Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Công Chức Tại Quận Cẩm Lệ, Thành Phố Đà Nẵng

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Họ được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Vai trò của công chức là thực thi công vụ, tham mưu, hoạch định chính sách, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Mục tiêu của chính sách phát triển công chức là xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, năng lực thực thi công vụ hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Ý nghĩa của chính sách này là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.

Quy trình tuyển dụng công chức thường bao gồm các bước: thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển (vòng 1: kiến thức chung, vòng 2: nghiệp vụ chuyên ngành), xét tuyển (nếu có), phỏng vấn, công bố kết quả. Hình thức tuyển dụng có thể là thi tuyển, xét tuyển hoặc kết hợp cả hai. Việc tuyển dụng phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, công bằng và đúng pháp luật.

Ưu điểm trong tuyển dụng công chức ở Cẩm Lệ là quy trình được thực hiện tương đối bài bản, đảm bảo công khai, minh bạch. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế như: nội dung thi tuyển chưa thực sự sát với yêu cầu công việc, hình thức thi tuyển còn nặng về lý thuyết, chưa chú trọng đánh giá năng lực thực tế của ứng viên, chưa có cơ chế thu hút nhân tài thực sự hiệu quả.

Số lượng công chức biên chế trong cơ quan, tổ chức hành chính của UBND quận Cẩm Lệ từ năm 2015-2019 có sự biến động. Cơ cấu đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ năm 2015-2018 cũng có sự thay đổi về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học.

Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức phổ biến bao gồm: đào tạo chính quy (cao đẳng, đại học, sau đại học), bồi dưỡng ngắn hạn (bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ), bồi dưỡng theo chức danh, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bồi dưỡng trực tuyến, bồi dưỡng tại chỗ. Mỗi hình thức có ưu điểm và hạn chế riêng, cần lựa chọn hình thức phù hợp với từng đối tượng và mục tiêu đào tạo.

Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Cẩm Lệ cần tập trung vào các lĩnh vực: lý luận chính trị, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, kỹ năng mềm. Cần chú trọng cập nhật kiến thức mới, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.

Thống kê trình độ công chức giai đoạn 2016-2019 cho thấy sự thay đổi về trình độ chuyên môn (tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng, trung cấp). Thống kê trình độ quản lý nhà nước của công chức giai đoạn 2015 – 2019 cũng cho thấy sự thay đổi về ngạch công chức (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự).

Các yếu tố cấu thành chế độ đãi ngộ công chức bao gồm: tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà ở, phương tiện đi lại, nghỉ phép), cơ hội thăng tiến, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường làm việc.

Cần so sánh chế độ đãi ngộ công chức ở Cẩm Lệ với các địa phương khác để đánh giá tính cạnh tranh và đưa ra các giải pháp điều chỉnh phù hợp. Cần xem xét các yếu tố như mức lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc.

Đà Nẵng có nhiều chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao như: hỗ trợ tiền thuê nhà, hỗ trợ chi phí đi lại, hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện làm việc tốt, cơ hội thăng tiến. Cẩm Lệ cần tận dụng các chính sách này để thu hút nhân tài.

Tiêu chí đánh giá công chức thường bao gồm: kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật. Phương pháp đánh giá có thể là tự đánh giá, đánh giá của cấp trên, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của người dân.

Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2015 đến nay cho thấy tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ. Cần phân tích nguyên nhân của tình trạng này để có giải pháp khắc phục.

Để nâng cao tính khách quan và hiệu quả đánh giá công chức, cần xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với từng vị trí việc làm, tăng cường sự tham gia của người dân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật công chức.

Đảng cần tăng cường lãnh đạo về đường lối, chủ trương, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cơ chế, chính sách cụ thể. Nhà nước cần tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách.

Cần đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, giảm phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. Cần dân chủ hóa công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ công chức.

Cần xây dựng văn hóa công sở văn minh, lịch sự, thân thiện. Cần tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm.