Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành kinh doanh khách sạn, resort tại Việt Nam trong giai đoạn 2013–2017 đang phát triển và thay đổi nhanh chóng, đặc biệt dưới tác động tích cực của hội nhập quốc tế và khu vực, khiến du lịch trở thành điểm đến hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách mỗi năm. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp du lịch muốn tồn tại và phát triển bền vững phải hoàn thiện công tác quản trị, khai thác tối ưu các tiềm lực. Trong đó, yếu tố con người được xác định là trung tâm quyết định sự thành bại của tổ chức.

Chính sách đãi ngộ nhân sự được coi là công cụ then chốt giúp nhà quản trị thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề và trình độ cao, tạo động lực làm việc hiệu quả. Tuy nhiên, qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort), tác giả nhận thấy yếu tố nhân sự — đặc biệt là chính sách đãi ngộ — còn tồn tại nhiều hạn chế cần được nghiên cứu và cải thiện. Đây là lý do tác giả chọn đề tài "Chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort)".

Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến đãi ngộ nhân sự.
  2. Tìm hiểu và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô.
  3. Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng: Chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort), Thị trấn Lăng Cô, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra, phỏng vấn nhân viên trong khoảng tháng 1 đến tháng 4 năm 2017. Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn hiện tại đến cuối năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các tài liệu học thuật sau:

  • Nguyễn Tài Phúc – Th.S Bùi Văn Chiêm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Huế.
  • Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
  • Lê Huân, Chương 5: Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội, Trường Đại học Thương mại, 2009.
  • Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, TP. HCM.

Các khái niệm cốt lõi được làm rõ gồm: khái niệm Resort, quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân sự, đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (thông qua công việc và môi trường làm việc). Sơ đồ phân loại hình thức đãi ngộ nhân sự được tác giả tổng hợp từ tài liệu học thuật, phân thành hai nhánh chính: đãi ngộ tài chính (thù lao cơ bản, khuyến khích, phúc lợi) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, nội dung công việc).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:

Nghiên cứu định tính: Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự dựa trên nghiên cứu lý thuyết kết hợp quan sát thực tế trong quá trình thực tập; thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách, báo, tài liệu nội bộ, tài liệu trên Internet và tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn.

Nghiên cứu định lượng:

  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Bảng hỏi điều tra, phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên các phòng ban. Cỡ mẫu tối thiểu theo kỹ thuật Hair (1998): n = 24 biến × 5 = 120 mẫu. Thực tế phát ra 150 phiếu, thu về 135 phiếu hợp lệ, sử dụng 120 phiếu trong phân tích. Thang đo Likert 5 mức độ (1 = Rất không đồng ý, 5 = Rất đồng ý). Chọn mẫu ngẫu nhiên đơn từ danh sách toàn bộ 135/150 nhân viên chính thức.
  • Xử lý dữ liệu: Phần mềm Excel và SPSS 22. Các kỹ thuật phân tích gồm: thống kê mô tả (Frequencies), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (loại biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,3; chấp nhận α ≥ 0,6), Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội (kiểm tra VIF để phát hiện đa cộng tuyến), và kiểm định R² điều chỉnh (Adjusted R Square).

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn

Chương này hệ thống hóa toàn bộ nền tảng lý thuyết về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ các khái niệm cơ bản về đãi ngộ, vai trò của công tác đãi ngộ đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội; đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự gồm bốn nhóm: môi trường công ty (chính sách, văn hóa công ty, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả), thị trường lao động (lực lượng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, nền kinh tế, luật pháp), bản thân nhân viên (mức hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng), và bản thân công việc (điều kiện, tính chất, kỹ năng, trình độ yêu cầu).

Nội dung đãi ngộ tài chính được trình bày chi tiết theo từng hình thức: tiền lương (lương theo thời gian, theo sản phẩm, theo khoán, theo doanh thu); tiền thưởng; phụ cấp, trợ cấp; phúc lợi bắt buộc (BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp theo Bộ luật Lao động và Nghị định 12/CP) và phúc lợi tự nguyện (bảo hiểm sức khỏe, nhân thọ, dịch vụ tài chính, xã hội). Quy trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng được trình bày theo 5 bước: đánh giá công việc → thị trường lương → định ngạch phụ cấp → duy trì hệ thống → điều chỉnh mức lương.

Đãi ngộ phi tài chính được phân tích qua hai chiều: nội dung công việc (mức độ phù hợp, thách thức, trách nhiệm, tính ổn định) và môi trường làm việc (điều kiện, chính sách, lịch làm việc, đồng nghiệp).

