện về sự hẫng hụt thế hệ cán bộ, bất cập trong tuyển dụng, đào tạo kỹ năng số và cơ chế an sinh xã hội là căn cứ thực tiễn để đề xuất 6 nhóm giải pháp đồng bộ hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực ngoại giao chuyên nghiệp, toàn diện giai đoạn 2023–2030.