Chương này còn đề cập thực trạng chính sách thu hút và sử dụng nhân tài tại Việt Nam, phân tích những bất cập: tuyển dụng còn nặng bằng cấp, thiếu tính đồng bộ trong sử dụng nhân tài, mức đãi ngộ vật chất còn thấp so với mặt bằng xã hội, cơ chế lương chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc. Tác giả dẫn số liệu: lực lượng lao động đã qua đào tạo chỉ chiếm khoảng 40% dân số; trong lĩnh vực nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghề chỉ đạt 7–8%; lĩnh vực công nghiệp, lao động trình độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 16,1%. Chất lượng nhân lực Việt Nam theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (2011) đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á được xếp hạng.

Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới được phân tích theo bốn nhóm giải pháp vĩ mô mà Nhà nước cần thực hiện: xây dựng chiến lược nhân tài; triển khai chính sách tuyển dụng, bố trí và thăng tiến; chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao toàn diện; đổi mới chính sách tiền lương tạo động lực cho người lao động.

Chương II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô

Giới thiệu công ty: Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) tọa lạc tại Thị trấn Lăng Cô, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế; cách sân bay quốc tế Đà Nẵng 50 km và kinh đô Huế di sản UNESCO. Tiền thân là Lang Co Beach Resort khởi công năm 1999, trực thuộc Công ty Du lịch Hương Giang. Ngày 29/12/2005, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế ra quyết định số 4417/QĐ-UBND cho phép thành lập Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô, vốn điều lệ 10.000 triệu đồng (tỷ lệ góp vốn: Công ty TNHH Đầu tư Việt 60%, Công ty Du lịch Hương Giang 40%). Tháng 6/2006, công ty chính thức đi vào hoạt động, hạng khách sạn 3 sao. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3300384264, cấp lần đầu ngày 04/01/2006.

Cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng gồm: Ban Giám đốc (1 Giám đốc + 2 Phó Giám đốc: phụ trách nhân sự và phụ trách kinh doanh) và 5 phòng ban (An ninh, Tài chính kế hoạch, Food and Beverage Division, Room Division, Kỹ thuật).

Tình hình lao động và kết quả kinh doanh: Số liệu được trình bày qua các bảng sau:

Bảng Nội dung
Bảng 2.1 Tình hình lao động công ty qua 3 năm 2014–2016
Bảng 2.2 Lao động chia theo các bộ phận năm 2016
Bảng 2.3 Nguồn vốn kinh doanh 2014–2016
Bảng 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2014–2016
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp thanh toán lương tháng 12 năm 2016

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây tăng đều qua các năm, doanh thu hàng năm đều vượt so với chỉ tiêu và năm trước.

Thực trạng đãi ngộ tài chính: Phân tích thực trạng tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và tiền thưởng tại công ty. Hình thức trả lương chủ yếu là lương theo thời gian. Công ty có bảng lương bổ sung liên kết với kết quả kinh doanh: Tổng quỹ lương bổ sung = 20% × (lợi nhuận kỳ này − lợi nhuận kỳ trước).

Thực trạng đãi ngộ phi tài chính: Phân tích đãi ngộ thông qua công việc và môi trường làm việc.

Phân tích ý kiến nhân viên (điều tra định lượng):

Thống kê mô tả mẫu (n = 120):

Đặc điểm Tỷ lệ
Nữ 66,7%
Nam 33,3%
Độ tuổi 26–35 58,3%
Bộ phận Buồng 29,2%; Nhà hàng 21,7%
Thâm niên 3–5 năm 45,0%
Thâm niên > 5 năm 39,2%
Mức lương 3–5 triệu 75,0%
Trình độ sơ cấp/chứng chỉ nghề 40,0%
Trình độ trung cấp/cao đẳng 32,5%

Kiểm định Cronbach's Alpha:

Thang đo Cronbach's Alpha Số biến sau loại
Tiền lương (TL) 0,818 5
Phụ cấp, trợ cấp (PC_TC) 0,727 5
Phúc lợi, tiền thưởng (PL_TT) 0,811 (sau loại PL_TT4) 4
Công việc (CV) — 4
Môi trường làm việc (MTLV) 0,933 5
Đánh giá chung (DG) 0,892 3

Kiểm định KMO and Bartlett's Test: KMO = 0,627; Chi-Square = 1.262,202; df = 253; Sig. = 0,000 → đủ điều kiện phân tích EFA. Phương sai trích đạt 61,060% với 5 nhân tố được rút trích.

Mô hình hồi quy tuyến tính bội (phương pháp Enter):

  • R² điều chỉnh = 0,618, F có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000).
  • Tất cả 5 nhân tố (TL, PC_TC, PL_TT, CV, MTLV) đều có hệ số hồi quy dương và có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000).
  • Chỉ số VIF của các biến đều nhỏ (gần 1,0), không có hiện tượng đa cộng tuyến.
  • Kiểm định Durbin-Watson = 1,896, không có tự tương quan.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô

Tác giả đề xuất các giải pháp dựa trên mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020, chia thành hai nhóm chính: giải pháp đãi ngộ tài chính và giải pháp đãi ngộ phi tài chính.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Xác định được 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ: Tiền lương (TL), Phụ cấp và trợ cấp (PC_TC), Phúc lợi và tiền thưởng (PL_TT), Công việc (CV), Môi trường làm việc (MTLV).
  • Mô hình hồi quy giải thích được 61,8% sự biến thiên của mức độ hài lòng chung (R² điều chỉnh = 0,618).
  • Kết quả thống kê mô tả cho thấy phần lớn nhân viên có mức lương từ 3–5 triệu đồng/tháng (75,0%), tương đối hài lòng với chính sách đãi ngộ hiện tại nhưng còn nhiều điểm chưa đáp ứng nhu cầu.

Giải pháp đãi ngộ tài chính:

  • Tiền lương: Bổ sung hình thức lương kích thích lao động và lương có thưởng; điều chỉnh công thức lương bổ sung linh hoạt hơn theo kết quả kinh doanh. Công thức lương bổ sung hiện tại: Tổng quỹ bổ sung = 20% × (lợi nhuận kỳ này − lợi nhuận kỳ trước); lương bổ sung mỗi lao động = Tổng quỹ / Tổng hệ số lương × hệ số lương cá nhân.
  • Phụ cấp, trợ cấp: Tăng mức phụ cấp, bổ sung phụ cấp nhà ở và phụ cấp thu hút; thành lập quỹ trợ cấp cho nhân viên hoàn cảnh khó khăn; theo định kỳ hàng năm tổ chức công đoàn trích quỹ thăm hỏi gia đình.
  • Phúc lợi, tiền thưởng: Xây dựng quy chế chi trả phúc lợi rõ ràng; mở rộng dịch vụ cho nhân viên (nâng cấp căng tin, nhà xe, xây dựng phòng tập thể dục); thành lập quỹ tín dụng nội bộ hỗ trợ vay lãi suất thấp; tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm; tăng mức tiền thưởng ngày lễ, Tết, thưởng thành tích.

Giải pháp đãi ngộ phi tài chính:

  • Thông qua công việc: Rà soát và bố trí lao động hợp lý; bổ sung văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng; thường xuyên đánh giá năng lực để điều hành hiệu quả; phân công công việc cụ thể cho từng nhân viên, tránh tình trạng người làm quá nhiều việc, người không có việc.
  • Thông qua môi trường làm việc: Quy định thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý; xây dựng mối quan hệ lành mạnh giữa nhân viên và lãnh đạo; tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao; tạo bầu không khí làm việc năng động, thoải mái.

Kiến nghị với Nhà nước: Hoàn thiện các quy định pháp luật về đãi ngộ; nâng mức lương tối thiểu (tại thời điểm nghiên cứu là 1.000.000 đồng, được tác giả nhận xét là chưa đáp ứng nhu cầu); cải cách cơ chế tiền lương gắn với kết quả công việc.

Đóng góp: Khóa luận cung cấp bức tranh thực trạng đầy đủ về chính sách đãi ngộ nhân sự tại một doanh nghiệp resort 3 sao ở miền Trung; xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bằng phương pháp định lượng (EFA + hồi quy), là cơ sở thực chứng để đề xuất giải pháp cụ thể cho công ty.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Tác giả tự nhận xét các hạn chế sau:

  • Đề tài chỉ thực hiện tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô, kết quả không có giá trị suy rộng sang các công ty khác trong ngành.
  • Nhân viên được khảo sát vẫn bị ảnh hưởng bởi phương pháp câu hỏi cưỡng nhắc trong bảng hỏi, phần nào ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả.
  • Các giải pháp đề ra còn mang tính định tính, chưa đánh giá được tác động cụ thể khi thực hiện.
  • Nghiên cứu sử dụng hồi quy tuyến tính bội thay vì mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, chưa kiểm tra được mức độ phù hợp mô hình toàn diện.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi sang nhiều doanh nghiệp du lịch khác trong khu vực Miền Trung, áp dụng mô hình SEM để kiểm định đầy đủ hơn mối quan hệ giữa các nhân tố.

Giá trị tham khảo

Khóa luận phù hợp để tham khảo cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Du lịch – Khách sạn đang thực hiện đề tài tương tự về chính sách đãi ngộ hoặc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch.
  • Nhà quản lý doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa tại Việt Nam, đặc biệt tại khu vực Miền Trung, muốn tham khảo quy trình phân tích thực trạng đãi ngộ và xây dựng giải pháp cải thiện.
  • Người nghiên cứu về phương pháp điều tra định lượng trong quản trị: Bảng hỏi, quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội trong lĩnh vực nhân sự được trình bày tương đối đầy đủ, có thể tham khảo về cách thiết kế thang đo và xử lý dữ liệu SPSS 22.

Các phần đáng tham khảo nhất: Chương I (khung lý luận về đãi ngộ tài chính và phi tài chính), phần phương pháp nghiên cứu (Phần I, mục 4), và toàn bộ Phụ lục 1–6 (bảng hỏi, thống kê mô tả, kết quả Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson và hồi quy).

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô được thành lập như thế nào và vốn điều lệ là bao nhiêu? Công ty được thành lập theo Quyết định số 4417/QĐ-UBND ngày 29/12/2005 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, vốn điều lệ 10.000 triệu đồng, do Công ty TNHH Đầu tư Việt góp 60% và Công ty Du lịch Hương Giang góp 40%. Công ty chính thức hoạt động từ tháng 6/2006, xếp hạng khách sạn 3 sao.

2. Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và được xác định theo công thức nào? Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo kỹ thuật của Hair (1998): n = số biến quan sát × 5 = 24 × 5 = 120 mẫu. Thực tế phát ra 150 phiếu cho 135/150 nhân viên chính thức, thu về và sử dụng 120 phiếu hợp lệ trong phân tích.

3. Có bao nhiêu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ và chúng được xác định như thế nào? Phân tích EFA rút trích được 5 nhân tố với phương sai trích tích lũy đạt 61,060% (KMO = 0,627; Bartlett's Test Sig. = 0,000): Tiền lương (TL), Phụ cấp và trợ cấp (PC_TC), Phúc lợi và tiền thưởng (PL_TT), Công việc (CV), Môi trường làm việc (MTLV). Cả 5 nhân tố đều có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy (Sig. = 0,000).

4. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô có những điểm gì đáng chú ý? Trong 120 nhân viên khảo sát: nữ chiếm 66,7%; độ tuổi 26–35 chiếm 58,3%; 75,0% có mức lương 3–5 triệu đồng/tháng; 40,0% có trình độ sơ cấp/chứng chỉ nghề và 32,5% trung cấp/cao đẳng. Đáng chú ý, thâm niên từ 3 năm trở lên chiếm tới 84,2% (thâm niên 3–5 năm: 45,0%; trên 5 năm: 39,2%), cho thấy đội ngũ nhân viên tương đối ổn định.

5. Hình thức lương bổ sung tại công ty được tính theo công thức nào và có ưu điểm gì? Theo tài liệu, công thức lương bổ sung áp dụng tại công ty là: Tổng quỹ lương bổ sung = 20% × (lợi nhuận công ty kỳ này − lợi nhuận công ty kỳ trước); Lương bổ sung của một lao động = Tổng quỹ lương bổ sung / Tổng hệ số lương của lao động × Hệ số lương của một lao động. Hình thức này liên kết trực tiếp thu nhập bổ sung của nhân viên với kết quả kinh doanh của công ty, góp phần tạo động lực cải thiện hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, tác giả khuyến nghị kết hợp thêm các hình thức lương linh hoạt khác.

Kết luận

Khóa luận cung cấp cái nhìn toàn diện về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Du lịch Lăng Cô (LangCo Beach Resort) trong giai đoạn 2014–2017. Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng, với mô hình hồi quy giải thích được 61,8% sự biến thiên mức độ hài lòng của nhân viên thông qua 5 nhân tố. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính (tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng) và đãi ngộ phi tài chính (công việc, môi trường làm việc), đồng thời đưa ra kiến nghị với Nhà nước về cải cách cơ chế tiền lương, định hướng áp dụng đến năm 2020.